Kontrakttiden feroarje: jo rjochten ûnder de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid

As meiwurker yn Nederlân kinne jo jo wurkjouwer freegje om jo kontrakttiden te feroarjen, en de wurkjouwer moat it fersyk ynwilligje, útsein as twingende saaklike of tsjinstbelangen yn 'e wei steane. De wichtichste útsûndering: de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid is net fan tapassing op wurkjouwers mei minder as tsien meiwurkers, en in wurkjouwer dy't jo oeren tsjin jo winsk yn ferminderje wol, hat hielendal gjin soks rjocht.

De regels steane yn 'e Wet fleksibel wurkjen ( Wfw ). As jo ​​teminsten seisentweintich wiken foar de wurkjouwer wurke hawwe, kinne jo skriftlik freegje om mear oeren, minder oeren, op oare tiden of fan in oare plak te wurkjen. Jo tsjinje it fersyk teminsten twa moannen foar de bedoelde begjindatum yn. De wurkjouwer moat úterlik ien moanne foar dy datum skriftlik beslute. As de wurkjouwer net op 'e tiid beslút, wurde jo oeren oanpast lykas frege.

Wat kinne jo freegje ûnder de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid?

Jo kinne freegje om in ferskillend oantal wurkoeren ( arbeidsduur ), ferskillende wurktiden ( werktijd ) en in oare wurkplak ( arbeidsplaats ). De trije wurde net gelyk behannele.

De Wfw ferfong de Wet oanpassing arbeidsduur ( Wet aanpassing arbeidsduur ). It betize fan 'e trije soarten fersyk is de meast foarkommende boarne fan teloarstelling. Foar wurktiden en wurktiden is de test strang tsjin 'e wurkjouwer: it fersyk moat wurde ynwillige, útsein as twingende saaklike of tsjinstbelangen ( zwaarwegende bedriuws- of tsjinstbelangen ) har der tsjin fersette.

Foar it wurkplak is de test folle swakker. De wurkjouwer moat it fersyk beskôgje en mei jo beprate foardat er wegeret, mar is net bûn oan deselde strange standert. In wetsfoarstel om it rjocht om jo wurkplak te kiezen te fersterkjen ( Wet werken waar je wilt ) waard op 26 septimber 2023 troch de Senaat ôfwiisd. It ferskil bliuwt dêrom bestean.

Wa kin in fersyk dwaan?

In meiwurker dy't teminsten seisentweintich wiken yn tsjinst is as de feroaring fan krêft wurdt, en dy't wurket foar in wurkjouwer mei tsien of mear meiwurkers.

Utsein by ûnfoarsjoene omstannichheden kinne jo mar ien jier nei't de wurkjouwer de foarige oanfraach goedkard of wegere hat, in nij fersyk yntsjinje. De wet is hielendal net fan tapassing op wurkjouwers mei minder as tsien meiwurkers. Dy wurkjouwers moatte har eigen regeling meitsje foar it oanpassen fan wurktiden. Yn 'e praktyk is dy regeling faak te finen yn 'e kollektive arbeidsoerienkomst of it personielshânboek ynstee fan yn it kontrakt.

Wêr't in kollektive arbeidsoerienkomst ( cao ) syn eigen regels hat oer it oanpassen fan oeren, hawwe dy regels foarrang boppe de Wet foar safier't de Wet it talit. Kontrolearje altyd de cao foar it kontrakt, en it kontrakt foardat jo it fersyk skriuwe.

Hoe wurket de proseduere, en hokker deadlines jilde?

Jo tsjinje in skriftlik fersyk yn teminsten twa moannen foardat de feroaring yngean moat, en de wurkjouwer beslút skriftlik teminsten ien moanne foar dy datum. As de wurkjouwer syn deadline mist, wurdt jo fersyk automatysk ynwillige.

De proseduere is koart, en de deadlines dogge it wurk. Jou jo hjoeddeistige oeren oan, de oanfrege oeren, de winske begjindatum en, as relevant, hoe't jo de oeren oer de wike ferspraat wolle hawwe. Jo hoege by wet gjin reden op te jaan. Mar in fersyk dat himsels útleit, wurdt folle wierskynliker ynwillige, en in dokumintearre reden is letter nuttich as de wegering hifke wurde moat.

