Prestaasjebeoardielingen en prestaasjebehear foarmje faak de feitelike basis fan in ûntslagdossier foar ûnderprestaasjes. Dochs mislearje yn 'e praktyk ûntslagfersyk basearre op 'e ûnderprestaasjegrûn geregeldwei, net om't ûnderprestaasjes nea in echte soarch wiene, mar om't de wurkjouwer net oantoane kin dat de meiwurker op 'e tiid warskôge is en spesifyk, dat de meiwurker in serieuze en echte kâns krige om te ferbetterjen, en dat weryndieling ûndersocht is. Resinte jurisprudinsje, ynklusyf twa útspraken út 2026 fan 'e Amsterdam It Hof fan Berop oangeande IBM, lit sjen hoe strang rjochtbanken dit hifkje.
De wettelike basis: artikel 7:669 fan it Nederlânske Burgerlik Wetboek
It útgongspunt fan it Nederlânske ûntslachrjocht is dat in arbeidsoerienkomst allinnich beëinige of ûntbûn wurde kin as dêr in ridlike grûn foar is en werpleatsing fan 'e meiwurker binnen in ridlike perioade, mei of sûnder training, nei in oare gaadlike funksje net mooglik of net passend is. Dit folget út artikel 7:669(1) fan it Burgerlijk Wetboek (BW). Werpleatsing is dêrom gjin bysaak, mar in selsstannige betingst neist de ûntslachgrûn sels.
Foar ûnderprestaasjes wurdt dizze grûn, meastentiids oantsjutten as de d-grûn, fêstlein yn artikel 7:669(3)(d) BW. De bepaling beskriuwt it as de ûngeskiktheid fan 'e meiwurker foar it útfieren fan it ôfpraat wurk, oars as as gefolch fan sykte of ynvaliditeit, mits de wurkjouwer de meiwurker hjirfan op 'e tiid op 'e hichte steld hat en de meiwurker genôch kâns jûn hat om syn prestaasjes te ferbetterjen, en dat de ûngeskiktheid net it gefolch is fan ûnfoldwaande soarch fan 'e wurkjouwer foar de oplieding of arbeidsomstannichheden fan 'e meiwurker.
Dizze trije easken, tydlike kennisgeving, in echte kâns om te ferbetterjen, en de ôfwêzigens fan in tekoart oan training of arbeidsomstannichheden fan 'e kant fan' e wurkjouwer, binne dêrom al ynboud yn 'e wettelike tekst fan' e d-grûn sels.
De Untslagregeling (Ontslagregeling) wurket dan twa oare eleminten fan it ûntslagkader út. Artikel 9 fan 'e Untslagregeling konkretisearret de ferplichting ta weryndieling: by it beoardieljen oft in gaadlike posysje beskikber is, moatte ek fakatuere dy't binnen de ridlike perioade ûntsteane, tydlik ynfolde posysjes en posysjes binnen in groep bedriuwen yn rekken brocht wurde, en in posysje wurdt geskikt achte as it oerienkomt mei de oplieding, ûnderfining en mooglikheden fan 'e meiwurker.
Artikel 10 fan 'e Untslachregeling bepaalt dan wat dy ridlike perioade is: yn prinsipe gelyk oan 'e wettelike opzegtermijn, berekkene fan 'e dei ôf wêrop in beslút nommen wurdt oer it ûntslach- of ûntbiningsfersyk. Derneist jildt in aparte opliedingsplicht ûnder artikel 7:611a BW : de wurkjouwer moat de meiwurker yn steat stelle om oplieding te folgjen dy't nedich is foar syn funksje. As ûnderprestaasjes foar in part it gefolch binne fan in brek oan dy ferplichting, kin de d-grûn allinnich al om dy reden net slagje.
