Meiwurkers hawwe bepaalde ferplichtingen om te foldwaan as se siik wurde en siik binne. In sike meiwurker moat him siik melde, bepaalde ynformaasje jaan en him oan fierdere regeljouwing foldwaan. As absenteïsme optreedt, hawwe sawol wurkjouwer as wurknimmer rjochten en plichten. Yn haadstik binne dit de primêre ferplichtingen fan 'e meiwurker:
- De meiwurker moat by siik siik melde by de wurkjouwer. In wurkjouwer moat oanjaan hoe't de meiwurker dit dwaan kin. Ofspraken oer ôfwêzigens wurde meastal fêstlein yn in ôfwêzigensprotokol. In ôfwêzigensprotokol is ûnderdiel fan it ôfwêzigensbelied. Dêryn steane de regels foar ôfwêzigens en hoe't sikemeldingen, fersikregistraasje, absintbegelieding en weryntegraasje by (lang termyn) absintisme.
- Sadree't de meiwurker better is, moat er him melde.
- By sykte moat de meiwurker de wurkjouwer ynformearje oer it genêzingsproses.
- De meiwurker moat ek beskikber wêze foar kontrôles en reagearje op in oprop fan de bedriuwsdokter. De meiwurker is ferplichte om mei te wurkjen oan weryntegraasje.
Binnen guon wurkgebieten kin der in cao komme. Dy kinne ôfspraken oer ôfwêzigens befetsje. Dizze ôfspraken binne liedend foar de wurkjouwer en de wurknimmer.
Yn de sykteperioade: wurkje oan herstel en weryntegraasje.
Sawol de meiwurker as de wurkjouwer hawwe belang by it herstel en reyntegraasje fan de meiwurker. Herstel lit de meiwurker har wurk weromsette en foarkomme dat se wurkleazen wurde. Dêrnjonken kin sykte liede ta in leger ynkommen. Foar de wurkjouwer betsjut in sike meiwurker in tekoart oan personiel en in ferplichting om troch te gean mei it beteljen fan lean sûnder quid pro quo.
As bliken docht dat in meiwurker langer siik is, moat de meiwurker meiwurkje oan it weryntegraasjeproses. Tidens it proses fan reintegraasje jilde de folgjende ferplichtingen foar de wurknimmer (artikel 7:660a fan it Boargerlik Wetboek):
- De meiwurker moat gearwurkje by it opstellen, oanpassen en útfieren fan it aksjeplan.
- De meiwurker moat in oanbod fan de wurkjouwer akseptearje om wurk út te fieren dat kwalifisearret as gaadlik wurk.
- De meiwurker moat meiwurkje oan ridlike maatregels dy't soargje foar reyntegraasje.
- De meiwurker moat de tsjinst foar sûnens en feiligens ynformearje oer syn ôfwêzigens.
It weryntegraasjeproses hat de folgjende stadia:
- De meiwurker wurdt siik. Se moatte har siik melde by de wurkjouwer, dêr't de arbotsjinst daliks (binnen sân dagen) fan op 'e hichte brocht wurdt.
- Foardat seis wiken foarbygeane, beoardielet de arbotsjinst oft der (potinsjeel) langdurich sykteferlof is.
- Binnen seis wiken jout de soarch- en feilichheidstsjinst in probleemanalyse. Mei dizze analyze jout de soarch- en feilichheidstsjinst ynformaasje oer ôfwêzigens, de omstannichheden dêrby en de mooglikheden foar weryntegraasje.
- Foardat der acht wiken ferrinne, komt de wurkjouwer mei de wurknimmer in aksjeplan ôf.
- Regelmjittich wurdt op syn minst ien kear yn de seis wiken it aksjeplan besprutsen tusken wurkjouwer en wurknimmer.
- Nei 42 wiken wurdt de meiwurker siik melden by it UWV.
- Dêr folget in earstejiersevaluaasje.
