In diskresjonêre bonusregeling stie sintraal yn in útspraak fan 'e Arrondissemintsrjochtbank Rotterdam op 10 july 2026, relevant foar wurkjouwers en meiwurkers dy't wurkje mei sokke regelingen of oare noch út te lizzen bonusregelingen (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). In eardere direkteur Bedriuwsûntwikkeling easke in betelling fan € 810,000 bruto oan bonus fan syn eardere wurkjouwer, tegearre mei in rjocht op de weardeferheging fan oandielen. De kantonrjochtbank hat de eask yn syn gehiel ôfwiisd. De útspraak yllustrearret hoe wichtich it is dat bonusregelingen konkreet en mjitber fêstlein wurde.
De feiten
De meiwurker wie sûnt 1 juny 2022 yn tsjinst as direkteur Bedriuwsûntwikkeling. Neist de arbeidsoerienkomst wiene oanfoljende betingsten ôfpraat, ynklusyf in bonusregeling. Dizze regeling soarge ûnder oare foar in 100% doelstelling yn in jier mei goede prestaasjes en in goed resultaat foar de groep, romte foar in hegere of legere bonus op diskresjonêre basis en basearre op doelen, en dat de bonus mjitber makke wurde soe troch it fêststellen fan doelen foar prestaasjes yn ferkeap, joint ventures en fûnsen. Ek waard foarsjoen dat de bonus yn 'e takomst brûkt wurde koe om oandielen yn it bedriuw te keapjen.
De meiwurker beëinige de arbeidsoerienkomst mei yngong fan 1 augustus 2025 en easke dêrnei útkearing fan 'e bonus oer ferskate jierren, basearre op 100% fan syn salaris, plus de weardeferheging fan in diel fan 'e oandielen. De wurkjouwer betwiste dat der ea in konkrete bonus fêststeld wie of dat oan 'e betingsten foar in oandielregeling foldien wie.
Haviltex: ynterpretaasje fan 'e bonusregeling
De kantonrjochtbank beklammet dat de fraach hoe't in kontraktuele regeling ynterpretearre wurde moat, net allinnich beantwurde wurde kin op basis fan in taalkundige lêzing fan 'e tekst. Bepalend is de betsjutting dy't de partijen, yn 'e jûne omstannichheden, ridlik oan 'e bepalingen taskriuwe koene en wat se ridlik fan elkoar ferwachtsje koene. Dit is de bekende Haviltex-standert, ôflaat fan 'e útspraak fan 'e Hege Ried fan 13 maart 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), dy't fêste jurisprudinsje is foar de ynterpretaasje fan alle soarten oerienkomsten, ynklusyf bywurkingsregelingen lykas in bonusregeling.
Tapassing fan dy standert late ta de konklúzje dat de bonusregeling gjin konkrete regeling wie op basis dêrfan koe betelling gewoan opeaske wurde. De tekst fan 'e regeling makke net dúdlik wat bedoeld waard mei 'in jier mei goede prestaasjes en in goed resultaat foar de groep', mei 'de mooglikheid fan in hegere of legere bonus', of mei de 'diskresjonêre autoriteit basearre op doelen'. Boppedat stelde de tekst sels dat bepaalde eleminten noch fierder útwurke wurde moasten troch de partijen en dat de bonus noch mjitber makke wurde moast troch it stellen fan doelen.
De kontekst wêryn't de regelingen ta stân kamen wie ek relevant. De meiwurker wie fan in bank en asset manager nei de wurkjouwer oerstapt, mei de bedoeling dat hy nije projekten binnenbringe soe en ynkomsten generearje soe, en op 'e tiid oandielhâlder wurde soe. De bonusútkearing wie dus keppele oan kommersjele súksessen dy't de meiwurker behelje soe. Om't in wichtige deal dêr't de partijen hege ferwachtingen fan hiene, net trochgie, en der gjin bewiis wie fan oare projekten dy't binnenbrocht wiene dy't liede moatten hiene ta fierdere útwurking fan 'e doelen, koe de meiwurker gjin oanspraak meitsje op 'e bonus.
Gjin bonus fêststeld, gjin skyn fan in ferplichting makke
De meiwurker stelde fierder dat foar de jierren 2022, 2023 en 2024 al fêststeld wie dat hy rjocht hie op in bonus fan 100%. Dit waard net akseptearre, om't der gjin brieven of oare dokuminten yntsjinne wiene dy't oantoanden dat de wurkjouwer de bonus eins foar de relevante jierren fêststeld hie. Allinnich al it feit dat de wurkjouwer de eardere foarstellen fan 'e meiwurker net tsjinsprutsen hie, betsjutte net dat de wurkjouwer it iens wie mei de ynhâld dêrfan. Krektoarsom, de korrespondinsje liet sjen dat de partijen noch ûnderhannelen oer sawol de bonus as in mooglike oandielenweromkeapregeling yn 2025, in proses dêr't de meiwurker blykber net op wachtsje woe, sjoen syn ûntslach op 1 augustus 2025.
