Tsjinstferbliuw stiet sintraal yn in opmerklike útspraak wêryn't de kantonrjochtbank yn Roermond op 9 july 2026 it arbeidskontrakt fan in kampearbehearder ûntbûn hat op grûn fan in fersteurde wurkferhâlding. Wat dizze saak opmerklik makket, is dat de meiwurker net allinich syn baan ferliest, mar ek de tsjinstferbliuw dy't by syn posysje hearde, ferlitte moat.
Derneist waard de meiwurker syn tsjineask foar betelling fan mear as 350 opboude oeren takend. Dizze útspraak ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) is tige geskikt foar in yngeander juridyske diskusje, om't it ferskate doktrines byinoar bringt: de grûnen foar ûntslach ûnder artikel 7:669 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek (BW), de spesjale status fan tsjinstferoaring, de ûnjildichberens fan in ûngelikense opzegtermijn, en de ferdieling fan 'e bewiislêst foar oerwurk.
De feiten
De meiwurker wie sûnt july 2025 yn tsjinst by Huttopia De Meinweg BV, in kampearbedriuw yn Herkenbosch, earst as kampearassistint en, fan desimber 2025 ôf, as kampearbehearder, mei in salaris fan € 3,234.83 bruto basearre op in wurkwike fan 38 oeren. Yn april 2026 krige hy in offisjele warskôging oer trije saken, en de oare deis, tidens in gearkomste mei de algemien direkteur en syn regionale manager, waard hy skorst út syn taken. Neffens artikel 4 fan syn arbeidsoerienkomst hie de meiwurker tsjinstferbliuw op 'e kampearplak krigen foar de doer fan 'e arbeidsferhâlding.
De wurkjouwer frege de kantonrjochter om ûntbining fan 'e arbeidsoerienkomst, benammen op grûn fan ferwytber gedrach (de e-grûn) en in fersteurde wurkrelaasje (de g-grûn), en, yn it alternatyf, op grûn fan ûnderprestaasje (de d-grûn). De wurkjouwer frege ek om ûntbining fan 'e tsjinstakkommodaasje binnen trije dagen nei de útspraak, as it nedich is mei geweld. De meiwurker bestriid it fersyk, mei it argumint dat hy gewoan syn wurk dien hie en problemen oan 'e oarder steld hie lykas fan in manager ferwachte wurde mei. Yn it gefal dat de arbeidsoerienkomst dochs ûntbûn waard, frege hy in oergongsfergoeding, in earlike kompensaasje, trochgeand gebrûk fan 'e tsjinstakkommodaasje en betelling fan syn opboude oerwurk.
It juridyske ramt: Seksje 7:669 DCC
In arbeidsoerienkomst kin allinnich troch de kantonrjochtbank ûntbûn wurde as dêr in ridlike grûn foar is, lykas neamd yn artikel 7:669(3) BW, en as weryndieling fan 'e meiwurker binnen in ridlike perioade net mooglik of net passend is (artikel 7:669(1) BW). Sûnt de ynfiering fan 'e Wet op de lykwichtige arbeidsmerk kin de kantonrjochtbank ek in berop dwaan op 'e saneamde kumulaasjegrûn ûnder artikel 7:669(3)(i) BW, wêrby't twa of mear grûnen dy't yndividueel net genôch binne, tegearre ûntbining rjochtfeardigje kinne. Dat wie yn dit gefal net nedich: de rjochtbank fûn de g-grûn op himsels genôch ûnderboud troch de feiten.
De g-grûn fereasket in fersteurde wurkrelaasje fan sa'n aard dat de wurkjouwer net ridlik ferplichte wurde kin om de arbeidsoerienkomst troch te setten. Oars as de e-grûn (ferwitend gedrach), fereasket de g-grûn gjin serieuze skuld fan ien fan beide partijen. Dit ûnderskied die bliken yn dizze saak beslissend te wêzen foar de fraach oft in earlike kompensaasje takomt.
