KI yn it Nederlânske arbeidsrjocht wurdt regele troch fjouwer sets regels tagelyk: de EU KI-feroardering, dy't de measte systemen foar werving en personielsbehear as heechrisiko klassifisearret; de AVG, dy't automatisearre beslútfoarming oer yndividuen beheint; Nederlânske wetjouwing oer gelikense behanneling, dy't de wurkjouwer oanspraaklik stelt foar diskriminearjende útkomsten wa't de ark ek boud hat; en de Wet op de Undernimmingsrieden, dy't de ûndernimmingsried in stim jout foardat sa'n systeem ynfierd wurdt. De wurkjouwer, net de softwareleveransier, is ferantwurdlik foar it resultaat. Dit artikel leit út wat elk fan dy regimes fereasket, wannear't de ferplichtingen fan tapassing binne, en wat der yn plak set wurde moat foardat in KI-ark in beslút oer ynhier of prestaasjes rekket.
Hoe Nederlânske wurkjouwers eins AI brûke
De oannimmen is rap ferrûn. Neffens it Burgerlik Bureau foar de Statistyk (CBS) brûkte ien op de seis Nederlânske bedriuwen keunstmjittige yntelliginsje yn 2025, sawat santjin prosint, twa kear safolle as yn 2023. Under de bedriuwen dy't it brûke, brûkt fiifentritich prosint it foar marketing of ferkeap, twaentritich prosint foar bestjoerlike of managementtaken en in kwart foar ûndersyk, ûntwikkeling en ynnovaasje. It gebrûk is konsintrearre yn ynformaasje en kommunikaasje, finansjele tsjinsten en spesjalisearre bedriuwstsjinsten, en it is dúdlik leger ûnder de lytste bedriuwen.
Yn 'e wurkferhâlding sels falle de sollisitaasjes yn in lyts oantal groepen. Systemen foar it folgjen fan sollisitanten kontrolearje en rangearje cv's oan 'e hân fan kritearia dy't fan tefoaren ynsteld binne, en guon platfoarms geane fierder en skoare fideoynterviews op basis fan spraak- en taalpatroanen. Prestaasjesystemen sammelje produktiviteitsgegevens, foltôgingssifers en klantfeedback yn wurdearrings dy't ynfiere yn lean en promoasje. Ark foar personielsplanning foarsizze fraach en ferwize skiften. Tagongskontrôle en tiidregistraasje fertrouwe hieltyd mear op biometryske technology. En generative ark wurde no brûkt foar it opstellen fan teksten, ynterne kommunikaasje en earste-line antwurden op fragen fan meiwurkers oer betingsten en kondysjes.
De juridyske posysje hinget net ôf fan hoe't de technology beskreaun wurdt. Wat wichtich is, is oft it systeem in beslút oer in identifisearbere persoan produseart of materieel beynfloedet, en hoefolle romte in minske echt hat om ta in oare konklúzje te kommen. Dy fraach rint troch elke seksje hjirûnder en troch ús bredere materiaal oer AI op 'e wurkflier en oer algoritmyske beslútfoarming.
Wat de KI-regeljouwing fereasket, en fan wannear ôf
De EU AI-feroardering is yn augustus 2024 yn wurking treden en jildt yn fazen. Twa punten wurde faak ferkeard oanjûn, en beide binne wichtich foar de planning.
Earst binne de ferbodsbepalingen al fan tapassing. KI-systemen dy't emoasjes op it wurk ôfliede binne ferbean, útsein foar medyske of feiligensdoelen, wat in grut part fan wat op 'e merk brocht wurdt as sentimintsanalyse en belutsenensmonitoring omfettet. Sosjale skoaring, biometryske kategorisaasje dy't gefoelige skaaimerken ôfliedt lykas ras, politike miening, fakbûnslidmaatskip of sûnens, en manipulative techniken dy't gedrach materieel ferfoarmje binne ek folslein ferbean. De ferplichtingen foar algemiene KI-modellen en de transparânsjeplichten fan artikel 50, ynklusyf de plicht om te iepenbierjen dat ynhâld keunstmjittich generearre is en dat in persoan ynteraksje hat mei in masine, binne ek al fan krêft.
Twad, it hege-risiko-rezjym is útsteld. It digitale omnibuspakket hat allinnich dat diel fan 'e tiidskema útsteld: de ferplichtingen foar de systemen yn Anneks III, dêr't werving, taakferdieling, promoasje, ûntslag en prestaasjemonitoring lizze, ferhúzje nei 2 desimber 2027, en dy foar de produkten út Anneks I ferhúzje nei 2 augustus 2028. Dat is tiid om ta te rieden, gjin reden om te wachtsjen, om't de AVG, de wet op gelikense behanneling en de Wet op ûndernimmingsrieden no fan tapassing binne en in grut part fan itselde terrein dekke.
