Ûntslach is ien fan 'e fiergeande maatregels yn wurkgelegenheidsrjocht dy't fiergeande gefolgen hat foar de wurknimmer. Dêrom kinne jo as wurkjouwer, yn tsjinstelling ta de wurknimmer, it net gewoan neame. Wolle jo jo meiwurker ûntslaan? Yn dat gefal moatte jo beskate betingsten foar in jildich ûntslach yn gedachten hâlde. Alderearst is it wichtich om te bepalen oft de meiwurker dy't jo fan doel binne te ûntslaan yn in spesjale situaasje is. Sokke meiwurkers genietsje ûntslach beskerming, Jo kinne lêze oer de gefolgen foar jo as wurkjouwer op ús side: Fergrieme.site.
Reden foar ûntslach
Jo moatte it ûntslach fan jo meiwurker ek basearje op ien fan 'e folgjende redenen:
- ekonomyske ûntslach as ien of mear banen needsaaklikerwize ferlern gean;
- lange termyn ûnfermogen foar wurk as jo meiwurker twa jier of langer kontinu siik is of yn steat is om te wurkjen;
- malfunksje as jo mei motivaasje kinne demonstrearje dat jo meiwurker net geskikt is foar de útfiering fan syn taken;
- skuldige hannelingen as tekoarten as jo meiwurker (serieus) skuldich gedraacht op it wurk;
- fersteurde wurkferhâlding as werynrjochting fan 'e wurkferhâlding net mear mooglik is en ûntslach ûnûntkomber is;
- faak ôfwêzigens as jo meiwurker geregeld net oan it wurk komt, siik is of in beheining hat, en dit hat ûnakseptabele gefolgen foar jo bedriuwsfiering;
- ûntslach foar restgrûnen as de omstannichheden sa binne dat it net ridlik is foar jo as wurkjouwer om de kontrakt mei jo meiwurker trochgean te litten;
- gewisse beswier tsjin wurk as jo mei jo meiwurker om 'e tafel sitten hawwe en ta de konklúzje binne kommen dat it wurk net yn oanpaste foarm kin wurde útfierd en weryndieling gjin probleem is.
Sûnt 1 jannewaris 2020 hat de wet in ekstra grûn foar ûntslach, nammentlik de kumulative grûn, Dit betsjut dat jo as wurkjouwer jo wurknimmer ek kinne ûntslaan as omstannichheden fan ferskate ûntslaggrûnen jo genôch reden jouwe om dat te dwaan. As wurkjouwer moatte jo jo kar foar ûntslach lykwols net allinich basearje op ien fan 'e hjirboppe neamde juridyske redenen, mar it bestean derfan ek bewize en ûnderbouwe. De kar foar in spesifike grûn foar ûntslach hâldt ek in spesifike ûntslachproseduere yn.
Ûntslachproseduere
Kieze jo foar ûntslach om saaklike redenen as foar ûnfermogen foar wurk (langer dan 2 jier)? Yn dat gefal moatte jo as wurkjouwer in ûntslachfergunning oanfreegje by de UWV. Om yn oanmerking te kommen foar sa'n fergunning, moatte jo de reden foar it ûntslach fan jo meiwurker goed motivearje. Jo meiwurker sil dan de kâns hawwe himsels hjirfoar te ferdigenjen. De UWV beslút dan of de meiwurker al of net kin wurde ûntslein. As de UWV tastimming jout foar ûntslach en jo meiwurker is it net mei iens, kin jo meiwurker in petysje yntsjinje by de kantonrjochtbank. As de lêste fynt dat de wurknimmer gelyk hat, kin de kantonrjochtbank beslute om it wurkkontrakt wer yn te stellen of jo kompensaasje foar jo wurknimmer ta te kennen.
Binne jo nei ûntslaan om persoanlike redenen? Dan soe de wei fan 'e kantonrjochtbank moatte wurde folge. Dit is gjin maklike dyk. As wurkjouwer moatte jo in wiidweidich bestân hawwe opboud op basis dêrfan kin oantoand wurde dat ûntslach de ienige opsje is. Pas dan sil de rjochtbank jo goedkarring jaan foar it fersyk om it wurkkontrakt mei jo meiwurker te beëindigjen. Tsjinje jo sa'n fersyk foar annulearje yn? Dan is jo meiwurker frij om himsels hjirfoar te ferdigenjen en te ferklearjen wêrom't hy it net iens is mei it ûntslach of wêrom jo meiwurker fynt dat hy yn oanmerking komme moat foar ûntslachfergoeding. Allinich as oan alle wetlike easken is foldien, sil de Subdistrict Court trochgean mei it ûntbinen fan it wurkgelegenheidskontrakt.