De wurkjouwer moat jo oerlizze en dan skriftlik beslute. In wegering moat de grûnen opjaan. As de wurkjouwer de deadline mist, is it gefolch automatysk: jo wurktiden, wurktiden of wurkplak wurde oanpast oan jo fersyk. Dat is de nuttichste bepaling yn 'e Wet foar in meiwurker, en de djoerste tafersjoch foar in wurkjouwer. Registrearje de datum fan it fersyk en stjoer it op in manier dy't ûntfangst bewiist.

Wa bepaalt hoe't de oeren oer de wike ferdield wurde?

Yn prinsipe jildt de spread dy't jo freegje. De wurkjouwer kin allinich in oare spread ynstelle as er in serieus belang hat dat swierder weaget as jo eigen.

Wat jimme ek ôfsprekke, befêstigje it skriftlik as in wiziging fan it arbeidskontrakt. Jou de nije oeren, it nije salaris, de nije fakânsjerjochten en de datum wêrfan't se jilde oan. In mûnlinge oerienkomst oer oeren is jildich, mar lestich te bewizen, en oeren binne de wurkgelegenheidstermyn dy't jierren letter de measte skeel feroarsaket.

Wannear mei de wurkjouwer wegerje?

Allinnich as twingende saaklike of tsjinstbelangen yn 'e wei steane. De Wet sels jout foarbylden, en de drompel is echt heech.

As jo ​​minder oeren wurkje wolle, kinne de belangen dy't yn oanmerking komme serieuze problemen wêze by it opnij tawizen fan de oeren dy't beskikber komme, problemen mei feiligens, of problemen mei it rooster. As jo ​​mear oeren wurkje wolle, binne de foarbylden serieuze problemen fan finansjele of organisatoaryske aard, net genôch wurk beskikber, of gjin budzjet of personielsromte foar de ekstra oeren.

Ongemak is gjin oertsjûgjend belang. Ek gjin algemiene foarkar foar fulltime personiel, of in eangst dat oare meiwurkers derom freegje sille. De wurkjouwer moat it probleem konkreet meitsje: hokker rooster kin net ynfold wurde, hokker kwalifikaasje ûntbrekt by hokker shift, hokker budzjet bestiet net. In wegering útdrukt yn algemiene termen oerlibet selden in beoardieling fan in rjochtbank.

Kin de wurkjouwer in alternatyf oanbiede?

Ja. Ynstee fan direkt te wegerjen, kin de wurkjouwer in oare regeling foarstelle, en der wurdt fan jo ferwachte dat jo it serieus beskôgje.

Foarbylden binne in lytsere fermindering, in tydlike regeling mei in evaluaasje, in oare fersprieding oer de wike, of in oerstap nei in oare rol wêryn't de frege oeren wurkber binne. As goede meiwurker moatte jo sa'n foarstel beskôgje. It wegerjen fan elk alternatyf ferswakket jo posysje as de saak foar de rjochter komt.

Kin jo wurkjouwer jo oeren feroarje?

Allinnich yn beheinde omstannichheden. De Wet Fleksibel Wurkwurk jout de wurkjouwer gjin rjocht op matching, dus in wurkjouwer dy't jo oeren ferminderje wol, hat mar twa rûtes, en beide binne easken.

Rûte 1: in unilaterale fariaasjeklausule

De earste rûte is in skriftlike iensidige fariaasjeklausule ( iensidige wizigingsbeding ) ûnder artikel 7:613 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek (BW). Sa'n klausule lit de wurkjouwer in arbeidsbetingsten allinich feroarje as syn belang sa substansjeel is dat jo belang, neffens noarmen fan ridlikens en earlikens, moat wijke.

De klausule moat skriftlik wêze en fan tefoaren ôfpraat wurde. In klausule yn in personielshânboek dy't jo noait akseptearre hawwe, sil net jilde.