It berop op in saneamde skyn fan in ferplichting mislearre ek. In wurkjouwer dy't net foldocht oan in betingst foar in bonus, wylst hy dat yn syn macht hat, kin ûnder bepaalde omstannichheden beskôge wurde as foldien oan dy betingst. Dizze regel komt oerien mei artikel 6:23(1) fan it Burgerlik Wetboek (BW), dat bepaalt dat in betingst as foldien beskôge wurdt as de partij dy't belang hat by it net-foldwaan de ferfolling dêrfan tsjinwurke hat, wylst dy partij ferplichte wie om mei te wurkjen oan de ferfolling dêrfan. De meiwurker fertroude yn dizze kontekst op ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Arrondissemintsrjochtbank, 6 septimber 2016), wêryn't in wurkjouwer it jierlikse funksjonele plan dat ûnderlizzende wie oan in konkreet definieare bonusregeling net fêststeld hie. De kantonrjochtbank fan Rotterdam ûnderskiedt dat presedint eksplisyt: yn dat gefal wie de bonusregeling sels konkreet definieare en ûntbriek allinnich de útfieringshanneling fan 'e wurkjouwer, wylst yn it ûnderhavige gefal de regeling sels noch fierdere útwurking nedich hie en de meiwurker de ôfpraat kommersjele resultaten net berikt hie. Der wie dêrom gjin hinder dy't oan 'e wurkjouwer taskreaun wurde koe yn 'e sin fan artikel 6:23 BW, sadat de betingst net as foldien beskôge wurde koe.
De oandielregeling
In fergelykbere útkomst jilde foar de oandielregeling. De oanfoljende betingsten bepaalden dat de meiwurker nei ien jier, ûnder foarbehâld fan in wjersidich gefoel fan goede wil, de mooglikheid hawwe soe om in persintaazje fan 'e oandielen te keapjen, mits dit fêstlein wie yn in oanfoljende oerienkomst. Oan gjin fan beide betingsten wie foldien. It feit dat de meiwurker op eigen inisjatyf in besloten vennootskip oprjochte hie en in oandielhâldersoerienkomst opstelle litten hie, feroare hjir neat oan: iensidich hanneljen fan 'e meiwurker resulteart net yn in oerienkomst tusken de partijen.
Juridysk ramt: bewiislêst en goed wurkjouwerskip
De útkomst fan dizze saak is nau ferbûn mei de algemiene regel fan artikel 150 fan it Nederlânsk Wetboek fan Burgerlike Rechtsvordering (Rv): in partij dy't him beroept op de juridyske gefolgen fan feiten dy't er beweart, draacht yn prinsipe de bewiizlast om dy feiten te bewizen. De meiwurker bewearde dat syn bonus foar ferskate jierren al fêststeld wie en dat in oandielregeling ûntstien wie, mar slagge der net yn om dit mei dokuminten te ûnderbouwen yn it ljocht fan it motivearre geschil fan 'e wurkjouwer. Dat wurke yn syn neidiel: in ienfâldige bewearing is net genôch as de tsjinpartij de feiten op motivearre grûnen bestriidt.
De lear fan goed wurkjouwerskip (artikel 7:611 BW) spilet ek in rol op 'e eftergrûn. Dat artikel kin ymplisearje dat in wurkjouwer ferplichte is om eins konkrete ynhâld te jaan oan in bonusregeling dy't fierdere útwurking fereasket, bygelyks troch it op 'e tiid stellen fan doelen of it beoardieljen fan prestaasjes. De kantonrjochtbank erkent dit prinsipe yn safolle wurden: it wie de ferantwurdlikens fan 'e wurkjouwer om in fierder ramt foar de bonusregeling te jaan. Dat de claim dochs mislearret, komt om't de bonusregeling net selsstannich wie, mar útdruklik keppele wie oan kommersjele resultaten dy't troch de meiwurker te berikken wiene. Goed wurkjouwerskip ferplichtet in wurkjouwer net om in bonus út te beteljen dy't kontraktueel ôfhinklik makke is fan resultaten dy't de meiwurker net berikt hat.
Praktyske gefolgen
Dizze útspraak bringt in weromkommende falstrik by diskresjonêre bonusregelingen yn it ljocht: hoe oantrekliker en iepener de formulering, hoe grutter it risiko op skeel oan 'e ein fan 'e wurkferhâlding. Wurkjouwers dogge der goed oan om bonusregelingen periodyk konkreet te meitsjen, bygelyks troch jierliks fêst te lizzen hokker doelen fan tapassing binne en oft se helle binne. Foar meiwurkers is it oan te rieden om op 'e tiid dúdlikens te sykjen oer de ynhâld fan sokke regelingen, ynstee fan pas nei opzeggen, en om alle ôfspraken skriftlik te befestigjen.
Foar Law & More, dizze útspraak ûnderstreket it belang fan it dúdlik formulearjen fan fariabele beleanningskomponinten yn arbeidsoerienkomsten en oanfoljende betingsten. Wy advisearje sawol wurkjouwers as meiwurkers oer it ûntwerp, de ynterpretaasje en de hanthavening fan bonus- en oandielregelingen, en oer de strategy dy't folge wurde moat as der in skeel ûntstiet yn dit ferbân.