Wat de rjochtbank eins test
Us advokaten foar arbeidsrjocht sjogge dat de rjochtbank net beoardielet oft der op in bepaald momint petearen plakfûn hawwe, mar oft de meiwurker spesifyk en oantoanber wist wêr't syn prestaasjes tekoart kamen, hokker ferbettering ferwachte waard, binnen hokker perioade, mei hokker stipe, en dat it net ferbetterjen gefolgen hawwe koe foar syn wurkgelegenheid. Fauge opmerkings lykas "jo moatte proaktiver wêze" of "de gearwurking kin better" hâlde net stand sûnder konkrete foarbylden en ferfolchôfspraken.
Hoe strang dit wurdt hifke wurdt yllustrearre troch twa útspraken út 2026 fan 'e Amsterdam Hof fan Berop oangeande IBM. De rjochtbank oardielde dat in ferbetteringstrajekt dat identyk formulearre is foar meardere meiwurkers, mei oare wurden in generyk ferbetterplan, net genôch is, om't in ferbettertrajekt oanpast wurde moat oan de spesifike tekoartkommingen fan 'e yndividuele meiwurker. Boppedat waard fan in grutte en profesjonele wurkjouwer lykas IBM ferwachte dat er tuskentiidske evaluaasjes skriftlik fêstlizze soe.
It is opfallend dat de rjochtbank dizze tekoartkommingen as skuldich karakterisearre hat, mar net sa swier skuldich: it ûntbrekken fan in folslein ûnderboude d-grûn liedt dêrom net automatysk ta de strangere kwalifikaasje dy't fereaske is foar in earlike kompensaasjeútkearing.
De Arrondissemintsrjochtbank fan Seelân-West-Brabân hat yn 2026 dúdlik makke wat in ferbetterplan op syn minst befetsje moat: mei konkrete foarbylden moat de wurkjouwer dúdlik útlizze wêr't de prestaasjes fan 'e meiwurker krekt tekoartkomme, wat der fan 'e meiwurker yn syn rol ferwachte wurdt, en op hokker wize of mei hokker stipe de winske ferbettering berikt wurde kin.
De Arrondissemintsrjochtbank fan Noard-Nederlân foeget ta dat de meiwurker fan tefoaren witte moat dat, as der binnen in bepaalde perioade gjin ferbettering plakfynt, der beëiniging fan 'e arbeidsoerienkomst folgje kin. Tagelyk is de foarm hjirfan net by wet foarskreaun: de jurisprudinsje beklammet dat hoe't in wurkjouwer ferbettering fasilitearret en registrearret ôfhinklik is fan 'e omstannichheden fan it gefal.
In bestân sûnder skriftlik rekord is dêrom net automatysk hopeleas, mar de bewiislêst foar in ridlike ûntslaggrûn leit by de wurkjouwer, en sûnder rapporten, e-mails of evaluaasjes is dy bewiislêst faak flink dreger te foldwaan.
De rol fan prestaasjebeoardielingen
In prestaasjebeoardieling is yn 'e kearn in twasidige petear tusken manager en meiwurker oer foarútgong en gearwurking, sûnder in formeel einoardiel. Dit ûnderskiedt it fan in beoardielingspetear, dat iensidich is en resulteart yn in skoare of oardiel mei gefolgen foar bygelyks salaris of promoasje. Beide binne relevant foar in ûntslagdossier: prestaasjebeoardielingen binne meastal dêr't tekoartkommingen earst identifisearre wurde, wylst beoardielingspetearen dy krityk befêstigje en formalisearje.
In resint foarbyld fan hoe't dit misgean kin is de útspraak fan juny 2026 fan 'e rjochtbank fan Rotterdam oangeande it ûntslach fan 'e direkteur fan it Nederlânsk Fotomuseum. Yn 'e jierren foarôfgeand oan it ûntslach hie der mar ien prestaasjebeoardieling plakfûn, en dy wie posityf; de jierferslaggen fan 'e ried fan tafersjoch wiene yn dyselde perioade likegoed oanfoljend.