As de ferplichtingen mei hege risiko's wol fan tapassing binne, is de wurkjouwer meastal de ynsetter ynstee fan de oanbieder, en binne de taken fan 'e ynsetter praktysk: brûk it systeem neffens de ynstruksjes, jou minsklik tafersjoch ta oan minsken dy't de kompetinsje, training en autoriteit hawwe om yn te gripen, soargje derfoar dat de ynfiergegevens relevant en foldwaande represintatyf binne, bewarje de automatysk generearre logs, ynformearje arbeiders en harren fertsjintwurdigers foardat it systeem yn gebrûk nommen wurdt, en ynformearje yndividuen dat se deroan ûnderwurpen binne. In wurkjouwer dy't syn eigen namme op in systeem set, of it substansjeel oanpast, kin de oanbieder wurde en de folsleine konformiteitsbeoardieling en dokumintaasjelast op har nimme. Tink derom dat de foarstelde rjochtline foar KI-oanspraaklikens ynlutsen is, sadat skea feroarsake troch in KI-systeem behannele wurdt ûnder gewoane Nederlânske regels oer oanspraaklikens en ûnder it produktoanspraaklikensregime. Us oersjoch fan 'e juridyske kant fan keunstmjittige yntelliginsje yn 'e EU folget de tiidsplanning yn mear detail.
Diskriminaasje: de Nederlânske regels dy't jilde foar algoritmyske seleksje
Gelikense behanneling yn Nederlânske wurkgelegenheid wurdt regele troch nasjonale wetten dy't de EU-rjochtlinen foar gelikense behanneling ymplementearje, en dy binne fan tapassing op in beslút produsearre troch in algoritme krekt sa't se fan tapassing binne op ien dy't nommen wurdt troch in manager. De Algemiene Wet Gelikense Behanneling ferbiedt ûnderskied op grûnen lykas religy, leauwen, politike miening, ras, geslacht, nasjonaliteit, seksuele oriïntaasje en boargerlike stân. Aparte wetten geane oer leeftyd en beheining of groanyske sykte. It Burgerlik Wetboek ferbiedt ûnderskied tusken manlju en froulju yn 'e arbeidsbetingsten en yn promoasje, en ferbiedt apart ûnderskied op basis fan wurktiden en op basis fan in tydlike tsjinstferliening yn tsjinstelling ta in fêst kontrakt. Diskriminaasje is ek in misdriuw yn definieare omstannichheden.
Twa skaaimerken fan dat ramt beslisse oer AI-gefallen. De earste is dat sawol direkt as yndirekt ûnderskied falle. Direkt ûnderskied, wêrby't in beskerme skaaimerk as kritearium brûkt wurdt, is ûnwetlik, útsein foar de smelle wettelike útsûnderings. Yndirekt ûnderskied, wêrby't in skynber neutraal kritearium in beskerme groep ûnevenredich yn it neidiel bringt, is ûnwetlik, útsein as it objektyf rjochtfeardige wurdt troch in legitime doel en de middels passend en needsaaklik binne. Hast elk algoritmysk diskriminaasjeprobleem is fan 'e twadde soarte: in model dat traind is op histoaryske ynhiergegevens reproduseart it patroan yn dy gegevens, en proxies lykas postkoade, it jier fan in kwalifikaasje, in gat yn in karriêrehistoarje of de taal dy't brûkt wurdt yn in CV dogge it wurk dat in ferbean kritearium dien hawwe soe.
De twadde is de bewiislêst. As immen feiten oantoant wêrfan ûnderskied oannommen wurde kin, is it oan 'e wurkjouwer om te bewizen dat it net bard is. In sollisitant dy't in statistyske ferskillen sjen lit yn 'e útkomsten fan in automatisearre seleksjeproses, hat genôch dien om dy bewiislêst te ferskowen, en in wurkjouwer dy't de kritearia dy't it systeem tapast hat net útlizze kin, is net yn steat om dy bewiislêst te dragen. It keapjen fan it ark fan in leveransier helpt net: de wurkjouwer ferantwurdet de sollisitant of de meiwurker. Klachten kinne yntsjinne wurde by it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten, waans mieningen net bindend binne mar wol gewicht hawwe, of by de boargerlike rjochtbank.
It is wichtich om dúdlik te wêzen oer wat net fan tapassing is. Der is gjin wettelike ferplichting yn Nederlân om in dokumintearre wurkmetoade te brûken foar werving en seleksje: it wetsfoarstel dat it ynfierd hawwe soe, en de Arbeidsautoriteit in tafersjochhâldende rol jaan soe, waard op 26 maart 2024 troch de Senaat ôfwiisd, en in letter inisjatyf fan in partikulier lid oer itselde ûnderwerp is net yn wurking steld. De ôfwêzigens fan dy wet feroaret neat oan 'e oanspraaklikens foar de útkomst. It betsjut gewoan dat de wurkjouwer syn eigen metoade kiest en it risiko dêrfan draacht, wat in reden is om de seleksjekritearia te dokumintearjen en te testen ynstee fan in reden om dat net te dwaan.
