Untslach yn 'e proeftiid betsjut dat beide partijen de arbeidsoerienkomst mei direkte yngong beëinigje kinne, sûnder opseggingsperioade, sûnder tastimming fan it UWV en sûnder rjochterlike útspraak. Artikel 7:676 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek lit it ta, en artikel 7:652 stelt de betingsten dêr't it proeftiidbeding sels oan foldwaan moat. Dy betingsten binne strang: as it beding ûnjildich is, mislearret it ûntslach dêrmei en hat de meiwurker fan 'e earste dei ôf folsleine ûntslachbeskerming. Dit artikel stelt fêst wannear't it beding jildich is, hoe't opsegging jûn wurdt, wêr't de meiwurker noch rjocht op hat, en wêr't de grinzen lizze.

Wat it betsjut om ûntslach te nimmen tidens de proeftiid

De proeftiid is in ûnderlinge beproeving. It jout de wurkjouwer tiid om te sjen oft de nije kollega by de baan en it team past, en it jout de meiwurker deselde frijheid om te konkludearjen dat it wurk of de organisaasje net is wat ferwachte waard. De Nederlânske arbeidswetjouwing is boud op in hege mjitte fan beskerming tsjin ûntslach, en de proeftiid is dêr de bewuste útsûndering op.

De praktyske gefolgen fan dy útsûndering binne fiergeande. Tidens in jildige proeftiid hoecht gjin fan beide partijen in opsizzingsperioade yn acht te nimmen, sadat it kontrakt einiget op 'e dei dat opsegging jûn wurdt. De wurkjouwer hat gjin foarôfgeande tastimming fan it UWV nedich foar in ûntslach op ekonomyske grûnen of fanwegen langduorjende ûnfermogen, en hoecht de kantonrjochter net te freegjen om it kontrakt te ûntbinen op ien fan 'e wettelike grûnen. It motivearre ûntslachdossier dat oars ûnmisber is, is ek net fereaske. En de wettelike ferboden op it jaan fan opsegging, dy't normaal in meiwurker beskermje dy't siik, swier, mei âlderlik ferlof of lid fan 'e ûndernimmingsried is, wurde foar de doer fan 'e proeftiid útdruklik oan 'e kant set.

Opsegging kin op elk momint binnen de ôfpraat perioade jûn wurde, ynklusyf op 'e earste wurkdei en, yn prinsipe, sels foardat de meiwurker mei it wurk begûn is, mits it kontrakt sletten is en de klausule jildich is. Wat de wet net talit, is it jaan fan opsegging ien dei nei't de proeftiid ferrûn is: fan dat momint ôf jildt it gewoane rezjym folslein, en in ûntslach sûnder tastimming of in rjochterlike beslissing is gewoan ûnjildich. It tellen fan 'e dagen is wichtich, en de perioade rint fan it momint dat it arbeidskontrakt fan krêft wurdt ynstee fan fan 'e datum fan ûndertekening.

Dit artikel giet oer de haadline. Twa begeliedende artikels geane fan beide kanten yn op de praktyske details: ús hantlieding foar de proeftiid en ûntslach ûnder it Nederlânske arbeidsrjocht en, foar wurkjouwers, ús artikel oer it ûntslaan fan in meiwurker tidens de proeftiid.

Wannear is in proeftiidklausule jildich

Artikel 7:652 fan it Boargerlik Wetboek stelt fjouwer easken fêst, en oan alle fjouwer moat foldien wurde. De klausule moat skriftlik ôfpraat wurde, it moat foar beide partijen deselde lingte hawwe, it mei net langer wêze as it maksimum dat de wet oan 'e doer fan it kontrakt hecht, en it mei gjin werhelle proeftiid wêze yn in ferfolchkontrakt foar yn essinsje itselde wurk. Nederlânske juristen sprekke net sûnder reden oer de izeren proeftiid: der is gjin dieljildigens. In klausule dy't op ien fan dizze punten misgiet, is yn syn gehiel ûnjildich, wat betsjut dat de meiwurker hielendal net op basis dêrfan ûntslein wurde kin, en net allinnich dat it oerskot weifalt.

Oan de skriftlike eask wurdt foldien troch de ûndertekende arbeidsoerienkomst of troch in kollektive arbeidsoerienkomst dy't jildt foar de arbeidsrelaasje. In mûnlinge oerienkomst, in sin yn in fakatuere of in ferwizing yn in net-ynkorporearre personielshânboek is net genôch. Gelikense doer betsjut krekt dat: ien moanne foar de meiwurker en twa foar de wurkjouwer makket de hiele klausule ûnjildich, net allinich de ekstra moanne.

