It komt geregeld foar dat wurkjouwers twifelje oer har meiwurkers dy't har sykte melde. Bygelyks om't de meiwurker faaks op moandeis as freeds siik meldt of om't d'r in yndustrieel skeel is. Kinne jo it sykteferslach fan jo meiwurker befreegje en de betelling fan leanen ophâlde oant fêststeld is dat de wurknimmer eins siik is? Dit is in wichtige fraach wêr't in soad wurkjouwers foar stean. It is ek in wichtich probleem foar meiwurkers. Se hawwe yn prinsipe rjocht op trochgeande betelling fan leanen sûnder dat der wurk wurdt útfierd. Yn dit blog sille wy sjen nei in oantal foarbyldsituaasjes wêryn't jo it sikenferslach fan jo meiwurker kinne wegerje of wat it bêste is te dwaan yn gefal fan twifel.
De syktekennisgewing is net dien neffens de jildende prosedurele regels
Yn 't algemien moat in meiwurker syn of har sykte persoanlik en mûnling melde by de wurkjouwer. De wurkjouwer kin dan de meiwurker freegje hoe lang de sykte nei ferwachting duorret en op basis dêrfan kinne ôfspraken makke wurde oer it wurk, sadat it net lizzen bliuwt. As it wurkkontrakt of oare jildende regelingen ekstra regelingen befetsje oangeande de melding fan sykte, moat in wurknimmer hjir yn prinsipe ek oan foldwaan. As in meiwurker him net hâldt oan de spesifike regelingen om siik te melden, kin dit in rol spylje yn 'e fraach oft jo as wurkjouwer it sykteferslach fan jo meiwurker mei rjocht hawwe wegere.
Meiwurker is eins net siik sels, mar meldt siik
Yn guon gefallen melde arbeiders har siik as se sels hielendal net siik binne. Jo soene bygelyks kinne tinke oan in situaasje wêryn jo meiwurker siik meldt om't har bern siik is en se net kin soargje foar in oppas. Yn prinsipe is jo meiwurker net siik of yn steat om te wurkjen. As jo maklik út 'e útlis fan jo meiwurker kinne bepale dat d'r in oare reden is, oars as de eigen arbeidsbehindering fan' e wurknimmer, dy't foarkomt dat de meiwurker op it wurk ferskynt, kinne jo wegerje jo siik te melden. Asjebleaft yn sa'n gefal asjebleaft dat jo meiwurker rjocht hat op kalamiteitsferlof of koarte termyn ôfwêzigensferlof. It is wichtich dat jo dúdlik iens binne hokker foarm fan ferlof jo meiwurker nimt.
Meiwurker is siik, mar de gewoane aktiviteiten kinne noch wurde útfierd
As jo meiwurker siik meldt en jo kinne út it petear ôfliede dat der eins in sykte is, mar dat it net sa serieus is dat it gewoane wurk net kin wurde útfierd, is de situaasje wat lestiger. De fraach is dan oft d'r in ûnfermogen is foar wurk. In meiwurker is inkeld yn steat om te wurkjen as hy as sy as gefolch fan in lichaamlike of mentale beheining net mear yn steat is om it wurk te dwaan dat hy of sy neffens it wurkkontrakt moat dwaan. Jo kinne tinke oan in situaasje wêryn jo meiwurker syn ankel hat ferstuivere, mar normaal al in sittende wurkfunksje hat. Yn prinsipe koe jo meiwurker lykwols noch wurkje. Yn guon gefallen moatte mooglik ekstra foarsjennings beskikber steld wurde. It ferstannichste ding om te dwaan is hjiroer ôfspraken te meitsjen mei jo meiwurker. As it net mooglik is om mei-inoar oerienkomsten te berikken en jo meiwurker syn posysje bewarret dat hy hoe dan ek net kin wurkje, is it advys om it sykteferlofrapport te akseptearjen en jo bedriuwsdokter of sûnens- en feilichheidsdokter direkt te freegjen foar advys oer de geskiktheid fan jo meiwurker foar syn eigen funksje, of foar in geskikte funksje.
Meiwurker is siik troch opset as eigen skuld
D'r kinne ek situaasjes wêze wêryn jo meiwurker siik is troch opset as eigen skuld. Jo soene bygelyks kinne tinke oan situaasjes wêryn jo meiwurker kosmetyske sjirurgy trochgiet of siik wurdt as gefolch fan oermjittige alkoholgebrûk. De wet stelt dat jo, as wurkjouwer, net ferplicht binne om lean te beteljen as de sykte wurdt feroarsake troch yntinsje fan 'e kant fan' e meiwurker. Dizze bedoeling moat lykwols sjoen wurde yn relaasje ta siik wurde, en dit sil hast noait it gefal wêze. Sels as dit it gefal is, is it heul lestich foar jo as wurkjouwer dit te bewizen. Foar wurkjouwers dy't mear betelje dan it wetlike minimum yn gefal fan sykte (70% fan it salaris), is it ferstannich om yn 'e tsjinstkontrakt op te nimmen dat de wurknimmer gjin rjocht hat op it ekstra-legale diel fan it salaris by sykte, as de sykte wurdt feroarsake troch de eigen skuld of sleauwichheid fan 'e meiwurker.
Meiwurker is siik fanwegen yndustrieel skeel as minne beoardieling
As jo fermoedzje dat jo meiwurker siik meldt fanwegen in yndustrieel skeel of, bygelyks, in resinte minne beoardieling, is it ferstannich dit mei jo meiwurker te besprekken. As jo meiwurker net iepen is foar in petear, is it ferstannich om it sykteferslach te akseptearjen en fuortendaliks in bedriuwsdokter of dokter foar arbeids- en sûnenssoarch yn te roppen. De dokter sil kinne beoardielje oft jo meiwurker eins net geskikt is foar wurk en jo advisearje oer de mooglikheden om jo wurknimmer sa gau mooglik wer oan it wurk te krijen.
Jo hawwe net genôch ynformaasje om it sykteferslach te beoardieljen
Jo kinne in meiwurker net ferplichtsje om oankundigingen te dwaan oer de aard fan syn sykte as de behanneling dêrfan. As jo meiwurker hjir net transparant oer is, is dit gjin reden om te wegerjen syn sykte te melden. Wat jo as wurkjouwer yn dat gefal kinne dwaan is om sa gau mooglik in bedriuwsdokter as beropsgezondheids- en feilichheidsdokter yn te roppen. De meiwurker is lykwols ferplichte gear te wurkjen mei it ûndersyk troch de bedriuwsdokter as dokter foar sûnens en feiligens op it wurk en har de nedige (medyske) ynformaasje te jaan. As wurkjouwer kinne jo freegje wannear't de wurknimmer ferwachtet wer werom te kinnen nei it wurk, wannear en hoe't de wurknimmer kin wurde berikt, oft de wurknimmer noch altyd by steat is om bepaalde wurken te dwaan en oft de sykte is feroarsake troch in oanspraaklike tredde partij ,
Binne jo twifel oer de melding fan jo wurknimmer oer sykte of binne jo net wis oft jo ferplicht binne om lean te bliuwen? Nim dan kontakt op mei de advokaten foar wurkgelegenheid fan Law & More direkt. Us advokaten kinne jo it juste advys jaan en, as nedich, jo helpe by juridyske prosedueres.