Yn 'e praktyk betsjut dat trije dingen. Beslute fan tefoaren hokker kritearia relevant binne foar de rol en rjochtfeardige wurde kinne, en konfigurearje de ark neffens dy kritearia ynstee fan neffens in algemien idee fan in goede kandidaat. Test útkomsten oer beskerme groepen mei tuskenskoften, net allinich by ymplemintaasje, en hâld de resultaten. En hâld de ynput en gewichten fan it model beskikber yn in foarm dy't útlein wurde kin oan in rjochtbank of oan it Ynstitút, want in systeem dat nimmen útlizze kin, is in systeem dat nimmen ferdigenje kin. Wêr't de ark fan bûten komt, bou it rjocht op dy ynformaasje en op kontrôle yn it kontrakt mei de leveransier.
Gegevensbeskerming: automatisearre besluten, effektbeoardielingen en monitoaring
De AVG is it rezjym dat hjoed de dei jildt, en it is it rezjym dêr't op koarte termyn it meast wierskynlik op hanthavene wurdt. Trije fan syn regels dogge it measte wurk yn in wurkgelegenheidskontekst.
De earste is de regel oer automatisearre yndividuele beslútfoarming. In persoan hat it rjocht om net ûnderwurpen te wêzen oan in beslút dat allinich basearre is op automatisearre ferwurking dy't juridyske gefolgen hat of op in ferlykbere wize wichtige ynfloed hat op har, útsein as ien fan 'e smelle útsûnderings fan tapassing is, en sels dan moatte geskikte befeiligingsmaatregels oanwêzich wêze, ynklusyf minsklike yntervinsje, de mooglikheid om in stânpunt út te drukken en it rjocht om it beslút oan te pakken. It automatysk ôfwizen fan in sollisitant, of it ynstellen fan in prestaasjewurdearring dy't it lean bepaalt sûnder in minsklike beoardieling, falt folslein ûnder dizze regel. Nominale minsklike belutsenens nimt gjin beslút dêrbûten: de persoan dy't it beoardielet moat de autoriteit en de ynformaasje hawwe om ta in oare konklúzje te kommen, en dat yn 'e praktyk te dwaan ynstee fan yn teory.
De twadde is transparânsje. Wêr't sokke automatisearre beslútfoarming plakfynt, moat de ferwurker betsjuttingsfolle ynformaasje jaan oer de logika dy't dermei belutsen is en oer de betsjutting en ferwachte gefolgen fan 'e ferwurking. Dat is gjin eask foar boarnekoade, mar it fereasket wol dat de wurkjouwer kin sizze hokker faktoaren it systeem weaget en hoe. Meiwurkers en sollisitanten behâlde ek de gewoane rjochten op tagong, korreksje en beswier. Us oersjoch fan ' e Nederlânske wetjouwing foar gegevensbeskerming en ús notysje oer it algemiene ramt foar gegevensbeskerming jouwe dy rjochten folslein oan.
De tredde is de ynfloedbeoardieling op gegevensbeskerming. In DPIA is fereaske as ferwurking wierskynlik in heech risiko foar yndividuen mei him bringt, en de systematyske en wiidweidige evaluaasje fan persoanlike aspekten troch automatisearre middels, lykas de systematyske monitoring fan minsken op it wurk, binne krekt de gefallen dy't de Regeling neamt. Fier it út foardat it systeem live giet, belûk de gegevensbeskermingsamtner, en registrearje de beskôge alternativen en de keazen mitigaasjes; de Nederlânske Gegevensbeskermingsautoriteit kin der op elk momint om freegje en it ûntbrekken dêrfan is op himsels in ynbreuk.
Twa fierdere punten binne spesifyk foar de wurkferhâlding. Tastimming is selden in jildige basis foar it ferwurkjen fan meiwurkersgegevens, om't de ûnbalâns tusken wurkjouwer en meiwurker betsjut dat it selden frijwillich jûn wurdt; de wurkjouwer sil normaal fertrouwe moatte op 'e needsaak fan' e ferwurking foar de útfiering fan it kontrakt, op in wettelike ferplichting of op in legitime belang, en in legitime belang fereasket in dokumintearre ôfwaging tsjin 'e privacy fan' e belutsen persoanen, wêr't in privacy-advokaat oer advisearje kin foardat it systeem live giet. En monitoaring moat evenredich en sa beheind mooglik wêze: ferburgen of algemien tafersjoch op alle meiwurkers sil dy test net oerlibje, it doel moat fan tefoaren definieare wurde, de bewaringsperioade moat koart wêze, en meiwurkers moatte ynformearre wurde. Wêr't de KI-leveransier de gegevens ferwurket op jo ynstruksjes, is in ferwurkingsoerienkomst ferplicht en moat de tawizing fan ferwurker- en ferwurkerrollen regele wurde foardat it kontrakt ûndertekene wurdt. Wêr't meiwurkersgegevens brûkt wurde om in model te trainen, of foar dat doel dield wurde mei in leveransier, moatte it doelbeheiningsprinsipe en de regels foar it dielen fan gegevens apart útwurke wurde; sjoch ek ús materiaal oer gegevensprivacy, KI en big data.