It tastiene maksimum hinget ôf fan it kontrakt. In kontrakt fan seis moannen of minder mei hielendal gjin proeftiid befetsje. Foar in kontrakt fan mear as seis moannen, mar minder as twa jier, en foar in kontrakt foar bepaalde tiid wêrfan it ein net keppele is oan in kalinderdatum, is it maksimum ien moanne. Foar in kontrakt fan twa jier of mear en foar in kontrakt foar ûnbepaalde tiid is it maksimum twa moannen. In kollektive arbeidsoerienkomst kin de perioade fan ien moanne ferlingje nei maksimaal twa moannen, mar it kin gjin proeftiid oanmeitsje as de wet dat ferbiedt.

Maksimale proeftiid per kontraktduur

De fjirde eask is dejinge dy't it meast oersjoen wurdt. In proeftiid kin net opnij ôfpraat wurde yn in ferfolchkontrakt mei deselde wurkjouwer, útsein as it nije kontrakt dúdlik oare feardigens of ferantwurdlikheden fereasket. Deselde beheining jildt as de wurkjouwer in oare wurkjouwer opfolget foar wa't de meiwurker itselde wurk útfierd hat, bygelyks nei in oerdracht fan ûndernimming of in oergong fan in útbeursoerienkomst nei direkte wurkgelegenheid. In meiwurker dy't al seis moannen yn 'e rol wurke hat en dan in fêst kontrakt krijt mei in nije proeftiid fan twa moannen, is dêrom meastentiids beskerme: de klausule is ûnjildich.

Hoe't in meidieling jûn wurdt, en wat skriftlik fêstlein wurde moat

De wet skriuwt gjin foarm foar foar de opzegtermijn sels. In ûntslach tidens de proeftiid dat mûnling jûn wurdt, is jildich, en it kontrakt einiget op it momint dat de wurden sprutsen wurde. Dêrom moatte beide partijen oanhâlde op skriftlike befêstiging: it effekt is direkt en ûnomkearber, en it iennige dat letter rekonstruearre wurde kin is wat der fêstlein is.

Der is ien skriftlike plicht, en dat is de plicht dy't wurkjouwers it meast misse. Artikel 7:676 bepaalt dat de partij dy't opsizze jout de reden skriftlik opjaan moat as de oare partij derom freget. De wurkjouwer is dêrom net ferplichte om in reden oan te jaan, mar is ferplichte om ien op fersyk te jaan, en itselde jildt foar in meiwurker dy't ûntslach nimt. In wegering, of in reden dy't tusken it petear en de brief ferskowt, is de meast betroubere manier om in rjochtlinige ôfskieding yn in skeel te feroarjen.

As it goed behannele wurdt, is de folchoarder in koart petear folge op deselde dei troch in brief of e-post. It petear moat direkt wêze: stel fan it begjin ôf oan dat it kontrakt beëinige wurdt ûnder de proeftiidklausule, jou de reden yn feitelike termen op, en foarkom ûndúdlike feedback dy't letter net ûnderboud wurde kin. De befêstiging moat oanjaan dat it kontrakt mei direkte yngong beëinige wurdt op basis fan 'e proeftiidklausule, op hokker datum, om hokker reden, hoe't de definitive skikking berekkene wurdt en wannear't bedriuwseigendom weromjûn wurde moat. Konsistinsje tusken wat sein wurdt en wat skreaun stiet is wichtiger as de formulering fan beide.

Wurkjouwers moatte ek bewust wêze dat de opjûne reden in twadde libben hat. De meiwurker hat it nedich foar de oanfraach foar wurkleazensútkearing, en as in rjochtbank letter frege wurdt om nei it ûntslach te sjen, is de reden dy't doe registrearre is it útgongspunt fan 'e beoardieling. In reden dy't letter betocht wurdt, is tige min wurdich; in reden dy't feroaret is slimmer as gjin.

Wêr't de meiwurker rjocht op hat

De snelheid fan 'e proseduere redusearret de meiwurker net ta neat. Trije rjochten oerlibje in ûntslach tidens de proeftiid, en ien dêrfan wurdt yn 'e praktyk geregeldwei wegere op basis fan in ferâldere regel.