Fersteurde wurkrelaasje: wjersidich ferkeard omgean, gjin serieuze skuld oan beide kanten
De kantonrjochtbank stelt fêst dat der sprake is fan in serieuze en bliuwende fersteuring yn 'e wurkrelaasje, sûnder dat ien fan beide partijen foaral skuldich is. De meiwurker hie de problemen dy't er op 'e wurkflier tsjinkaam profesjoneler oanpakke moatten troch se mei syn tafersjochhâlders te besprekken en dit skriftlik fêst te lizzen, ynstee fan personiel, oare managers en eksterne partijen lykas de gemeente by it konflikt te belûken. Tagelyk fynt de rjochtbank ek flaters by de wurkjouwer: der is hielendal gjin poging dien om de meiwurker te begelieden of te stypjen. Gjin ferbetterplan , gjin coaching, gewoan in warskôging folge troch in skorsing.
De rjochtbank ûndersiket ek oft de Klokkenluidersbeskermingswet ûntbining yn 'e wei stiet. Dizze wet beskermet meiwurkers dy't in offisjele melding dogge fan in fermoeden fan misdriuw tsjin skealike behanneling troch de wurkjouwer. Om't net bewearre of fêststeld waard dat de meiwurker sa'n offisjele melding dien hie, en syn gedrach benammen bestie út it belûken fan syn kollega's en eksterne partijen by syn klachten sûnder earst in formele ynterne of eksterne melding te dwaan, biedt de wet him yn dit gefal gjin beskerming tsjin ûntbining.
Omdat ûnderling fertrouwen hielendal ôfwêzich is en weryndieling net passend is, wurdt de arbeidsoerienkomst ûntbûn op grûn fan g. Neffens artikel 7:671b(9)(a) BW wurdt de eindatum fêststeld op de datum wêrop de arbeidsoerienkomst by reguliere opzegtermijn einige soe wêze, minus de doer fan 'e ûntbiningsproseduere: 1 septimber 2026. Omdat gjin fan beide partijen serieuze skuld hat hannele, wurdt de meiwurker de oergongsfergoeding (€ 1,354.11 bruto) takend, mar gjin earlike kompensaasje ûnder artikel 7:671b(8)(c) BW. De kosten fan 'e proseduere wurde ek ferrekkene tusken de partijen.
De opzegtermijn: wêrom fjouwer moannen net folhâlden
In juridysk nijsgjirrich ûnderdiel fan 'e útspraak giet oer de opseggingsperioade. De arbeidsoerienkomst soarge foar in opseggingsperioade fan twa moannen foar beide partijen, wylst de wettelike opseggingsperioade foar de meiwurker ûnder seksje 7:672(2)(a) BW ien moanne is. De meiwurker bewearde dat, om't syn opseggingsperioade kontraktueel ferlingd wie, de opseggingsperioade dy't foar de wurkjouwer jildt teminsten dûbel sa lang wêze moast as ûnder seksje 7:672(8) BW, dus fjouwer moannen.
De kantonrjochtbank wiist dit argumint ôf. Seksje 7:672(8) DCC is in bepaling dy't bedoeld is om de meiwurker te beskermjen: it bepaalt dat in ferlinging fan 'e opzegtermijn fan' e meiwurker allinich jildich is as de opzegtermijn fan 'e wurkjouwer teminsten twa kear sa lang is. As oan dizze eask net foldien wurdt, wurdt de opzegtermijn fan 'e wurkjouwer net automatysk by wet ferlingd; ynstee dêrfan wurdt de ferlinging fan 'e opzegtermijn fan' e meiwurker ûnjildich.
De meiwurker hie dêrom wol de opsje om de ûnjildichheid fan syn eigen (ferlingde) opzegtermijn yn te roppen en dêrmei werom te fallen op de wettelike termyn fan ien moanne, mar dat resultearret net yn in automatyske ferlinging fan 'e opzegtermijn fan 'e wurkjouwer nei fjouwer moannen. Dizze oerweging is in nuttige yllustraasje fan hoe't artikel 7:672(8) BW yn 'e praktyk tapast wurde moat, in tapassing dy't net altyd goed begrepen wurdt yn 'e jurisprudinsje.