De ûndernimmingsried komt earst
Yn in organisaasje mei in ûndernimmingsried is de ried gjin formaliteit dy't ôfhannele wurde moat nei't it kontrakt mei de leveransier tekene is. De Wet op de Undernimmingsrieden jout it twa ûnderskate foegen, en beide wurde ynset troch AI op 'e wurkflier.
De ried hat advysrjocht oer wichtige foarnommen besluten, dy't it ynfieren of oanpassen fan in wichtige technologyske foarsjenning en wichtige feroarings yn 'e organisaasje fan it wurk omfetsje. It advys moat ynsocht wurde op in momint dat it noch ynfloed hawwe kin op it beslút, en as de wurkjouwer fan it advys ôfwykt, moat hy de útfiering foar in moanne opskorte, wêryn't de ried it beslút foarlizze kin oan 'e Undernimmingskeamer op grûn dat de wurkjouwer der net ridlik ta komme koe.
De ried hat in sterkere macht, in rjocht op ynstimming, oer regels dy't de beoardieling fan personiel regelje en oer foarsjennings dy't bedoeld binne om de oanwêzigens, it gedrach of de prestaasjes fan meiwurkers te observearjen of te kontrolearjen. Hast elke AI-prestaasje- of monitoringtool falt ûnder ien fan dy kategoryen. Sûnder de ynstimming fan 'e ried is de regeling ûnjildich, en de wurkjouwer kin der net op fertrouwe; de ried kin him op dy ûnjildigens beroepe, en de wurkjouwer dy't trochgean wol, moat de subdistriktrjochtbank om ferfangende ynstimming freegje.
Yn 'e praktyk, belûk de ried by de seleksjefase, jou it de dokumintaasje ynstee fan in gearfetting, lit it ûnôfhinklik technysk advys krije op kosten fan 'e wurkjouwer, en registrearje wat der ôfpraat is oer testen, evaluaasje en it punt wêrop de regeling beoardiele wurdt. Us siden oer Nederlânsk arbeidsrjocht en oer ferplichtingen fan wurkjouwers ûnder Nederlânsk arbeidsrjocht jouwe de omlizzende oerlisplichten oan.
Algoritmysk behear en platfoarmwurk
De meast yntinsive foarm fan algoritmysk behear is te finen op digitale arbeidsplatfoarms, dêr't software it wurk tawiist, it taryf ynstelt en beslút wa't tagong hâldt ta de app. EU-wetjouwing regelet dat no direkt. De Platfoarmwurkrjochtline waard yn oktober 2024 oannaam en moat foar 2 desimber 2026 troch de lidsteaten omset wurde. It ferplichtet platfoarms om arbeiders en harren fertsjintwurdigers te ynformearjen oer automatisearre monitoaring- en beslútfoarmingssystemen dy't de arbeidsomstannichheden signifikant beynfloedzje, om minsklik tafersjoch op dy systemen te garandearjen en har effekt op sûnens en feiligens te beoardieljen, en om arbeiders it rjocht te jaan op in útlis fan, en in minsklike resinsje fan, wichtige besluten lykas it beheinen of skorsjen fan in akkount. It ferbiedt ek de ferwurking fan bepaalde kategoryen gegevens, ynklusyf gegevens oer emosjonele en psychologyske steaten en oer priveepetearen.
Twa gefolgen folgje foar wurkjouwers dy't gjin platfoarms binne. De noarmen yn dy rjochtline beskriuwe wat tafersjochhâlders en rjochtbanken hieltyd mear as normaal beskôgje foar elke wurkjouwer dy't algoritmysk behear brûkt, en it ynbouwen dêrfan kostet no net folle. En itselde feitpatroan ropt de fraach fan wurkgelegenheidsstatus op. Wêr't in persoan like strak troch in algoritme laat wurdt as in meiwurker troch in manager laat wurdt, kin de relaasje kwalifisearje as in arbeidsoerienkomst, nettsjinsteande it label, mei leanbelesting, bydragen en ûntslagbeskerming dy't dêrnei folget. De Nederlânske belestingautoriteiten hawwe it hanthaveningsmoratorium op falske selsstannigens op 1 jannewaris 2025 beëinige, en in wettelike ferûnderstelling fan wurkgelegenheid basearre op in oeretaryf is oannaam, mei yngong dy't by keninklik beslút fêststeld wurdt. Grensoerstekkende regelingen foegje in fierdere laach ta, dy't wy behannelje yn ús notysje oer it wurkjen oer grinzen hinne yn in digitale wrâld.