Doe't it ûntslach ynienen basearre wie op ûnfoldwaande prestaasjes, koe de rjochtbank dat net ferienigje mei in dossier dat it tsjinoerstelde oantoande. De saak yllustrearret in weromkommend tema yn 'e rjochtspraak: eardere positive beoardielingen dy't net oerienkomme mei lettere, hommelse krityk ûndermynje de leauwensweardigens fan it ûntslachdossier.
Weryndieling en training as ûnôfhinklike betingsten
In goed opboud ûntslachdossier foar ûnderprestaasjes sil in ûntslach net rêde as net foldien is oan de weryndielingsbetingst fan artikel 7:669(1) BW. De Hege Ried hat befêstige dat de rjochtbank dit punt altyd selsstannich ûndersykje moat, sels as ûnderprestaasjes sels al fêststeld binne. Yn 'e praktyk giet dit faak mis, om't in wurkjouwer sûnder aktyf ûndersyk, tegearre mei de meiwurker útfierd, allinnich in list mei fakatueres trochstjoert nei geskikte funksjes, ynklusyf binnen hokker groep fan bedriuwen dan ek, en sûnder te beoardieljen oft training in funksje dochs geskikt meitsje kin.
De opliedingsferplichting ûnder artikel 7:611a BW spilet hjir in dûbele rol. It is relevant foar de fraach oft de ûnderprestaasje sels taskreaun wurde kin oan de wurkjouwer, om't de d-grûn net slagget as de ûngeskiktheid it gefolch is fan ûnfoldwaande soarch foar oplieding.
En it is relevant foar weryndieling, om't in posysje dy't net fuortendaliks geskikt is, soms wol geskikt wurde kin mei training. Training dy't nedich is foar it útfieren fan 'e hjoeddeiske rol moat boppedat fergees oanbean wurde troch de wurkjouwer; allinnich foar training dy't útslutend rjochte is op it fuortsetten fan 'e arbeidsoerienkomst yn in oare rol jildt in eksplisite ridlikenstoets ûnder de wet.
Swiere skuld: in aparte en hegere drompel
It is in faak foarkommende misfetting dat in ôfwiisd ûntslachfersyk op 'e d-grûn automatysk resulteart yn in earlike kompensaasje foar de meiwurker. Dat is net it gefal. Earlike kompensaasje by ûntbining is allinich mooglik as de ûntbining sels it gefolch is fan swier ferantwurde hannelingen of nalaten fan 'e wurkjouwer, lykas bepaald yn artikel 7:671b BW , en dy drompel is flink heger as it allinnich ûntbrekken fan in folslein ûnderboude ûntslachgrûn.
Lykas de IBM-saken sjen litte, kin in wurkjouwer dêrom skuldich hannele hawwe troch in tekoart oan ferbetteringstrajekt te folgjen sûnder dat dit al serieus skuldich wie. Dy kwalifikaasje is yn 'e rjochtspraak benammen reservearre foar situaasjes wêryn't de wurkjouwer bewust rjochte is op ûntslach, de meiwurker nea in echte kâns jûn hat om te ferbetterjen, of it trajekt brûkt hat as dekmantel foar in fertrek dat yn feite al besletten wie.
Mienskiplike flater
Elkenien dy't in ûntslagdossier opbout foar ûnderprestaasjes moat der rekken mei hâlde dat de measte fan dizze bestannen mislearje om in beheind oantal weromkommende redenen: krityk dy't te algemien is foar de meiwurker om op te hanneljen, in ferbetterplan dat generyk is ynstee fan oanpast oan 'e yndividuele meiwurker, it ûntbrekken fan in dúdlike warskôging dat it net ferbetterjen gefolgen hawwe kin, eardere beoardielingen dy't de lettere krityk tsjinsprekke, en in ûndersyk nei weryndieling beheind ta it trochstjoeren fan fakatueres sûnder aktive begelieding of ûndersyk binnen de groep.