It ferlitten fan 'e tsjinstakkommodaasje
De kantonrjochtbank kwalifisearret de akkommodaasje as fersoarge akkommodaasje yn 'e wiere sin fan it wurd: húsfesting dy't de wurkjouwer oanwiisd hat mei it each op 'e aard fan it wurk dat de meiwurker útfiere moat, wêrby't it bewenjen dêrfan ûnderdiel útmakket fan 'e ferplichtingen dy't ûntsteane út 'e arbeidsrelaasje. Dit ûnderskiedt echte tsjinstakkommodaasje fan akkommodaasje yn in lossere sin, wêrby't de húsfesting troch de wurkjouwer regele wurdt, mar net funksjoneel needsaaklik is foar it útfieren fan 'e rol.
Yn it gefal fan echte tsjinstferbliuw is it gebrûksrjocht yntrinsyk ferbûn mei de arbeidsrelaasje: it bestiet net op basis fan in ûnôfhinklike hieroerienkomst ûnder boargerlik rjocht, mar folget direkt út 'e arbeidsoerienkomst. As de arbeidsoerienkomst einiget, einiget yn prinsipe ek it rjocht om de akkommodaasje te brûken, sûnder dat in aparte beëiniging fan 'e hier fereaske is.
It fersyk fan 'e meiwurker om in ûnôfhinklik gebrûksrjocht, los fan 'e arbeidsoerienkomst, wurdt dêrom ôfwiisd. Syn fersyk om oant 31 desimber 2026 yn 'e akkommodaasje te bliuwen wurdt ek net takend: de rjochtbank is fan betinken dat, sjoen de mooglikheid fan tydlike ûntslach dy't yn syn arbeidsoerienkomst foarsjoen wie, de meiwurker yn alle gefallen rekken hâlde moatten hie mei de mooglikheid dat er de tsjinstakkommodaasje foartidich ferlitte moast.
De meiwurker moat de akkommodaasje úterlik 1 septimber 2026 ferlitte en bliuwt oant dy datum oanspraaklik foar de ôfpraat gebrûksfergoeding. As hy de akkommodaasje net op 'e tiid ferlitten hat, sil hy in ekstra gebrûksfergoeding fan € 1,000.00 per moanne betelje, wêrby't elk diel fan in moanne as in folsleine moanne telt.
It fersyk fan 'e wurkjouwer om tastimming om de akkommodaasje mei geweld te ûntromjen, as it nedich is, wurdt troch de rjochtbank ôfwiisd. Dy macht folget al direkt út artikels 555 e.v. yn kombinaasje mei artikel 444 fan it Wetboek fan Boargerlike Rjochtspleging, wêrtroch in aparte tastimming net nedich is. Boppedat koe net fan tefoaren beoardiele wurde oft, en sa ja hokker, kosten fan in twongen ûntsetting ridlik troch de wurknimmer droegen wurde moatte.
Betelling fan oerwurk: bewiislast leit by de wurkjouwer
Yn syn tsjinclaim wurdt de meiwurker folslein súkses takend. Beide partijen erkenden dat de meiwurker tusken de 357 en 367 oeren oerwurk opboud hie. It punt fan skeel wie oft dizze oeren, yn 'e winterperioade doe't de camping sluten wie, beskôge waarden as frije tiid yn plak dêrfan. De wurkjouwer bewearde dat dit it gefal wie, mar koe net oantoane dat der in oerienkomst oer makke wie, of dat de meiwurker ynformearre wie dat hy syn wurkoeren apart registrearje moast tidens de slutingsperioade.