AI yn prestaasjebehear en ûntslach
De Nederlânske ûntslagwet is in sletten systeem, en gjin automatisearre útfier ferkoartet it. In wurkjouwer dy't in fêst kontrakt op persoanlike grûnen beëinigje wol, moat de kantonrjochtbank derfan oertsjûgje dat in wettelike grûn folslein bewiisd is, en foar ûnderprestaasjes betsjut dat dat de meiwurker dúdlik ferteld waard wat der mis wie, in echte kâns krige om mei stipe te ferbetterjen, en yn oanmerking kaam foar weryndieling. In produktiviteitsskoare generearre troch software is bewiis, en allinnich bewiis. It stelt net fêst dat de meiwurker ynformearre waard, dat it ferbetteringsproses earlik wie, of dat de mjitting de werklike baan wjerspegele, en it is iepen foar útdaging op alle trije punten.
Trije mislearrings komme werom. It mjitten fan útfier sûnder oanpassing foar kontekst, sadat in meiwurker mei oanpaste taken, fermindere oeren of weromkomst fan langduorjende sykte skoard wurdt tsjin in standert dy't net op har fan tapassing is, wat de regels foar gelikense behanneling en it ferbod op ûntslach by sykte yn it spul bringt. Fertrouwe op in systeem wêrfan de kritearia net útlein wurde kinne, wat it bewiis lestich te testen makket en maklik foar de meiwurker om oan te fallen. En it behanneljen fan in minsklike resinsje as in hantekening op 'e konklúzje fan it algoritme, wat krekt is wat de AVG en de AI-feroardering bedoeld binne om te foarkommen.
De oerienkommende dissipline is ienfâldich. Brûk automatisearre útfier as ynfier foar in dokumintearre minsklike beoardieling, registrearje de redenearring fan 'e persoan dy't de beslissing naam, hâld it ferbetteringsproses op papier, en wês yn steat om te sjen litten wat it systeem mjitten hat en oer hokker perioade. Wurkjouwers dy't dit ferkeard dogge, hawwe de neiging om te ferliezen op proses ynstee fan op substânsje; ús oersjoch fan 'e meast foarkommende flaters by it neilibjen fan arbeidsrjocht beslacht it patroan, en resinte feroarings yn 'e arbeidsrjocht en plichten om meiwurkers te ynformearjen oer har betingsten wurde apart útlein. Wêr't automatisearring echt rollen fuorthellet, rint de ûntslagrûte fia it UWV en jildt de ferplichting om opnij oplieding en weryndieling te beskôgjen, lykas útlein yn ús hantlieding foar arbeidsrjocht yn Nederlân.
Wa is de eigner fan wat de AI produseart
Generative ark roppe in aparte fraach op dy't wurkjouwers tsjinkomme sa gau as meiwurkers se brûke foar echt wurk. Nederlânsk auteursrjocht beskermet in wurk allinich as it de eigen yntellektuele skepping fan 'e auteur is, wat fereasket dat in minske kreative karren makket. Utfier generearre mei in direkte en sûnder substansjele minsklik auteurskip sil dêrom wierskynlik hielendal gjin auteursrjocht oanlûke, wat betsjut dat konkurrinten frij binne om it te kopiearjen. Wêr't in meiwurker echte kreative karren makket mei help fan in ark, kin it wurk beskerme wurde, en it auteursrjocht op wurken makke troch in meiwurker by de útfiering fan 'e arbeidsrelaasje komt by de wurkjouwer telâne troch wurking fan 'e wet. Dy regel jildt net foar oannimmers, waans rjochten by akte oerdroegen wurde moatte.
Twa praktyske gefolgen folgje. Materiaal dat beskerme wurde moat, lykas in merkaktiva of in stik produktdokumintaasje, moat in oantoanbere minsklike bydrage drage, en it proses moat wurde registrearre. En de betingsten fan it AI-platfoarm sels moatte lêzen wurde, om't dy bepale hokker rjochten de oanbieder opeasket oer ynput en output en oft it yntsjinne materiaal brûkt wurdt foar training; it ynfieren fan fertroulik materiaal of persoanlike gegevens yn in iepenbier ark kin sawol in fertroulikensferplichting as de AVG skeine. Patinten bringe in besibbe punt op: in AI-systeem kin net as útfiner neamd wurde, dus in minsklike útfiner moat identifisearre wurde op 'e applikaasje. Wy besprekke dizze fragen fierder yn ús artikels oer chatbots, auteursrjocht en neilibjen en oer hoe't kreative rjochten ûntwikkelje , en yn ús hantlieding foar yntellektueel eigendomsrjocht yn Nederlân . Hanthaveningsopsjes wêrby't materiaal troch tredden kopiearbeskerme wurdt, wurde beskreaun op ús side oer hanthavenjen fan yntellektueel eigendom.
Oanspraaklikens, tafersjoch en hanthavening
Bleatstelling komt tagelyk út ferskate rjochtingen, en se binne kumulatyf ynstee fan alternatyf.