De earste is de reden skriftlik op fersyk, hjirboppe beskreaun. De twadde is de definitive ôfrekkening. De wurkjouwer moat it salaris oant en mei de lêste wurkdei, de opboude fakânsjeútkearing oer de wurke perioade, en de wearde fan opboude mar net opnommen fakânsjerjochten betelje. Alle oare komponinten dy't opboud binne ûnder it kontrakt of de jildende kollektive arbeidsoerienkomst, lykas in evenredich diel fan in fêste einjiersbetelling, wurde yn deselde oersjoch ôfrekkene.

De tredde is de oergongsfergoeding , en hjir sit it faak foarkommende misfetting. Sûnt it yn wurking treden fan 'e Wet arbeidsmarkt in balans ûntstiet it rjocht op 'e oergongsfergoeding fan 'e earste dei fan 'e arbeidsoerienkomst ôf . Der is gjin kwalifikaasjeperioade fan twa jier mear, wat betsjut dat in meiwurker dy't tidens de proeftiid op inisjatyf fan 'e wurkjouwer ûntslein is, der yn prinsipe ek rjocht op hat. It bedrach sil lyts wêze, om't it berekkene wurdt oer it salaris en de tige koarte doer fan it kontrakt, mar it rjocht bestiet en it wurdt net ôfskaft troch it útbeteljen fan 'e fakânsjedagen. It ûntstiet net as de meiwurker ûntslach nimt, útsein as it ûntslach it gefolch is fan swier ferwytber gedrach fan 'e wurkjouwer. Hoe't de betelling berekkene wurdt, wurdt útlein yn ús artikel oer de Nederlânske oergongsfergoeding , en de útsûnderingen yn ús artikel oer spesjale situaasjes en útsûnderingen.

Wurkeloosheidsútkearing nei ûntslach op proef

In ûntslach op inisjatyf fan 'e wurkjouwer tidens de proeftiid telt net as skuldige wurkleazens, dus it hâldt op himsels gjin oanspraak op in wurkleazensútkearing (WW) út. Rjocht op in útkearing hinget noch altyd ôf fan 'e gewoane betingsten dy't it UWV tapast : de meiwurker moat fersekere wêze, moat yn teminsten seisentweintich fan 'e seisentritich wiken foarôfgeand oan 'e wurkleazens wurke hawwe, en mei de wurkleazens net troch eigen skuld feroarsake hawwe. Omdat in proeftiid per definysje koart is, wurdt oan 'e eask fan wiken faak foldien op basis fan eardere wurkgelegenheid ynstee fan 'e baan dy't krekt einige is.

Registrearje jo as wurksykjende by it UWV en tsjinje de oanfraach sûnder fertraging yn; letter as in wike nei de lêste wurkdei oanfreegje kin útkearingsdagen kostje. Foegje de skriftlike ferklearring fan 'e reden foar it ûntslach by, om't it UWV op basis dêrfan beoardielet oft de wurkleazens ferantwurdelik is.

Wat bliuwt ferbean tidens de proeftiid

De frijheid om opzegtermijnen te jaan is in frijheid fan 'e proseduerele easken fan it ûntslagrjocht. It is gjin frijheid fan 'e rest fan 'e rjochtsoarder. Twa grinzen binne fan tapassing mei ûnfermindere krêft, en beide wurde geregeldwei yn 'e rjochtbank hifke.

De earste is it ferbod op diskriminaasje. De Nederlânske wetjouwing oer gelikense behanneling, tegearre mei de bepalingen oer gelikense behanneling fan it Boargerlik Wetboek, ferbiedt ûnderskied op grûnen lykas geslacht en swangerskip, ras en nasjonaliteit, religy en leauwen, politike miening, seksuele oriïntaasje, beheining of groanyske sykte, leeftyd, en it ferskil tusken tydlik en permanint of foltiids- en dieltiidswurk. In ûntslach tidens de proeftiid dat basearre is op ien fan dy grûnen is ûnwetlik, en it feit dat de proeftiidklausule jildich is, rêdt it net.

De bewiisregels binne hjir geunstiger foar de meiwurker as wurkjouwers faak oannimme. Wêr't de meiwurker feiten oanfiert wêrfan diskriminaasje fermoede wurde kin, ferskowt de bewiislast: it is dan oan 'e wurkjouwer om te bewizen dat it ûntslach net basearre wie op 'e ferbeane grûn. In ûntslach dat direkt folget op 'e oankundiging fan in swangerskip of in diagnoaze, sûnder eardere registraasje fan ûntefredenheid mei it wurk, sil maklik oan dy earste drompel foldwaan, en in wurkjouwer sûnder wat yn it dossier sil muoite hawwe om de bewiislast te foldwaan.