- Nei sa'n 88 wiken sykte krijt de meiwurker in brief fan it UWV mei mear ynformaasje oer it oanfreegjen fan WIA-útkearings.
- Nei 91 wiken folget de einevaluaasje, dy't de stân fan weryntegraasje beskriuwt.
- Uteinlik 11 wiken foar it begjinnen fan de WIA-útkearing freget de meiwurker de WIA-útkearing oan, wêrby't it weryntegraasjerapport nedich is.
- Nei twa jier stopet de trochgeande betelling fan lean, en de meiwurker kin WIA-foardielen krije. De ferplichting fan de wurkjouwer om lean troch te beteljen einiget yn prinsipe nei twa jier sykte (104 wiken). De meiwurker kin dan yn oanmerking komme foar WIA-foardielen.
Trochgean lean yn gefal fan sykte
De wurkjouwer moat de sike meiwurker mei in fêst of tydlik kontrakt op syn minst 70% fan it lêst fertsjinne salaris en fakânsjeútkearing trochjaan. Is der in heger persintaazje yn de wurkkontrakt of cao? Dan moat de wurkjouwer der oan foldwaan. De doer fan trochgeande betelling is ôfhinklik fan in tydlik of permanint kontrakt, maksimaal 104 wiken.
De regels yn fakânsjes
In sike meiwurker skriuwt likefolle fakânsjes op as in meiwurker dy't net siik is en by sykte fakânsjes nimme kin. Dêrfoar moat de meiwurker lykwols tastimming sykje by de wurkjouwer. It kin net maklik wêze om dit sels te beoardieljen. Dêrom kin de wurkjouwer de bedriuwsdokter om advys freegje. De bedriuwsdokter kin bepale yn hoefier't dy fakânsje bydraacht oan de sûnens fan de sike meiwurker. De wurkjouwer beslút dan, mei op grûn fan dit advys, oft de sike meiwurker op fakânsje kin. Wurdt de meiwurker siik op fakânsje? De regels jilde dan ek. Ek yn de fakânsje is de meiwurker ferplichte om siik te melden. De wurkjouwer kin fuortdaliks begjinne mei de absentebegelieding as de meiwurker yn Nederlân is. Is de meiwurker yn it bûtenlân siik? Dan moatte se binnen 24 oeren siik melde. De meiwurker moat ek tagonklik bliuwe. Stel hjirfoar fan tefoaren ôf.
Wat as de meiwurker net foldocht?
Soms hâldt in sike meiwurker de makke ôfspraken net en wurket dêrtroch net genôch mei oan har weryntegraasje. Bygelyks as de meiwurker yn it bûtenlân is en ferskate kearen net opkommen is op de ôfspraak fan syn bedriuwsdokter of wegeret passend wurk út te fieren. Dêrtroch rint de wurkjouwer it risiko op in boete fan UWV, nammentlik oant in tredde jier trochbetaling fan lean by sykte. In wurkjouwer kin yn dit gefal maatregels nimme. It advys is om in petear te begjinnen mei de meiwurker en dúdlik oan te jaan dat dy meiwurkje moat oan de weryntegraasje. Helpt dat net, dan kin de wurkjouwer kieze foar in lean skorsing of lean befriezing. De wurkjouwer makket dat bekend troch de meiwurker dêr in oantekene brief oer te stjoeren. Pas dêrnei kin de maatregel útfierd wurde.
Wat is it ferskil tusken in leanfrije en in leanopheffing?
