Meiwurker wol dieltiid wurkje - wat bart der?

Meiwurker wol dieltiid wurkje - wat bart der?

Fleksibel wurkjen is in socht wurkgelegenheidfoardiel. Eins wolle in protte meiwurkers fan hûs wurkje of fleksibele wurktiden hawwe. Mei dizze fleksibiliteit kinne se wurk en priveelibben better kombinearje. Mar wat seit de wet hjiroer?

De Wet Flexibel Arbeid (Wfw) jout meiwurkers it rjocht om fleksibel te wurkjen. Se kinne oanfreegje by de wurkjouwer om har wurktiden, wurktiden of wurkplak oan te passen. Wat binne jo rjochten en plichten as wurkjouwer?

De Wet Fleksibel Wurk (Wfw) jildt foar tsien of mear meiwurkers. Moatte jo hawwe minder as tsien meiwurkers, de paragraaf oer de 'lytse wurkjouwer' letter yn dizze blog is mear fan tapassing op dy.

De betingsten dy't de meiwurker hawwe moat om fleksibel te wurkjen (mei tsien of mear meiwurkers binnen it bedriuw):

  • De meiwurker hat op syn minst in heal jier (26 wiken) wurk west op de winske yngongsdatum fan de feroaring.
  • Meiwurker stjoert in skriftlik fersyk op syn minst twa moanne foar dy effektive datum.
  • Meiwurkers meie sa'n fersyk op syn heechst ien kear yn it jier wer yntsjinje neidat in earder fersyk ynwilligd of ôfwiisd is. As der ûnfoarsjoene omstannichheden binne, kin dizze perioade koarter wêze.

It fersyk moat op syn minst de winske effektive datum fan 'e feroaring befetsje. Derneist (ôfhinklik fan it type oanfraach) moat it bestean út de folgjende ynformaasje:

  • De winske omfang fan de oanpassing fan de wurktiden yn de wike, of, as de wurktiden oer in oare perioade ôfpraat binne, oer dy perioade
  • De winske fersprieding fan wurktiden oer de wike, of oars ôfpraat perioade
  • As fan tapassing, de winske wurkplak.

Altyd rekken mei eltse binding kollektive oerienkomst. It kinne ûnder oare ôfspraken gean oer it rjocht om mear te wurkjen, wurktiden of it oanpassen fan it wurkplak.

Dizze ôfspraken hawwe foarrang op de Wfw. Ek kinne jo oer dizze ûnderwerpen ôfspraken meitsje mei de ûndernimmingsried of wurknimmersfertsjintwurdiging as wurkjouwer.

Ferplichtingen fan wurkjouwer:

  • Jo moatte oerlis mei de meiwurker oer syn fersyk.
  • Jo rjochtfeardigje skriftlik elke ôfwizing of ôfwiking fan de winsken fan de meiwurker.
  • Jo sille de meiwurker it beslút skriftlik witte litte ien moanne foar de winske effektive datum fan 'e feroaring.

Reagearje op it fersyk fan de meiwurker op tiid. As jo ​​dat net dogge, kin de meiwurker de wurktiden, wurktiid of wurkplak oanpasse, sels as jo it net iens binne mei har fersyk!

Reject fersyk

Yn hokker gefallen kinne jo it fersyk fan 'e meiwurker ôfwize, hinget ôf fan it type fersyk:

Wurkoeren en wurktiid

Wegering fan it fersyk is mooglik yn it gefal fan wurktiden en wurktiid allinich as it yn striid is mei wichtige saaklike of tsjinstbelangen. Hjir kinne jo tinke oan de folgjende problemen:

  • foar saaklike operaasjes by it werjaan fan leechsteande oeren
  • yn termen fan feiligens
  • fan in scheduling aard
  • fan finansjele of organisatoaryske aard
  • fanwege it net beskikberens fan genôch wurk
  • omdat it fêststelde haadromte of personielsbudzjet dêrfoar net genôch is

Jo set de ferdieling fan wurktiden yn neffens de winsken fan de meiwurker. Jo kinne hjirfan ôfwike as har winsk net ridlik is. Jo moatte it belang fan 'e wurknimmer lykwicht meitsje tsjin jo as wurkjouwer.

workplace

It wegerjen fan it fersyk is makliker as it giet om it wurkplak. Jo hoege gjin twingende saaklike en tsjinstbelangen op te roppen.