Rûte 2: in ridlik foarstel nei feroare omstannichheden

Sûnder sa'n klausule is de test fan 'e Heechgerjochtshôf yn Stoof/Mammoet (HR 11 july 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) fan tapassing. De rjochtbank stelt trije fragen, yn folchoarder.

1. Binne der feroare omstannichheden op it wurk dy't de wurkjouwer reden jouwe om in foarstel te dwaan?
2. Is it foarstel ridlik yn it ljocht fan alle omstannichheden, ynklusyf de aard fan 'e feroaring en jo belangen?
3. Kin akseptaasje fan it foarstel ridlik fan jo fereaske wurde?

Allinnich as alle trije fragen mei ja beantwurde wurde, moatte jo akseptearje.

Wat as de wurkjouwer gewoan minder oeren oanbiedt?

Dan bliuwst rjocht hawwe op dyn lean foar de kontraktuele oeren. It risiko fan ûnfoldwaande wurk leit by de wurkjouwer.

Yn 'e praktyk komt in strukturele fermindering fan oeren oplein troch de wurkjouwer del op in diels ûntslach. De Nederlânske wet erkent diels ûntslach net as sadanich. In wurkjouwer dy't minder oeren wol, moat de feroaring normaal mei jo ôfsprekke, of de gewoane ûntslachrûte nimme fia it UWV of de kantonrjochtbank. In tydlike wurkfermindering is net genôch.

Hawwe jo rjocht op in oergongsfergoeding foar ferlerne oeren?

Soms. As jo ​​oeren flink en struktureel fermindere wurde fanwegen bedriuws-ekonomyske redenen of fanwegen langduorjende arbeidsûnfermogen, hawwe jo rjocht op in oergongsfergoeding foar it diel fan it kontrakt dat jo ferlieze.

De Hege Ried hat dit besletten yn 'e Kolom-saak (HR 14 septimber 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). Yn dy útspraak telt in fermindering fan teminsten 20 prosint as substansjeel. De Hege Ried hat letter dúdlik makke dat in fermindering fan it salaris allinnich, sûnder ferlies fan oeren, gjin sa'n rjocht jout (HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). As jo ​​wurkjouwer fan doel is om jo oeren permanint mei in fyfde of mear te ferminderjen, liz dit rjocht dan op tafel foardat jo wat tekenje. Us artikel oer de oergongsútkearing leit út hoe't it berekkene wurdt.

Wêr't de wurkjouwer in fermindering foarstelt yn ruil foar it behâlden fan jo baan, is it praktyske antwurd meastentiids in skriftlike oerienkomst mei in fêste termyn en in evaluaasjedatum, ynstee fan in feroaring foar ûnbepaalde tiid. As de wurkjouwer ynstee in skikkingsoerienkomst oanbiedt, is de situaasje wer oars. Dat wurdt behannele yn ús artikel oer de vaststellingsovereenkomst.

Wat feroaret der as dyn oeren feroarje?

Hast alles yn in wurkferhâlding folget de oeren: salaris, fakânsje, pensjoen en jo basis foar wurkleazensútkearing. De effekten binne maklik te ûnderskatten, om't se stadichoan komme.

Salaris folget direkt de oeren, en dat jildt ek foar alles dat derfan ôflaat is: fakânsjeútkearing, in trettjinde moanne en elke bonus útdrukt as persintaazje fan it salaris. De wettelike fakânsjerjocht is fjouwer kear de wyklikse wurkoeren yn 't jier, dus it feroaret ek yn ferhâlding. Fakânsje dy't al op it âlde nivo opboud is, giet net ferlern. Regelje dy dagen ôf of brûk se op 'e ôfpraat basis, ynstee fan se stilswijend opnij te berekkenjen.

De pensjoenopbou nimt ôf mei it pensjoenbere salaris. Omdat it pensjoen oer desennia opbout, kostet in fermindering fan jo tritiger jierren by pensjoen folle mear as de daling fan it moanlikse lean suggerearret. As de regeling frijwillige ekstra opbou biedt, is dit it momint om dêroer te freegjen.