Faak Stelde Fragen
Wat is it ferskil tusken in prestaasjebeoardieling en in beoardielingsynterview?
In prestaasjebeoardieling is in twasidige petearen oer foarútgong en gearwurking, sûnder in formeel einoardiel. In beoardielingspetear is iensidichder en resultearret yn in skoare of oardiel oer prestaasjes, mei gefolgen foar bygelyks salaris of promoasje. Beide binne relevant foar in ûntslagdossier foar ûnderprestaasjes, mar se spylje in oare rol by it bouwen fan it bewiis.
Hoefolle prestaasjebeoardielingen binne nedich foar in jildich ûntslach fanwegen ûnderprestaasje?
Foar in folslein ûntslagdossier foar ûnderprestaasjes is der gjin wettelik minimum oantal petearen fereaske. De rjochtbank sjocht nei oft de meiwurker in serieuze en echte kâns hie om te ferbetterjen, net nei in fêst oantal petearen. Ien goed ûntworpen en op maat makke trajekt kin genôch wêze, wylst ferskate ûndúdlike of generike petearen noch altyd net genôch kinne wêze.
Kin in wurkjouwer in meiwurker ûntslaan sûnder in ferbetteringstrajekt?
Dit is lestich, hoewol net hielendal útsletten, as oantoand wurde kin dat de meiwurker oars op 'e tiid en spesifyk op 'e hichte brocht is fan syn tekoartkommingen en in echte kâns krigen hat om te ferbetterjen. Yn 'e praktyk is in ferbetteringstrajekt fierwei de meast foarkommende en feilichste manier om te foldwaan oan 'e easken fan artikel 7:669(3)(d) BW, en de ôfwêzigens dêrfan is meastentiids krekt dêr't it bewiis fan dy ferbetteringsmooglikheid ûntbrekt.
Moatte prestaasjebeoardielingen skriftlik fêstlein wurde?
Foar in ûntslagdossier foar ûnderprestaasjes skriuwt de wet gjin fêst formulier foar: hoe't in wurkjouwer ferbettering fasilitearret en registrearret hinget ôf fan 'e omstannichheden fan it gefal. Yn 'e praktyk leit de bewiislêst foar in ridlike ûntslaggrûn lykwols by de wurkjouwer, en sûnder gearkomsterapporten, e-mails of evaluaasjes is dy bewiislêst oer it algemien folle dreger te foldwaan. Skriftlike rapporten binne dêrom gjin wetlike eask, mar se binne oan te rieden.
Maakt it út as eardere beoardielingen posityf wiene?
Ja, en dit kin in ûntslagdossier serieus ferswakje. As eardere prestaasjebeoardielingen of jierferslaggen posityf wiene en ûntslag fanwegen ûnderprestaasjes koart dêrnei folget, sil de rjochtbank him ôffreegje wêrom't dy krityk net earder útsprutsen is. Konsistinsje tusken eardere beoardielingen en de lettere ûntslaggrûn is dêrom wichtich.
Liedt in ôfwiisd ûntslach fanwegen ûnderprestaasje automatysk ta in earlike kompensaasje?
Nee. In aparte en hegere test is fan tapassing: de ûntbining moat it gefolch wêze fan swier ferantwurde hannelingen of omissies fan 'e wurkjouwer. In tekoart of te generyk ferbetteringstrajekt kin ferantwurdelik wêze sûnder oan dy swierdere kwalifikaasje te foldwaan, lykas resinte jurisprudinsje oer generike ferbetteringsplannen sjen lit.
Tinke jo oer in ûntslagproseduere foar ûnderprestaasjes, of wolle jo jo prestaasjebehear sa ynstelle dat in bestân letter noch goed bliuwt? Nim gerêst kontakt op mei ús advokaten foar arbeidsrjocht at Law & More foar in petear sûnder ferplichting.