Under de KI-regeljouwing binne de boetes yn ferskate stadia oplein: oant fiifentritich miljoen euro of sân prosint fan 'e wrâldwide jierlikse omset, wat it heechste is, foar de ferbeane praktiken, en oant fyftjin miljoen euro of trije prosint foar oertredings fan 'e ferplichtingen mei hege risiko's. Tafersjoch yn Nederlân wurdt dield, wêrby't de Nederlânske Autoriteit foar Gegevensbeskerming en de Autoriteit foar Digitale Ynfrastruktuer it nasjonale ramt koördinearje en sektorregulators har eigen fjilden dekke; in regeljouwingssânbak is beskikber foar testen foardat se folslein ynset wurde. Under de AVG binne de plafonds tweintich miljoen euro of fjouwer prosint fan 'e wrâldwide omset foar de earnstichste oertredings, en yndividuen kinne kompensaasje oanfreegje foar sawol materiële as net-materiële skea.
Neist de tafersjochhâlders bliuwe de gewoane wurkgelegenheidsrûtes de meast wierskynlike boarne fan in claim. In meiwurker kin in ûntslach of in prestaasjebeslút oanfechtsje by de kantonrjochter. In oanfreger of meiwurker kin in diskriminaasjeklacht yntsjinje by it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten of de boargerlike rjochtbank, mei de omkearde bewiislêst. In ûndernimmingsried kin in beslút oanfalle dat sûnder it fereaske advys of tastimming nommen is. En in leveransierskontrakt dat de wurkjouwer sûnder dokumintaasje, kontrôlerjochten of in skeafergoeding lit, feroaret it falen fan in leveransier yn in ferlies fan 'e wurkjouwer. Leveransierbehear is dêrom ûnderdiel fan it juridyske wurk, gjin oanbestegingsdetail: easkje de technyske dokumintaasje, bewiis fan testen op foaroardielen, in ferwurkingsoerienkomst, rappe melding fan ynsidinten, kontrôlerjochten en gearwurking mei tafersjochhâlders, en behannelje in leveransier dy't net útlizze kin hoe't syn systeem wurket as in ûnakseptabel risiko. Us side oer soarten juridyske neilibjen leit út hoe't jo dit neist jo oare ferplichtingen organisearje kinne, en ús notysje oer oanspraaklikens foar flaters makke troch keunstmjittige yntelliginsje behannelt de boargerlike rjochtsposysje.
Wat no yn plak te setten
Begjin mei in ynventarisaasje. List elk systeem op dat yn gebrûk is of beskôge wurdt en dat in beslút oer wurkgelegenheid oangiet, ynklusyf ark dy't troch yndividuele ôfdielingen yntrodusearre binne sûnder in formele oanbesteging, en registrearje foar elk wat it docht, hokker gegevens it brûkt, hokker beslút it beynfloedet en wa't de útfier kontrolearret. De measte organisaasjes ûntdekke mear as se ferwachten, en de ynventarisaasje is it dokumint wêrfan elke oare stap ôfhinklik is.
Klassifisearje dan. Beslút foar elk systeem oft it ûnder de ferbodsbepalingen falt, oft it wierskynlik in heech risiko hat ûnder Annex III, oft it giet om automatisearre beslútfoarming yn 'e sin fan' e AVG, en oft it it advys- of ynstimmingsrjocht fan 'e ûndernimmingsried aktivearret. Dy klassifikaasje bepaalt de folchoarder: earst de ûndernimmingsried, effektbeoardieling foar ynset, en dokumintaasje fan it begjin ôf ynstee fan letter rekonstruearre.
Skriuw it bestjoer fêst yn ien belied dat oanjout hokker besluten altyd minsklike beoardieling fereaskje, wa't autorisearre is om it systeem te oerskriuwen en op hokker basis, hoe't personiel oplaat wurdt, wat hifke wurdt en hoe faak, hoe't meiwurkers en sollisitanten ynformearre wurde en hoe't se in beslút oanfechtsje kinne, en wat der bart as it systeem net goed wurket. Hâld it belied yn oerienstimming mei de rest fan 'e wurkgelegenheidsdokumintaasje ynstee fan as in apart neilibingsartefakt, en beoardielje it as de fasearre ferplichtingen fan 'e KI-regeling fan krêft wurde.
As lêste, test en registrearje. Fier útkomsttests út foar beskerme groepen, hâld de logs by dy't de Regeling fereasket, hâld de ûndernimmingsried op 'e hichte fan 'e resultaten, en behannelje elke klacht oer in automatisearre beslút as in sinjaal oer it systeem ynstee fan allinich oer it yndividuele gefal. In wurkjouwer dy't de ynventarisaasje, de ynfloedbeoardieling, it ûndernimmingsriedsbestân, de testresultaten en in motivearre minsklik beslút kin produsearje, is yn in sterke posysje, hokker rûte in útdaging ek nimt.
Law and More advisearret wurkjouwers oer de ynfiering fan KI en automatisearring op it wurk: klassifikaasje ûnder de KI-regeling, ynfloedbeoardielingen op gegevensbeskerming en ferwurkingsoerienkomsten, prosedueres fan 'e ûndernimmingsried, risiko op gelikense behanneling by werving en beoardieling, leveransierskontrakten, en de ferdigening fan besluten dy't oanfochten wurde by de kantonrjochtbank of it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten. As jo sa'n systeem ynfiere, of as in meiwurker ien oanfochten hat, nim dan kontakt op mei ús kantoar.