It is juridysk relevant dat de arbeidsoerienkomst ferwiisde nei de kollektive arbeidsoerienkomst Rekreaasje (cao Recreatie), wêryn't de artikels oangeande it wurkrooster en oerwurk bûten dat rooster (artikels 11 en 13 fan 'e kollektive arbeidsoerienkomst) útdruklik net fan tapassing ferklearre wiene.
Der waard noch bewearre noch fêststeld dat de wurkjouwer dochs it rjocht hie om de meiwurker bûten wurk te stellen tidens de slutingsperioade, ûnder foarbehâld fan ferplichte opname fan opboude oerwurk. Yn oerienstimming mei fêste jurisprudinsje is de kantonrjochtbank fan betinken dat it oan 'e wurkjouwer is om in goed, betrouber en tagonklik systeem foar tiidregistraasje te ûnderhâlden wêrmei't de werklike wurktiden fan elke meiwurker fêststeld wurde kinne. By it ûntbrekken fan in goed systeem foar tiidregistraasje falt de resultearjende bewiisproblemen foar de rekken en it risiko fan 'e wurkjouwer.
Omdat de wurkjouwer net oantoane koe dat ôfpraat wie dat oerwurk dat yn 'e slutingsperioade opboud waard automatysk ferrekene wurde soe, en ek net oantoane koe dat de meiwurker warskôge wie dat hy syn oeren apart registrearje moast, wurdt de oanspraak op betelling fan it oerwurk, dat € 10,797.09 bruto bedraacht, folslein takend. De fakânsje dy't al opnommen is fan 18 desimber 2025 oant 6 jannewaris 2026 wurdt beskôge as ferrekene mei it gewoane fakânsjerjocht ûnder de arbeidsoerienkomst.
Praktyske gefolgen
Dizze útspraak yllustrearret in oantal punten dy't yn 'e praktyk faak tegearre foarkomme. Earst kin in fersteurde wurkrelaasje ûntstean sûnder dat ien fan beide partijen mei serieuze skuld hannele hat, wat gefolgen hat foar de te beteljen kompensaasje.
Twadder moatte wurkjouwers dy't in ûngelikense, útwreide opseggingsperioade foar de meiwurker tapasse, bewust wêze dat dit allinich jildich is as har eigen opseggingsperioade teminsten twa kear sa lang is; as oan dizze eask net foldien wurdt, wurdt har eigen opseggingsperioade net automatysk ferlingd, mar rinne se it risiko dat de meiwurker mei súkses op vernietigbaarheid ynropt.
Tredde, yn it gefal fan tsjinstferbliuw, is in dúdlike, skriftlike keppeling nei it bestean fan 'e arbeidsoerienkomst essensjeel om eins ûntslach fan it pân ôf te twingen as de wurkgelegenheid einiget. Fjirde, juste tiidregistraasje is en bliuwt de ferantwurdlikens fan 'e wurkjouwer. By it ûntbrekken dêrfan wurket elke ûnwissichheid oer wurke oerwurk yn it foardiel fan 'e meiwurker.
Hawwe jo te krijen mei in fersteurde wurkrelaasje, in skeel oer tsjinstferplichtingen, of ûnwissichheid oer oerwurk? Nim gerêst kontakt op. Law & More foar advys op maat.
Faak Stelde Fragen
Wat is it ferskil tusken de e-grûn en de g-grûn foar ûntslach?
De e-grûn (artikel 7:669(3)(e) DCC) giet oer ferwitelik gedrach of omissie fan 'e kant fan 'e meiwurker, wêrby't in spesifike skuld oan 'e meiwurker taskreaun wurde kin. De g-grûn (artikel 7:669(3)(g) DCC) giet oer in fersteurde arbeidsrelaasje, wêrby't gjin fan beide partijen needsaaklikerwize swiere skuld hoecht te dragen. Dit ûnderskied is fan belang foar de fraach oft, neist de oergongsfergoeding, ek in earlike kompensaasje te beteljen is: dat lêste jildt allinich yn gefal fan swier ferwitelik gedrach fan 'e kant fan 'e wurkjouwer.