Hoe beynfloedet in feroaring wurkleazensútkearing?

Op twa manieren. In frijwillige fermindering jout gjin foardiel foar de oeren dy't jo opjaan, en it ferleget it lean wêrop in lettere foardiel basearre is.

Dit is it gefolch dat meiwurkers it meast mist. Jo hawwe allinich rjocht op in wurkleazensútkearing (WW) as jo teminsten fiif wurkoeren yn 'e wike ferlieze, of teminsten de helte fan jo oeren as jo minder as tsien oeren yn 'e wike wurke hawwe. De útkearing wurdt berekkene oer it lean dat jo fertsjinne hawwe yn it jier foardat jo wurkleas waarden. Dus as de wurkjouwer in fermindering foarstelt, en wis as der ûntslag op komst is, nim dan dy berekkening mei yn jo beslút.

Wat as jo mear oeren wurke hawwe as yn jo kontrakt stiet?

Dan kinne jo freegje om jo kontraktoeren oan te passen. Neffens artikel 7:610b BW wurde de oeren dy't jo gemiddeld yn 'e trije foargeande moannen wurke hawwe, oannommen as jo kontraktoeren, útsein as de wurkjouwer oars bewiist. Leanstroken en roosters binne it bewiis; ferheegje it wylst jo noch yn tsjinst binne.

Kin dieltiidwurk in reden wêze foar minder geunstige behanneling?

Nee. Artikel 7:648 BW ferbiedt ûnderskied op basis fan wurktiden, útsein as der in objektive rjochtfeardiging is.

It ferbod jildt foar de betingsten wêrûnder in kontrakt oangien, fuortset of beëinige wurdt. Yn 'e praktyk moatte lean, fergoedingen, training, promoasjemooglikheden en tagong ta in bonusregeling pro rata wêze, net reservearre foar fulltimers. In dieltiidmeiwurker kin allinnich al om dy reden net oerslein wurde foar in funksje.

It omkearde docht der ek ta. As in meiwurker mei soarchferantwurdlikheden om minder oeren freget en de wurkjouwer wegeret sûnder in konkreet saaklik belang, kin de wegering in fraach fan yndirekte seksdiskriminaasje oproppe, om't dieltiidsfersykjes ûnevenredich troch froulju dien wurde. Dat is in aparte klachtgrûn. It kin beoardiele wurde troch it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten ( College voor de Rechten van de Mens ) of troch de rjochtbank, en wurkjouwers hawwe de neiging om it te ûnderskatten.

Is ferlof in bettere opsje as in permaninte fermindering?

Faak, as de need tydlik is, hâldt ferlof jo kontraktuele oeren, jo pensjoenopbou en de basis foar in lettere wurkleazensútkearing yntakt.

De Wet arbeid en soarch ( Wet arbeid en soarch ) jout âlderskipsferlof foar elk bern oant de leeftyd fan acht jier. Njoggen wiken dêrfan wurde betelle troch it UWV foar 70 prosint fan jo lean, oant in wettelik maksimum, as jo se yn it earste jier fan it bern opnimme. De wet jout ek koarte en lange termyn soarchferlof foar in sike partner, bern of âlder, en berteferlof foar partners.

Wat kinne jo dwaan as jo fersyk ôfwiisd wurdt?

Kontrolearje earst it terrein en de kalinder. Doch dan in tsjinfoarstel, en gean allinich nei de rjochtbank as dat mislearret.

Freegje skriftlik om de wegering mei konkrete grûnen; in wegering dy't gjin spesifyk saaklik belang neamt is swak. Kontrolearje dan de datums: as de wurkjouwer letter as ien moanne foar de bedoelde begjindatum besletten hat, is jo fersyk wetlik takend ûnder artikel 2 fan 'e Wfw.

As de wegering bliuwt stean, doch dan in tsjinfoarstel dat foldocht oan it oanjûne belang, lykas in oare fersprieding oer de wike, in fasearre fermindering of in proefperioade fan seis moanne. As dat mislearret, beoardielet de kantonrjochter oft it belang fan 'e wurkjouwer echt oertsjûgjend is. Rjochtskostenfersekering of fakbûnslidmaatskip dekt dizze prosedueres faak.

