Jo hawwe in arbeidsoerienkomst tekene, mar jo nije baan is noch net begûn. Dan bellt jo wurkjouwer: it kontrakt wurdt beëinige, mei in berop op de proeftiid. Is dat juridysk jildich? Op 12 febrewaris 2026 beantwurde de rjochtbank fan Limburch dy fraach mei in dúdlik ja - en de útspraak hat wichtige gefolgen foar sawol wurkjouwers as meiwurkers.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Arrondissement Limburg (Kantonaal Gerjocht Maastricht), 12 febrewaris 2026
Wat is der bart?
Op 21 oktober 2025 tekene in wurkjouwer en in meiwurker in arbeidsoerienkomst foar bepaalde tiid foar sân moannen. De begjindatum wie 1 novimber 2025, en in proeftiid fan ien moanne wie fan tapassing. Minder as in dei nei it tekenjen frege de meiwurker har wurkjouwer om in leanfoarskot fan € 1,000, te beteljen op 14 novimber 2025 - om har hier te dekken.
De wurkjouwer - in kasino - wegere it foarskot en beëinige op 22 oktober 2025 it kontrakt mûnling. Dit waard skriftlik befêstige op 27 oktober 2025. Op dat stuit hie de meiwurker noch gjin dei wurke: har bedoelde begjindatum wie noch mear as in wike fuort.
De juridyske fraach: kin in ûntslach ûnder proeftiid plakfine foardat de wurkgelegenheid begjint?
De meiwurker brocht de saak foar de kantonrjochtbank, mei it argumint dat it ûntslach ûnjildich wie: om't de arbeidsoerienkomst noch net yngongen wie, koe de wurkjouwer him gjin beroep dwaan op de proeftiid. Yn it alternatyf easke se in earlike kompensaasje fan sân bruto moanlikse salarissen.
De rjochtbank wegere dit argumint. Neffens artikel 7:652 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek (BW) en artikel 7:676 BW kinne beide partijen de arbeidsoerienkomst mei direkte yngong beëinigje tidens de proeftiid, 'salang't dy perioade noch net ferrûn is.' De wetjouwer hat bewust dizze formulering keazen om beëiniging mooglik te meitsjen sels foardat de arbeidsoerienkomst eins yngongen is. Om't de proeftiid dúdlik noch net ferrûn wie, wie it ûntslach rjochtsjildich.
Goed wurkjouwerskip as in limyt
In rjochtlik jildich ûntslach op proeftiid is net automatysk in rjochtmjittich ûntslach. Neffens artikel 7:611 BW is de wurkjouwer bûn oan de prinsipes fan goed wurkjouwerskip. De meiwurker bewearde dat de wurkjouwer sels by it ûndertekenjen fan it kontrakt suggerearre hie dat meiwurkers altyd in leanfoarskot oanfreegje koene. Troch har te ûntslaan krekt doe't se dat oanbod oannaam, soe de wurkjouwer de proeftiidklausule misbrûkt hawwe foar in oar doel as it bedoelde: it beoardieljen fan de geskiktheid fan 'e meiwurker foar de funksje.
It is oan 'e meiwurker om te pleitsjen - en, as genôch betwist, de bewiislêst te dragen - dat it ûntslach yn striid wie mei goed wurkjouwersskip. De meiwurker moat foldwaande konkrete feiten oanfiere dy't oantoane dat it ûntslach motivearre wie troch misbrûk fan rjochten, diskriminaasje of oare útsûnderlike omstannichheden. De ienfâldige ûnderfining fan it ûntslach as ûnredelik is net genôch.
De rjochtbank akseptearre de redenearring fan 'e meiwurker net. De wurkjouwer ûntkende yn essinsje dat er sa'n oanbod dien hie. Wat er sein hie, wie dat er ferwachte dat meiwurkers finansjele swierrichheden melde soene - spesifyk om diefstal út 'e kassa te foarkommen. In foarskot wie dêrom gjin standertopsje; op syn heechst koe fakânsjejild yn útsûnderlike omstannichheden earder frijjûn wurde.