Troch middel fan in ûntslach troch wjersidige ynstimming, kinne jo foarkomme dat jo nei de UWV gean as de proseduere foar de kantonrjochtbank en sa kosten besparje. Yn dat gefal moatte jo goede ôfspraken berikke mei jo meiwurker fia de ûnderhannelings. As jo dúdlike ôfspraken hawwe makke mei jo meiwurker, wurde de oanbelangjende oerienkomsten dan registrearre yn in skikkingsoerienkomst. Dit kin bygelyks in regeling befetsje oer hokker ûntslachfergoeding jo meiwurker sil ûntfange en oft in non-konkurrinsjeklausule fan tapassing is. It is wichtich dat dizze oerienkomsten juridysk goed op papier wurde registrearre. Dêrom is it ferstannich de ôfspraken makke te kontrolearjen troch in saakkundige advokaat. Trouwens, jo meiwurker hat 14 dagen nei ûndertekening werom te gean nei de makke ôfspraken.
Punten foar oandacht yn gefal fan ûntslach
Hawwe jo besletten jo meiwurker te ûntslaan? Dan is it ek ferstannich om ek omtinken te jaan oan de folgjende punten:
Oergongsfee, Dit formulier hat betrekking op de minimale wetlike kompensaasje dy't moat wurde bepaald neffens in fêste formule dat jo jo permaninte as fleksibele wurknimmer skuldich binne as jo trochgean mei ûntslach. Mei de yntroduksje fan 'e WAB fynt de oanwinst fan dizze oergongsbetelling plak fanôf de earste wurkdei fan jo meiwurker en hawwe de oproppen arbeiders of meiwurkers yn' e proeftiid ek rjocht op in oergongsbetelling. Oan 'e oare kant sil de ferhege oanwinst fan' e oergongsbetelling foar jo meiwurkers mei in wurkkontrakt langer dan tsien jier lykwols annulearre wurde. Mei oare wurden, it wurdt "goedkeaper" foar jo as wurkjouwer, mei oare wurden makliker om in meiwurker te ûntslaan mei in lange termyn tsjinstkontrakt.
Earlike kompensaasje, Neist de oergongsbetelling kinne jo as wurknimmer ek ekstra ûntslachfergoeding oan jo wurknimmer skuldich wêze. Dit sil foaral it gefal wêze as d'r serieuze skuldige hanneling oan jo kant is. Yn 'e kontekst fan dizze akte, bygelyks, it ûntslach fan in meiwurker sûnder in jildige ûntslach reden, it bestean fan bedriging of diskriminaasje. Hoewol earlike kompensaasje gjin útsûndering is, giet it allinich oer spesjale gefallen wêryn de rjochtbank dizze earlike kompensaasje sil tawize oan 'e meiwurker. As de rjochtbank jo wurknimmer earlike kompensaasje takent, sil it ek it bedrach bepale op basis fan 'e situaasje.
De definitive rekken, Oan 'e ein fan syn wurkgelegenheid hat jo meiwurker ek rjocht op betelling fan' e opboude fakânsjedagen. Hoefolle fakânsjedagen as jo meiwurker rjocht hat, hinget ôf fan wat is oerienkommen yn it wurkgelegenheidskontrakt en mooglik de CLA. De wetlike fakânsjes wêrop jo meiwurker yn elts gefal rjocht hat binne fjouwer kear it oantal wurkdagen per wike. Oan 'e ûnderkant fan' e rigel hoege jo de meiwurker allinich de opboude fakânsjedagen te beteljen, mar noch net nommen. As jo meiwurker ek rjocht hat op in trettjinde moanne as in bonus, moatte dizze punten ek wurde besprutsen yn 'e definitive ferklearring en troch jo útbetelle.
Binne jo in wurkjouwer dy't fan doel is jo wurknimmer te ûntslaan? Nim dan kontakt op Law & More. By Law & More wy begripe dat ûntslachprosedueres net allinich kompleks binne, mar kinne ek drastyske gefolgen hawwe foar jo as wurkjouwer. Dêrom nimme wy in persoanlike oanpak en kinne wy tegearre jo situaasje en de mooglikheden beoardielje. Op basis fan dizze analyse kinne wy jo advisearje oer de juste folgjende stappen. Wy binne ek bliid om jo advys en help te jaan by de ûntslachproseduere. Hawwe jo fragen oer ús tsjinsten of oer ûntslach? Jo kinne ek mear ynformaasje fine oer ûntslach en ús tsjinsten op ús side: Fergrieme.site.