Wat moatte jo as meiwurker kontrolearje?

Kontrolearje de formaliteiten foardat jo it fersyk ferstjoere en de kalinder as jo ienris dien hawwe. De measte skeel draaie om de deadlines fan twa moannen en ien moanne fan 'e Wfw.

• Binne jo teminsten 26 wiken yn tsjinst, en hat jo wurkjouwer tsien of mear meiwurkers?
• Befettet jo cao syn eigen regels oer it oanpassen fan oeren?
• Is it fersyk skriftlik, teminsten twa moannen foar de begjindatum ferstjoerd, mei bewiis fan ûntfangst?
• Hawwe jo it effekt op salaris, fakânsje, pensjoen en eventuele lettere WW-útkearing berekkene?
• Hat de wurkjouwer teminsten ien moanne foar de begjindatum skriftlik besletten? As dat net sa is, wurdt it fersyk takend.

Wat moatte jo as wurkjouwer kontrolearje?

Kontrolearje earst de deadline en dêrnei de ynhâld. In lette antwurd betsjut dat it fersyk wetlik takend is.

• Antwurdzje skriftlik teminsten ien moanne foar de oanfrege startdatum.
• Neam it konkrete bedriuws- of tsjinstbelang: it rooster, it budzjet of it feilichheidskwestje.
• Rieplachtsje de meiwurker foardat jo beslute en beskôgje in alternatyf, lykas in fasearre of tydlike feroaring.
• Snij net iensidich oeren sûnder in fariaasjeklausule ûnder artikel 7:613 BW of in ridlik foarstel ûnder Stoof/Mammoet.
• Kontrolearje oft jo algemien belied oangeande wurktiden en roosters tastimming fan 'e ûndernimmingsried nedich hat ûnder artikel 27 fan 'e Wet op 'e ûndernimmingsrieden.

Wat kinne wy ​​foar jo dwaan mei it feroarjen fan jo kontrakttiden?

Us arbeidsrjochtsadvokaten advisearje meiwurkers en wurkjouwers oer wurktiden, yn it Ingelsk en Nederlânsk.

• Wy kontrolearje oft de deadlines fan 'e Wet Fleksibele Wurkgelegenheid helle binne.
• Wy ûntwerpe it skriftlike fersyk, of it motivearre beslút fan 'e wurkjouwer.
• Wy beoardielje oft in wegering in twingend saaklik belang neamt dat yn 'e rjochtbank oerlibje soe.
• Wy berekkenje in parsjele oergongsfergoeding wêrby't oeren struktureel mei 20 prosint of mear fermindere wurde.
• Wy ûntwerpe de kontraktwiziging mei de nije oeren, salaris en fakânsjerjochten.
• Wy fertsjintwurdigje jo foar de kantonrjochter.

Gearfetting

• Nei 26 wiken wurkgelegenheid kinne jo freegje om mear of minder oeren, oare wurktiden of in oar wurkplak ûnder de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid, as de wurkjouwer tsien of mear meiwurkers hat.
• Dien it fersyk twa moannen fan tefoaren yn; as de wurkjouwer ien moanne foar de begjindatum gjin skriftlik beslút nimt, wurdt it fersyk automatysk ynwillige.
• Oeren en wurktiden meie allinnich wegere wurde foar twingende, konkrete saaklike belangen; de wurkplak hat in swakkere test.
• In wurkjouwer kin jo oeren net samar ferminderje; it hat in skriftlike fariaasjeklausule of in ridlik foarstel nedich ûnder Stoof/Mammoet, en in struktureel ferlies fan 20 prosint of mear kin in dielde oergongsfergoeding triggerje.
• Minder oeren betsjut minder salaris, fakânsje, pensjoen en in legere basis foar lettere wurkleazensútkearing; beskôgje ferlof as de need tydlik is.

Faak Stelde Fragen