Ûntslach yn proeftiid

Tidens in proeftiid kinne wurkjouwer en wurknimmer inoar kennen leare. De meiwurker kin sjen as it wurk en bedriuw nei syn of har sin binne, wylst de wurkjouwer kin sjen oft de meiwurker geskikt is foar de baan. Spitigernôch kin dit liede ta ûntslach foar de meiwurker. Kin de wurkjouwer in meiwurker ûntslaan om hokker reden dan ek binnen de proeftiid? Yn dit blogartikel ferklearje wy wat jo kinne ferwachtsje as wurknimmer as wurkjouwer. Wy sille earst besprekke wannear't in proeftiid foldocht oan de wetlike easken. Folgjende wurde de regels oangeande ûntslach yn 'e proeftiid besprutsen.

Ûntslach yn proeftiid

Juridyske proeftiid

Om't oare easken jilde foar ûntslaggen binnen de proeftiid dan foar ûntslaggen bûten de proeftiid, is it foaral relevant oft de proeftiid foldocht oan 'e easken fan' e wet. As earste moat de proeftiid foar beide partijen itselde wêze. Twadder moat de proeftiid skriftlik wurde ôfpraat. Dit kin wurde oerienkommen, bygelyks yn 'e (kollektive) arbeidsoerienkomst.

Lingte fan proeftiid

Derneist moat de proeftiid net langer wêze as wetlik tastien. Dit hinget ôf fan 'e doer fan it wurkkontrakt. De wet stelt bygelyks dat gjin proeftiid kin jilde yn it gefal fan in wurkgelegenheidskontrakt fan 6 moannen of minder. As it wurkkontrakt in doer hat fan minder dan 1 jier, mar langer dan 6 moannen is, jildt maksimaal 1 moanne. As it kontrakt wurdt ôfsletten foar 2 jier of langer (bgl. Foar in ûnbepaalde tiid), jildt in maksimale perioade fan 2 moannen.

Proeftiid yn in nij wurkkontrakt mei deselde wurkjouwer

It docht ek bliken út 'e wet dat in proeftiid yn in nij wurkgelegenheidskontrakt mei deselde wurkjouwer yn prinsipe net tastien is, útsein as it nije wurkgelegenheidskontrakt dúdlik oare feardigens of ferantwurdlikheden fereasket. In nije proeftiid kin net wurde opnommen as itselde wurk in opfolger wurkjouwer omfettet (bgl. Tydlike wurkgelegenheid). De konsekwinsje hjirfan is dat, op grûn fan 'e wet, in proeftiid yn prinsipe mar ien kear kin wurde ôfpraat.

Proefperioade foldocht net oan wetlike easken

As in proeftiid net oan 'e wetlike easken foldocht (bgl. Om't it langer is dan tastien), wurdt it beskôge as neatich. Dit betsjut dat de proeftiid net bestiet. Dit hat gefolgen foar de jildigens fan in ûntslach, om't de reguliere juridyske regels oer ûntslach tapasse. Dit is ûnderwerp fan strangere easken dan ûntslach yn 'e proeftiid.

Ûntslach binnen de proeftiid

As in proeftiid foldocht oan de hjirboppe beskreaune wetlike easken, is in fleksibeler ûntslachregeling fan tapassing. Dit betsjuttet dat it wurkgelegenheidskontrakt op elk momint kin wurde beëindige binnen de proeftiid sûnder in wetlik ridlike grûn foar ûntslach. As resultaat kin de wurknimmer ek yn 'e proeftiid yn' t gefal fan sykte ûntslein wurde, en hat yn dit gefal yn dit gefal gjin rjocht op in langere proeftiid. By it beëindigjen fan it wurkkontrakt is in mûnlinge ferklearring genôch, hoewol it foarkar is dit skriftlik te befestigjen. Beëindiging fan it wurkkontrakt yn 'e proeftiid kin wurde útfierd ûnder dizze betingsten foar sawol de wurknimmer as de wurkjouwer. Dit is ek mooglik as de meiwurker noch net mei syn wurk is begon. Yn it gefal fan ûntslach binnen de proeftiid is de wurkjouwer net ferplicht om troch te gean mei lean te beteljen en is boppedat (mei útsûndering fan twingende omstannichheden) net ferplicht om skeafergoeding te beteljen.

Reden foar ûntslach

De wurkjouwer is net ferplichte om redenen te jaan as hy of sy it wurkkontrakt beëindigt. Op fersyk fan 'e wurknimmer moat de wurkjouwer dit lykwols útlizze. Itselde jildt foar de wurknimmer as de wurkjouwer in motivaasje wol foar de beëindiging. De motivaasje foar it ûntslach moat skriftlik wurde levere.

Rjocht op foardielen

As in meiwurker kiest om te ûntslach yn 'e proeftiid, hat hy as sy gjin rjocht op WW-útkearing. Hy of sy kin lykwols rjocht hawwe op in foardiel fan sosjale bystân fan 'e gemeente. As in meiwurker ûntslein wurdt fanwegen sykte, kin hy of sy rjocht hawwe op foardiel ûnder de Wet op syktefoardielen (Ziektewet).

Diskriminaasje

De wurkjouwer is lykwols ferplichte om te foldwaan oan it ferbod op diskriminaasje by it beëindigjen fan it wurkkontrakt. Dêrom kin de wurkjouwer it kontrakt net beëindigje yn ferbân mei geslacht (bg. Swangerskip), ras, religy, oriïntaasje, beheining as chronike sykte. It is hjir lykwols relevant dat beëiniging binnen de proeftiid tidens swangerskip as groanyske sykte is tastien yn ferbân mei in algemiene ûntslachrede.

As it ûntslach diskriminearjend is, kin it annulearre wurde troch de kantonrjochtbank. Dit moat wurde frege binnen twa moanne nei it ûntslach. Om sa'n oanfraach te jaan, moat d'r serieuze skuld wêze fan 'e kant fan' e wurkjouwer. As de rjochtbank yn it foardiel fan 'e wurknimmer beslút, dankt de wurkjouwer it salaris, om't de kennisjouwing fan ûntslach ûnjildich wurdt beskôge. De wurkjouwer is net ferplicht de skea te kompensearjen. Yn plak fan annulaasje is it ek mooglik, yn 't gefal fan diskriminearjende beëindiging, earlike kompensaasje te easkjen, yn hokker gefal gjin serieuze ferwyt hoecht te bewizen.

Steane jo foar in ûntslach of binne jo fan doel in meiwurker te ûntslaan yn in proeftiid? As dat sa is, nim dan kontakt op Law & More, Us advokaten binne saakkundigen op it mêd fan wurkgelegenheidsrjocht en sille jo graach juridysk advys of bystân jaan by prosedueres. Hawwe jo fragen oer ús tsjinsten of oer ûntslach? Mear ynformaasje is ek te finen op ús side: ûntslach.site.

Diele