Jo hawwe as wurkjouwer wol in ferplichting om it fersyk fan jo meiwurker serieus te nimmen en yngeand te ûndersykjen oft jo der mei ynstimme kinne. As dat net kin, moatte jo as wurkjouwer dêr skriftlik ferantwurdzje foar.

It is ek essinsjeel om te witten dat oanpassing fan wurknimmersoeren kin resultearje yn ferskillende leanbelestingsraten en nasjonale fersekeringsbydragen, meiwurkersfersekeringbydragen en pensjoenbydragen.

Lytse wurkjouwer (mei minder as tsien meiwurkers)

Binne jo in wurkjouwer mei minder as tsien meiwurkers? As dat sa is, moatte jo mei jo personiel ôfspraken meitsje oer it oanpassen fan wurktiden. As lytse wurkjouwer jout dit jo mear romte om ûnderling oerien te kommen mei jo meiwurker. Besjoch oft der in binende cao is; yn dat gefal hawwe de regels fan de cao foarrang en binne foar jo needsaaklik.

It hawwen fan mear frijheid fan hanneljen as lytse wurkjouwer betsjut net dat jo de Wet Flexibel Arbeid net hoege te beskôgjen. Krekt as by de gruttere wurkjouwers op wa't dizze wet jildt, moatte jo de belangen fan 'e wurknimmer beskôgje. Dat wurdt benammen dien oan de hân fan kêst 7:648 fan it Boargerlik Wetboek en de Wet Onderscheid Arbeidstiden (WOA). Dêryn stiet dat in wurkjouwer net diskriminearje mei wurknimmers op grûn fan in ferskil yn wurktiden (foltiid of dieltiid) yn de betingsten dêr't in wurkkontrakt oangien, trochset of beëinige wurdt, útsein as sa'n ûnderskied objektyf rjochtfeardige is. . Dit is it gefal as meiwurkers benaud binne op grûn fan in ferskil yn wurktiden yn ferliking mei oaren binnen deselde wurkjouwer dy't ferlykber wurk útfiere.

Konklúzje

In moderne wurkjouwer erkent de needsaak foar syn personiel om har wurklibben fleksibel te regeljen om in goed lykwicht tusken wurk en libben te berikken. De wetjouwer is him ek bewust fan dit groeiende ferlet en woe mei de Wet Fleksibel Wurkje wurkjouwers en wurknimmers in helpmiddel jaan om yn ûnderling oerienkomst wurktiden, wurktiid en wurkplak te regeljen. De wet jout meastal genôch mooglikheden om in fersyk te wegerjen as it kin net realisearre wurde yn de praktyk. Dit moat lykwols goed ûnderboud wurde. Sa docht bliken út rjochtspraak dat hieltyd mear rjochters tige kritysk sjogge nei de ynhâld fan de arguminten fan wurkjouwers. Dêrom moat in wurkjouwer de arguminten fan tefoaren soarchfâldich opjaan en net te gau der fan útgean dat de rjochter de arguminten blyn folget. It is essinsjeel om it fersyk fan in meiwurker serieus te nimmen en te kontrolearjen oft der binnen de organisaasje mooglikheden binne om oan syn winsken te foldwaan. As in fersyk moat wurde ôfwiisd, kommunisearje dúdlik de redenen wêrom. Dit is net allinich wetlik ferplicht, mar ek om't in meiwurker mear kâns hat om it beslút te akseptearjen.

Hawwe jo fragen oer it boppesteande blog? Nim dan kontakt mei ús op! Us wurkgelegenheid juristen sil jo graach helpe!

Persoanlike ynstellingen
Wy brûke cookies om jo ûnderfining te ferbetterjen by it brûken fan ús webside. As jo ​​​​ús Tsjinsten brûke fia in browser, kinne jo cookies beheine, blokkearje of fuortsmite fia jo webbrowserynstellingen. Wy brûke ek ynhâld en skripts fan tredden dy't trackingtechnologyen brûke kinne. Jo kinne hjirûnder selektyf jo tastimming jaan om sokke ynbêden fan tredden ta te stean. Foar folsleine ynformaasje oer de cookies dy't wy brûke, gegevens dy't wy sammelje en hoe't wy se ferwurkje, kontrolearje asjebleaft ús Privacy Policy
Law & More B.V.