Faak Stelde Fragen
It ymplementearjen fan keunstmjittige yntelliginsje en automatisearring op Nederlânske wurkplakken fereasket soarchfâldige oandacht foar de rjochten fan ûndernimmingsrieden , regels foar gegevensbeskerming en opkommende EU-regeljouwing.
Wurkjouwers moatte technologyske foarútgong yn lykwicht bringe mei juridyske ferplichtingen oangeande meiwurkersbeskerming, monitoaringspraktiken en feroarings yn it personiel.
Wat binne de primêre juridyske oerwagings foar it ymplementearjen fan AI en automatisearring op 'e Nederlânske wurkflier?
Jo moatte jo ûndernimmingsried rieplachtsje foardat jo in KI- of automatisearringssysteem ymplementearje dat ynfloed hat op meiwurkers. Under de Wet op Undernimmingsrieden hat de ried in advysrjocht oer de ynfiering fan in wichtige technologyske foarsjenning en in rjocht op ynstimming oer regels foar personielsbeoardieling en oer foarsjennings dy't brûkt wurde om oanwêzigens, gedrach of prestaasjes te kontrolearjen.
Dit jildt foar KI-systemen dy't brûkt wurde by ynhier, prestaasjebeoardieling of personielsplanning. De EU KI-feroardering is yn augustus 2024 yn wurking treden en klassifisearret de measte KI-systemen op it wurkplak as heechrisiko, hoewol dy ferplichtingen letter ynfierd wurde as de ferbodsbepalingen, dy't al fan tapassing binne.
Jo moatte derfoar soargje dat jo KI-systemen foldogge oan strange easken foar risikobehear, gegevenskwaliteit, transparânsje en minsklik tafersjoch. Systemen dy't brûkt wurde foar skealike manipulaasje, ûnrjochtfeardige sosjale skoare of emoasjeherkenning yn wurkomjouwings binne folslein ferbean.
Dyn KI-systemen moatte foldwaan oan de GDPR-regels oer automatisearre beslútfoarming. Jo kinne gjin wichtige besluten oer wurkgelegenheid nimme allinich basearre op algoritmen sûnder minsklike belutsenens.
Dit omfettet ûntslaggen, promoasjes en prestaasjebeoardielingen.
Hoe kinne Nederlânske wurkjouwers derfoar soargje dat se oan de arbeidswetjouwing foldogge by it ynfieren fan automatisearring?
Jo moatte begjinne mei it ynformearjen fan jo ûndernimmingsried oer elke plande automatisearring of AI-ymplemintaasje. De ûndernimmingsried hat it rjocht om detaillearre ynformaasje te ûntfangen oer hoe't de technology wurket, hokker gegevens it sammelt en hoe't it ynfloed hat op meiwurkers.
Jo kinne net fierder sûnder harren advys. Jo moatte in ynfloedbeoardieling op gegevensbeskerming útfiere as jo AI-systeem persoanlike gegevens fan meiwurkers op grutte skaal ferwurket.
Dizze beoardieling moat risiko's foar de privacy fan meiwurkers identifisearje en maatregels sketse om dy risiko's te ferminderjen. De Nederlânske Autoriteit foar Gegevensbeskerming kin dizze dokumintaasje op elk momint opfreegje.
Hâld detaillearre records by fan hoe't jo KI-systemen besluten nimme. De KI-wet fereasket dat jo logs byhâlde dy't sjen litte hoe't algoritmen ta konklúzjes komme oer meiwurkers.
Jo moatte dizze besluten kinne útlizze oan meiwurkers en tafersjochhâlders as jo dêrom frege wurde.
Hokker rjochten hawwe meiwurkers yn Nederlân as se te krijen hawwe mei ûntslaggen fanwegen AI en automatisearring?
Jo meiwurkers hawwe rjocht op ynformaasje oer technologyske feroarings dy't ynfloed hawwe op harren wurk. Neffens de wettelike plicht om meiwurkers te ynformearjen oer de essensjele aspekten fan harren wurk, moatte jo harren fertelle oer feroarings dy't harren wurkomstannichheden signifikant beynfloedzje.
Meiwurkers kinne útlis freegje foar automatisearre besluten dy't har oanbelangje. As jo AI-systeem ûntslach, werplaatsing of feroarings oan arbeidsomstannichheden oanbefellet, moatte jo in dúdlike útlis jaan oer hoe't dat beslút nommen is.
It beslút kin net allinnich basearre wurde op algoritmyske útfier. Leden fan 'e ûndernimmingsried kinne technyske details oer AI-systemen opeaskje út namme fan alle meiwurkers.
Se hawwe it rjocht om eksterne saakkundigen yn te skeakeljen om te beoardieljen oft de technology foldocht oan de Nederlânske wet en de belangen fan meiwurkers beskermet.