Faak Stelde Fragen
Wat hâldt de Haviltex-standert krekt yn?
De Haviltex-standert is de test dy't de Hege Ried fan Nederlân formulearre hat yn syn útspraak fan 13 maart 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) foar de ynterpretaasje fan oerienkomsten. Bepalend is net allinnich de taalkundige betsjutting fan 'e bepalingen, mar ek de betsjutting dy't de partijen yn 'e jûne omstannichheden ridlik oan dy bepalingen taskriuwe koene, en wat se ridlik fan elkoar ferwachtsje koene. Dizze standert wurdt ek tapast op arbeidsrjochtlike regelingen, lykas yn dit gefal in bonusregeling.
Is in diskresjonêre bonusregeling altyd hanthavenber?
Nee. As in bonusregeling noch fierdere útwurking fereasket, bygelyks om't der noch doelen steld wurde moatte of om't de regeling ferwiist nei in diskresjonêre autoriteit, kin in meiwurker net samar betelling opeaskje. Dit kin oars wêze as de regeling genôch konkreet makke is, of as de wurkjouwer ferkeard net oan in betingst foldien hat wylst hy dêr ta bekwaam wie (artikel 6:23 BW).
Wannear wurdt in net-ferfolle bonusbetingst dochs beskôge as ferfolle?
Artikel 6:23(1) BW bepaalt dat in betingst as foldien achte wurdt as de partij mei in belang by de net-ferfolling de ferfolling tsjinwurke hat, wylst dy partij ferplichte wie om mei te wurkjen oan de ferfolling. De meiwurker berop him op dit prinsipe mei ferwizing nei ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, wêryn't in wurkjouwer it jierlikse funksjonele plan dat oan in konkrete bonusregeling ten grondslach leit, net fêststeld hie. Yn it hjir besprutsen gefal wie dy situaasje net ûntstien: de bonusregeling sels wie net genôch konkreet, en de meiwurker hie de ôfpraat kommersjele resultaten net berikt, sadat dit argumint net slagge.
Kin it stilswijen fan in wurkjouwer telle as ynstimming mei in bonusfoarstel?
Net sûnder mear. Allinnich al it feit dat in wurkjouwer it foarstel fan in meiwurker oangeande de bonus of in oandielregeling net tsjinsprutsen hat, betsjut net automatysk dat de wurkjouwer it dêrmei iens is. De kantonrjochtbank sjocht nei de hiele korrespondinsje en kontekst om te beoardieljen oft der eins in oerienkomst berikt is. Boppedat draacht de partij dy't him beroept op it bestean fan in regeling neffens artikel 150 Rv de bewiislêst om dit te bewizen; as ûnderbouwing ûntbrekt, is dat foar risiko fan dy partij.
Hokker rol spilet goed wurkjouwersskip yn bonusregelingen?
Artikel 7:611 BW ferplichtet in wurkjouwer om as in goede wurkjouwer te hanneljen. Dit kin betsjutte dat in wurkjouwer ferplichte is om eins konkrete ynhâld te jaan oan in bonusregeling dy't noch útwurking nedich hat, troch doelen te stellen en prestaasjes te beoardieljen. Dizze ferplichting giet lykwols net sa fier dat in wurkjouwer ferplichte wurdt om in bonus te beteljen dy't kontraktueel ôfhinklik makke is fan kommersjele resultaten dy't de meiwurker net helle hat.
Hokker lessen kinne wurkjouwers hjirfan lûke?
Wurkjouwers dogge der goed oan om bonusregelingen net te lang iepen te litten, mar se jierliks konkreet te meitsjen: hokker doelen jilde, oft se helle binne, en wat dit betsjut foar de bonus. Dit foarkomt skeel efterôf, beheint it risiko fan in suksesfol berop op artikel 6:23 BW, en fersterket de bewiisposysje fan 'e wurkjouwer as der in skeel ûntstiet.
Hokker lessen kinne meiwurkers hjirfan lûke?
Meiwurkers mei in diskresjonêre of noch út te wurkjen bonusregeling wurde oanrikkemandearre om tidens de wurkferhâlding aktyf dúdlikens te sykjen oer de ynhâld fan doelen en resultaten, en om alle ôfspraken skriftlik te befestigjen. Mei it each op de bewiislêstregel yn artikel 150 Rv makket it wachtsjen oant nei it jaan fan opsegging it flink dreger om alle rjochten te bewizen.
Kinne Law & More helpe mei in skeel oer in bonus of oandielregeling?
Ja. Law & More advisearret en prosedearret foar sawol wurkjouwers as meiwurkers oer it ûntwerp, de ynterpretaasje en de hanthavening fan fariabele beleanning, bonusregelingen en oandielregelingen, en helpt kliïnten by it fieren fan rjochtsprosedueres wêr't de partijen gjin oerienkomst ûnderling berikke kinne.