Om de meiwurker oan meiwurking te krijen hat de wurkjouwer twa mooglikheden: it salaris hielendal of foar in part ophâlde of stopje. Oangeande it rjocht op lean moat der ûnderskie makke wurde tusken reyntegraasje en kontrôle ferplichtings. It net neikommen fan ferplichtings foar weryntegraasje (wegerjen fan gaadlik wurk, belemmering of fertraging fan herstel, net meiwurkjen oan it opstellen, evaluearjen of oanpassen fan in aksjeplan) kin liede ta in leanstimming. De wurkjouwer hoecht net troch te gean mei it beteljen fan lean foar de perioade dat de wurknimmer syn ferplichtingen net neikomt, ek as de wurknimmer letter syn plichten útfiert (art 7:629-3 BW). Ek bestiet it rjocht op lean net as de meiwurker net (of wie) ûngeskikt foar wurk. Stel lykwols dat de meiwurker net foldocht oan 'e monitoaringseasken (net ferskine by de sjirurgy fan 'e bedriuwsdokter, net beskikber is op' e foarskreaune tiden, of wegerjen om ynformaasje te jaan oan 'e bedriuwsdokter). Yn dat gefal kin de wurkjouwer de betelling fan lean ophâlde. De meiwurker krijt dan noch syn folsleine salaris as er foldocht oan de tafersjocheasken. By in leanfries ferfalt it rjocht op lean fan de wurknimmer. De meiwurker krijt pas wer lean op it momint dat er oan de ferplichtings foldocht. By in lean skorsing bliuwt de meiwurker rjocht op lean. Allinnich de betelling dêrfan wurdt tydlik stopset oant hy syn ferplichtingen wer neikomt. Yn 'e praktyk is leanopheffing it meast brûkte drukmiddel.
Ferskil fan miening
De wurkjouwer kin it net iens wêze as de bedriuwsdokter beoardielet dat de meiwurker net (mear) siik is. As de meiwurker it net iens is, kin in saakkundich advys oanfrege wurde by in ûnôfhinklike ynstelling.
In meiwurker meldt him siik nei in konflikt.
Der kinne situaasjes wêze wêrby't de wurkjouwer ôfwykt fan 'e meiwurker op wannear't it wurk (foar in part) opnij kin wurde. Dêrtroch kin absenteïsme liede ta konflikt. Krektoarsom, in konflikt op 'e wurkflier kin ek de reden wêze om siik op te roppen. Meldt de meiwurker siik nei in botsing of ûnienichheid binnen it wurkplak? As dat sa is, freegje de bedriuwsdokter om te beoardieljen oft de meiwurker arbeidsûngeskikt is. In bedriuwsdokter kin ôfhinklik fan de situaasje en sûnensklachten in rêstperioade foarstelle. Yn dizze perioade kin besocht wurde, mooglik troch mediation, it konflikt op te lossen. Binne de wurkjouwer en wurknimmer it net iens, en is der in winsk om it kontrakt mei de meiwurker te beëinigjen? Dan folget meastentiids in petear oer in ûntslachoerienkomst. Is dit net slagge? Dan sil de wurkjouwer de kantongerjocht freegje om it kontrakt mei de meiwurker op te sizzen. Hjir is it essinsjeel dat der op de meiwurker in krekt ôfwêzigensdossier opboud wurdt.
De meiwurker hat rjocht op in oergongsútkearing (fergoeding by ûntslach) by sawol in opzeggingsoerienkomst as opzegging fia de kantongerjocht.
Sikeferlof op in tydlik kontrakt
Is de meiwurker noch siik as it wurkkontrakt ôfrint? Dan hoecht de wurkjouwer harren gjin lean mear te beteljen. De meiwurker giet dan ûngelokkich fuort. De wurkjouwer moat op syn lêste wurkdei de sykte fan de wurknimmer melde by it UWV. De meiwurker krijt dan in sykte-útkearing fan it UWV.
Advys oer absenteïsme
Net wurkje kinne troch sykte soarget faaks foar in soad 'gedoe'. It is dan wichtich om alert te wêzen. Hokker rjochten en plichten jilde, en wat is noch mooglik en net mear? Hawwe jo in fraach oer sykteferlof en wolle jo advys? Nim dan kontakt mei ús op. Ús wurkgelegenheid juristen sil jo graach helpe!