De twadde limyt is it misbrûk fan in macht. De proeftiid bestiet sadat de partijen inoar kenne leare kinne. In wurkjouwer dy't immen ynhiert mei de fêste bedoeling om se te brûken foar in koarte opdracht en dan de proeftiidklausule ynropt, brûkt de macht foar in oar doel as it doel wêrfoar't it jûn is, en de meiwurker kin op basis dêrfan skeafergoeding easkje. Dit is dreger te bewizen as diskriminaasje, om't it ôfhinget fan 'e bedoeling fan' e wurkjouwer op it momint fan ynhier, mar korrespondinsje en fakatuere-advertinsjes meitsje dy bedoeling soms sichtber.

Sykte tidens de proeftiid

In meiwurker dy't siik is tidens de proeftiid kin ûntslein wurde. It ferbod op it jaan fan opzegtermijn tidens sykte jildt net yn 'e proeftiid, dus it feit fan in siikbrief allinnich blokkearret in ûntslach net.

De reden is in oare saak. As de sykte sels de grûn is foar it ûntslach, makket de wurkjouwer in ûnderskied op grûn fan ynvaliditeit of groanyske sykte, en is it ûntslach ûnwetlik, ek al wie de melding proseduereel korrekt. Timing hat de neiging om dizze gefallen te beslissen: as it ûntslach binnen dagen nei de melding fan in slimme sykte komt en it dossier gjin eardere krityk befettet, hawwe rjochtbanken net folle muoite om in ferbân te konkludearjen. Omkeard stiet in wurkjouwer dy't al tekoartkommingen yn 'e prestaasjes registrearre en besprutsen hie foardat de sykte meld waard, op folle fêster grûn. It ûnderskied om yn gedachten te hâlden is tusken it ûntslaan fan ien dy't tafallich siik is en it ûntslaan fan ien om't se siik binne.

It oanfjochtsjen fan in ûntslach op proeftiid: de deadline fan twa moannen

In meiwurker dy't it ûntslach ûnrjochtmjittich achtet, kin de kantonrjochter freegje om de opsegging te ferfallen, sadat de wurkgelegenheid trochgiet, of om ynstee in earlike fergoeding ta te kennen . Dy kar leit oan de meiwurker, en yn 'e praktyk wurdt faker om kompensaasje frege as om wer yn tsjinst te nimmen, om't de wurkferhâlding selden te herstellen is.

De deadline is it punt wêrop de measte oanspraken mislearje foardat se behannele wurde. In fersyk fan dizze soarte moat binnen twa moannen nei de dei wêrop't de arbeidsoerienkomst einige by de rjochtbank yntsjinne wurde. Dit is in ferjaringstermyn fan 'e strange soarte: it kin net ûnderbrutsen wurde troch in brief fan in advokaat of troch ûnderhannelings, en as it ienris ferrûn is, is de claim fuort. In claim foar de oergongsfergoeding hat in eigen deadline: it ferrint trije moannen nei de dei wêrop't de arbeidsoerienkomst einige. Elkenien dy't fermoedt dat in ûntslach ûnder proeftiid basearre wie op in ferbeane grûn, moat dêrom binnen wiken advys freegje, net moannen.

De twa arguminten dy't it meast slagje binne net yngewikkeld. De earste is dat de proeftiidklausule ûnjildich wie, wat it direkte ûntslach feroaret yn in gewoane opzegbrief sûnder de fereaske tastimming of rjochterlike beslissing en de meiwurker deselde remedies jout. De twadde is dat de klausule jildich wie, mar de reden wie ferbean. Beide wurde foar in grut part bepaald op basis fan dokuminten, dêrom binne de skriftlike befêstiging en de opjûne reden sa wichtich foar beide kanten.

Dysels ûntslaan tidens de proeftiid

De proeftiid wurket oan beide kanten. In meiwurker dy't konkludearret dat it wurk, it team of de beloften dy't makke binne tidens it wervingsproses net oerienkomme mei de realiteit, kin it kontrakt mei direkte yngong beëinigje, sûnder opzegtermijn en sûnder in reden op te jaan, útsein as de wurkjouwer skriftlik derom freget.