Moat ik as meiwurker altyd myn tsjinstakkommodaasje ferlitte as myn arbeidsoerienkomst einiget?
Dat hinget ôf fan 'e aard fan 'e akkommodaasje. Yn it gefal fan echte tsjinstakkommodaasje, dêr't it bewenjen dêrfan funksjoneel needsaaklik is foar it útfieren fan 'e rol en út 'e arbeidsoerienkomst fuortkomt, einiget it gebrûksrjocht yn prinsipe automatysk as de arbeidsrelaasje einiget. Yn it gefal fan akkommodaasje yn in lossere sin, dêr't earder in ûnôfhinklike hieroerienkomst is dy't allinich fia de wurkjouwer rint, binne gewoane hierbeskermingsregels fan tapassing, en kin fakânsje net samar ôftwongen wurde as de wurkgelegenheid einiget.
Kin in wurkjouwer in langere opseggingsperioade foar de meiwurker ôfsprekke sûnder syn eigen opseggingsperioade te ferlingjen?
Nee, net jildich. Neffens seksje 7:672(8) DCC is in ferlinging fan 'e opsizzingsperioade fan 'e meiwurker allinich jildich as de opsizzingsperioade fan 'e wurkjouwer op syn minst twa kear sa lang is. As dit net it gefal is, kin de meiwurker de ferlinging fan syn eigen opsizzingsperioade ûnjildich meitsje litte, wêrby't weromgeande wurdt op 'e wettelike termyn. Dit resultearret lykwols net automatysk yn in ferlinging fan 'e opsizzingsperioade fan 'e wurkjouwer.
Wa moat bewize hoefolle oerwurk of ekstra oeren der wurke binne?
Yn prinsipe is it oan 'e wurkjouwer om in goed en tagonklik systeem foar tiidregistraasje te ûnderhâlden. As sa'n systeem ûntbrekt, of as net oantoand wurdt dat de wurkjouwer de meiwurker dúdlike ynstruksjes jûn hat oer hoe't wurkoeren yn spesjale perioaden (lykas in slutingsperioade) registrearre wurde moatte, falt de dêrtroch ûntstiene bewiisproblemen foar de rekken en it risiko fan 'e wurkjouwer. In meiwurker dy't beweart bepaalde oeren wurke te hawwen, hoecht dit dan net yn detail te bewizen as de wurkjouwer gjin bewiis fan it tsjinoerstelde leverje kin.
Beskermet de Wet beskerming fan klokkenluiders in meiwurker dy't yntern misdriuwen melde?
Beskerming ûnder dizze wet is keppele oan it meitsjen fan in offisjele melding fan in fermoeden fan misdriuw, meastal earst yntern en, as it nedich is, dêrnei ekstern neffens in spesifike proseduere. Allinnich it útsprekken fan ûntefredenheid oan kollega's, oare managers of eksterne partijen, sûnder sa'n formele melding, falt net automatysk ûnder de beskerming fan dizze wet. Meiwurkers dy't tinke dat se in misdriuw identifisearre hawwe, wurde dêrom goed advisearre om de foar dit doel bedoelde meldingsproseduere te folgjen en dit goed te dokumintearjen.
Haw ik as meiwurker altyd rjocht op in earlike kompensaasje as myn wurkjouwer ûntbining oanfreget?
Nee. In earlike kompensaasje wurdt allinich takend as de ûntbining it gefolch is fan serieus ferwite gedrach of omissie fan 'e kant fan 'e wurkjouwer. Yn gefal fan ûntbining op grûn fan 'e g-grûn, wêrby't beide partijen lykweardich bydroegen hawwe oan 'e fersteurde relaasje, is der oer it generaal gjin romte foar sokke kompensaasje. De oergongsfergoeding is in oare saak: dizze is yn prinsipe te beteljen sa gau as de arbeidsoerienkomst op inisjatyf fan 'e wurkjouwer einiget, nettsjinsteande de mjitte fan skuld.