Wat binne de ferplichtingen fan wurkjouwers yn Nederlân om arbeiders dy't troffen binne troch AI en automatisearring opnij op te lieden of te ferfangen?
Jo hawwe de plicht om alternativen te ûndersiikjen foardat jo meiwurkers ûntslaan waans rollen automatisearre wurde. De Nederlânske arbeidswet fereasket dat jo ûndersykje oft troffen meiwurkers omskoald wurde kinne foar oare funksjes binnen jo organisaasje.
Dit jildt sels as automatisearring bepaalde rollen oerstallich makket. Jo moatte ridlike omskolingsmooglikheden oanbiede oan meiwurkers dy't it risiko rinne om ûntslein te wurden.
De fokus moat lizze op feardigens dy't arbeiders tastean om har oan te passen oan technologyske feroarings of nei oare rollen te gean. Allinnich al it oanbieden fan automatisearring as reden foar ûntslach sûnder dizze opsjes te ûndersiikjen kin ûntslaggen ûnwetlik meitsje.
Jo ûndernimmingsried moat advys jaan oer alle herstrukturearringsplannen yn ferbân mei automatisearring. Dit omfettet besluten oer hokker meiwurkers opnij opliede wurde, hoe't weryndieling plakfynt en hokker stipe jo leverje by oergongen.
Hoe sjocht de Nederlânske Autoriteit Persoonsgegevens it gebrûk fan AI en meiwurkersmonitoring?
De Autoriteit beskôget it kontrolearjen fan meiwurkers fia AI as in ferwurkingsaktiviteit mei hege risiko's ûnder de AVG. Jo hawwe in dúdlike juridyske basis nedich foar elke kontrôle, dy't yn in wurkferhâlding normaal in legitime belang is dat swierder weaget as de privacy fan it personiel ynstee fan tastimming, om't tastimming jûn troch in meiwurker selden frijwillich jûn wurdt.
Jo kinne gjin KI brûke om gefoelige meiwurkersgegevens te ferwurkjen sûnder oan strange betingsten te foldwaan. De EU AI Act ferbiedt spesifyk platfoarms om persoanlike ynformaasje te ferwurkjen oer de emosjonele steaten, oertsjûgingen of psychologyske gegevens fan meiwurkers.
Dit ferbod jildt ek foar systemen foar wurkplakmonitoring dy't besykje dizze skaaimerken ôf te lieden. De Autoriteit ferwachtet dat jo privacy by design-prinsipes ymplementearje yn alle AI-systemen.
Dit betsjut dat jo privacybeskerming fan it begjin ôf yn 'e technology ynbouwe moatte, ynstee fan se letter ta te foegjen. Jo moatte de minst yngripende monitoringmetoaden brûke dy't beskikber binne om jo bedriuwsdoelen te berikken.
Hokker potinsjele oanspraaklikheden kinne Nederlânske wurkjouwers tsjinkomme by it misbrûk fan AI en automatisearring by beslútfoarming oer wurkgelegenheid?
Jo krije te krijen mei flinke finansjele boetes foar it net neilibjen fan 'e AI-wet. Ferbeane AI-praktiken kinne liede ta boetes oant € 35 miljoen of 7% fan 'e wrâldwide jierlikse omset, wat it heechste is.
KI-systemen mei hege risiko's dy't net oan 'e easken foldogge, kinne liede ta boetes oant € 15 miljoen of 3% fan 'e wrâldwide omset.
Meiwurkers kinne ûnrjochtfeardige ûntslaggen oanfjochtsje dy't ûntsteane út automatisearre besluten. Gerjochten hawwe útsprutsen dat direkteuren en wurkjouwers minsklik tafersjoch moatte hâlde op feiligens op it wurk en wurkgelegenheidsbeslissingen.
Folslein fertrouwe op automatisearre útfier sûnder in echte minsklike beoardieling makket in ûntslach folle dreger te rjochtfeardigjen foar de subdistriktrjochtbank.
Jo riskearje problemen mei retroaktive klassifikaasje as jo keunstmjittige yntelliginsje misbrûke by it bepalen fan 'e wurknimmerstatus. Fan jannewaris 2025 ôf hat de Nederlânske Belestingautoriteit de hanthavening tsjin skynselsstannigens wer oppakt.
As jo AI-systemen arbeiders ferkeard klassifisearje, kinne jo te krijen hawwe mei korreksjes dy't ferskate jierren weromgeane. Boetes foar opsetlike ferkearde klassifikaasje kinne ek fan tapassing wêze.
Oertredings fan gegevensbeskerming kinne liede ta claims fan yndividuele meiwurkers en ûndersiken troch de Nederlânske Autoriteit foar Gegevensbeskerming.
Meiwurkers waans persoanlike gegevens ferkeard behannele wurde fia AI-systemen kinne kompensaasje freegje foar skea. De Autoriteit kin korrektive maatregels en boetes oplizze op basis fan 'e earnst en omfang fan oertredings.