De profesjonele rûte is in koart petear mei de manager folge troch in skriftlike befêstiging wêryn't de datum oanjûn wurdt wêrop it kontrakt einiget. In mûnlinge ûntslach is juridysk jildich, en dêrom moat it krekt befêstige wurde: de meiwurker dy't letter it ûntslach bestriidt, sit sûnder dokumint yn in swakke posysje, en de wurkjouwer ek.

De finansjele gefolgen binne de beslissende oerweging. Untslach op eigen inisjatyf fan 'e meiwurker wurdt yn prinsipe troch it UWV behannele as skuldige wurkleazens, wat betsjut dat der gjin rjocht is op in wurkleazensútkearing. Allinnich yn útsûnderlike omstannichheden, lykas in situaasje dy't net ridlik ferwachte wurde koe om oan te hâlden, wurdt dy útkomst foarkommen, en leit de bewiislast by de meiwurker. Ek is in oergongsútkearing net te beteljen as de meiwurker ûntslach nimt, útsein as it ûntslach feroarsake is troch swier skuldich gedrach fan 'e wurkjouwer. Untslach tidens de proeftiid is dêrom in beslút om te nimmen mei de folgjende baan yn it sicht ynstee fan yn 'e waarmte fan it momint.

De flaters dy't in ûntslag op proeftiid mislearje

Hast elk ûntslach op proeftiid dat foar in rjochtbank komt, mislearret om ien fan in pear redenen, en gjinien dêrfan is eksoatysk.

De meast foarkommende is in sjabloankontrakt. In modeloerienkomst dy't opsteld is foar fêste kontrakten befettet in klausule fan twa moannen, dy't gewoan kopiearre wurdt yn in kontrakt fan ien jier wêr't it maksimum ien moanne is. De klausule is ûnjildich, it ûntslach is dêrmei ûnjildich, en de wurkjouwer bliuwt oer mei in arbeidsferhâlding dy't er tocht te hawwen beëinige. In twadde ferzje fan deselde flater komt foar oan 'e ein fan in proeftiid: in opsegging dy't jûn wurdt op 'e dei nei't er ferrint is in gewoane opsegging sûnder tastimming fan it UWV of in rjochtbankbeslút, en dy kin oan 'e kant set wurde.

De twadde is de werhellingsklausule. Wurkjouwers komme geregeldwei in nije proeftiid oerien as in útbemiddeler direkt yn tsjinst nommen wurdt, as in kontrakt foar bepaalde tiid fernijd wurdt, of as in meiwurker binnen de organisaasje promovearre wurdt. Behalven as de nije rol echt oare feardigens of ferantwurdlikheden freget, is de klausule net tastien, om't de wurkjouwer al de kâns hân hat om dizze meiwurker yn dit wurk te beoardieljen.

De tredde is de besykjen ta ferlinging. In proeftiid kin net ferlingd wurde mei in oerienkomst, sels net mei ynstimming fan 'e meiwurker, en it wurdt net ûnderbrutsen by sykte, fakânsje of ferlof. In meiwurker dy't trije wiken siik is fan in proeftiid fan ien moanne, hat noch altyd in proeftiid fan ien moanne. Wurkjouwers dy't mear tiid wolle, moatte fan it begjin ôf neitinke oer de lingte fan it kontrakt ynstee fan oer de klausule.

De fjirde is stilte yn it dossier. Omdat der gjin ûntslagdossier mei motivaasje fereaske is, bewarje wurkjouwers faak hielendal gjinien, en hawwe dan neat om te sjen litten as de meiwurker beweart dat de wiere reden in swangerskip, in beheining of in klacht wie dy't krekt yntsjinne wie. Ien datearre notysje fan in prestaasjepetear dat foar it barren yn kwestje hâlden is, is meastentiids genôch om dat byld folslein te feroarjen.

Tink derom dat it ein fan it kontrakt net automatysk alles deryn einiget. Klausules dy't bedoeld binne om beëiniging te oerlibjen, lykas fertroulikens en, wêr jildich ôfpraat, in net-konkurrinsje- of net-wervingsklausule, bliuwe fan krêft nei in ûntslach op proeftiid. In net-konkurrinsjeklausule yn in kontrakt foar bepaalde tiid is allinich jildich as it kontrakt de twingende saaklike redenen neamt dy't it rjochtfeardigje, en in wurkjouwer dy't de wurkgelegenheid beëinige hat troch swier ferwytber gedrach fan himsels kin der net op fertrouwe. Foar in meiwurker dy't nei in pear wiken fuortgiet, is it de muoite wurdich om dy klausule te kontrolearjen foardat jo wat tekenje mei de folgjende wurkjouwer.

Faak stelde fragen oer ûntslach op proeftiid

Is in mûnlinge ûntslag tidens de proeftiid jildich

Ja. De wet fereasket net dat de opsegging skriftlik is, dus de arbeidsoerienkomst einiget op it momint dat de opsegging jûn wurdt. De meiwurker hat wol it rjocht om skriftlik nei de reden te freegjen, en de wurkjouwer moat dy dan jaan. Freegje dy befêstiging deselde dei noch, yn in e-post as it nedich is: it is it dokumint dat it UWV sjen wol en it útgongspunt foar in lettere beoardieling fan it ûntslach.

Kin ik ûntslein wurde wylst ik siik bin tidens myn proeftiid?

Ja. It ferbod op it jaan fan opsegging by sykte jildt net tidens de proeftiid, dus in wurkjouwer kin it kontrakt beëinigje, sels as jo jo siik meld hawwe. Wat de wurkjouwer net dwaan mei, is jo ûntslaan fanwegen de sykte of in beheining, wat in ferbean ûnderskied wêze soe. De fraach is altyd wat de wiere reden wie, en in ûntslach dat direkt folget op in siikmelding, sûnder dat der fan tefoaren wat yn it dossier stiet, is foar in wurkjouwer lestich te ferdigenjen.

Myn kontrakt fan seis moannen befettet in proefperioade, is dat tastien

Nee. In kontrakt fan seis moannen of koarter mei hielendal gjin proeftiid befetsje, en in klausule dy't dochs opnommen is, is ûnjildich. Juridysk hat it nea bestien, dus jo hawwe folsleine beskerming tsjin ûntslach fan 'e earste dei ôf en de wurkjouwer kin it kontrakt net beëinigje troch der gebrûk fan te meitsjen. Itselde jildt foar in klausule dy't langer is as it maksimum foar it kontrakt yn kwestje, of dy't de wurkjouwer in langere perioade jout as de meiwurker.

Haw ik rjocht op in oergongsútkearing as ik yn myn proeftiid ûntslein wurd?

Yn prinsipe ja, mits de wurkjouwer it inisjatyf naam. It rjocht op de oergongsútkearing rint fan 'e earste dei fan it kontrakt ôf, dus der is gjin minimale tsjinstperioade om te foltôgjen. Omdat de betelling berekkene wurdt op basis fan salaris en tsjinstdoer, is it bedrach nei in pear wiken beskieden, mar it is in apart rjocht fan jo salaris en fakânsjejild en it moat ferskine yn 'e definitive ôfwikkeling. As jo ​​sels ûntslach nimme, is gjin oergongsútkearing te beteljen, útsein as jo ûntslach it gefolch wie fan swier ferantwurdelik gedrach fan 'e wurkjouwer.

Hoe lang moat ik in ûntslach ûnder proeftiid oanfechtsje?

Twa moannen nei de dei dat it wurkoerienkomst einige, foar in fersyk om de opsegging oan 'e kant te setten of om in earlike kompensaasje ta te kennen. In claim foar de oergongsfergoeding moat binnen trije moannen yntsjinne wurde. Dizze perioaden kinne net ferlingd of ûnderbrutsen wurde, dus as jo tinke dat de klausule ûnjildich wie of de reden ferbean, lit it dossier dan gau beoardielje ynstee fan te wachtsjen op in antwurd fan 'e wurkjouwer.

Hoe Law and More kinne helpe

Law and More advisearret wurkjouwers en meiwurkers oer proeftiiden en de ûntslaggen dy't dêrút folgje: kontrolearje oft in klausule jildich is foardat derop beropen wurdt, de befêstiging en de útlis fan redenen opstelle, beoardielje oft in ûntslach basearre wie op in ferbeane grûn, en it fieren fan prosedueres foar de kantonrjochtbank binnen de koarte terminen dy't jilde. It bredere ramt is útlein yn ús oersjoch fan arbeidskontrakten yn Nederlân en yn ús Nederlânske hantliedingen foar arbeidsrjochtAs in proeftiid hast foarby is of as der krekt in ûntslag jûn is, sjogge wy it dossier graach mei jo yn.