It kasino wiisde der ek op dat ynsidinten fan jilddiefstal in weromkommend probleem wiene op har terrein. It feit dat in nije meiwurker al finansjele swierrichheden hie dy't earnstich genôch wiene om in foarskot op har takomstige salaris te easkjen foar har earste wurkdei, fertsjintwurdige, yn 'e each fan' e wurkjouwer, in ûnakseptabel bedriuwsrisiko. De rjochtbank wie it dermei iens: sjoen de belangenôfwaging en it ûntbrekken fan foldwaande ûnderbouwing troch de meiwurker, hie de wurkjouwer net yn striid mei de prinsipes fan goed wurkjouwerskip hannele.
Earlike kompensaasje wegere
De alternative eask foar earlike kompensaasje mislearre ek. Sokke kompensaasje fereasket in ûntslach yn striid mei artikel 7:671 BW, mar sa'n oertreding hie net plakfûn. De rjochtbank merkte fierder op dat de meiwurker al op 3 novimber 2025 in nije baan begûn wie - mar twa dagen nei har bedoelde begjindatum - wat betsjutte dat har werklike finansjele ferlies wierskynlik minimaal wie.
Wat betsjut dit foar wurkjouwers?
Dizze útspraak befêstiget dat in ûntslach op proeftiid jildich jûn wurde kin foardat de meiwurker ien dei wurke hat. Der is gjin ridlike grûn nedich - in wurkjouwer hat hast folsleine frijheid tidens de proeftiid, mits hy net yn striid is mei de prinsipes fan goed wurkjouwerskip.
Foar wurkjouwers yn sektoaren dêr't finansjele yntegriteit krúsjaal is - lykas horeka, detailhannel en finansjele tsjinsten - biedt dit oardiel dúdlike begelieding. Iere sinjalen fan finansjele kwetsberens by in nije meiwurker kinne it rjochtfeardigjen fan it ynroppen fan 'e proeftiid, sels foardat dy meiwurker de drompel oerstutsen hat.
In wurd fan warskôging lykwols: de proeftiidklausule moat sels juridysk jildich wêze. Dat betsjut skriftlik ôfpraat, fan gelikense doer foar beide partijen, en net mear as it wettelik maksimum (ien moanne foar kontrakten koarter as twa jier; twa moannen foar kontrakten fan twa jier of langer). In proeftiidklausule dy't net oan dizze easken foldocht, is ûnjildich ûnder artikel 7:652(8) BW - en in ûntslach basearre op in ûnjildichheidsklausule is likegoed ûneffektyf.
Wat betsjut dit foar meiwurkers?
Meiwurkers dy't in kontrakt tekene hawwe, mar noch net begûn binne mei wurkjen, binne al yn in arbeidsferhâlding - mar sûnder de beskerming dy't ûntslach jout. wet normaal foarsjocht. In ûntslach op proeftiid is praktysk net oan te vechten, útsein as in diskriminearjend motyf oantoand wurde kin (lykas swangerskip of lidmaatskip fan in fakbûn) of as der dúdlik bewiis is fan misbrûk fan 'e proeftiidklausule. De bewiislêst foar dizze útsûnderingen leit by de meiwurker.
Kontrolearje altyd oft de proeftiidklausule korrekt formulearre is. As it net skriftlik ôfpraat is, jildt foar in kontrakt dat te koart is, of de tastiene doer oerskriuwt, is de klausule ûnjildich. Yn dat gefal kinne jo it ûntslach oanfechtsje en trochgeande salarisútkearing en mooglik earlike kompensaasje easkje.
Wês der úteinlik fan bewust dat jo gedrach foar jo earste wurkdei - lykas it oanfreegjen fan in leanfoarskot - in wurkjouwer grûn jaan kin om te hanneljen. As spesifike regelingen makke binne, soargje der dan foar dat dizze skriftlik fêstlein binne yn it arbeidskontrakt of in taheaksel dêrby.
Konklúzje
De rjochtbank fan Limburch makket dúdlik: de proeftiid begjint as de arbeidsoerienkomst tekene wurdt, net op 'e earste wurkdei. In wurkjouwer dy't in berop docht op 'e proeftiid foardat de wurkgelegenheid begûn is, hannelet rjochtmjittich - mits dit op 'e tiid dien wurdt, de proeftiidklausule korrekt formulearre is, en de wurkjouwer net yn striid is mei de prinsipes fan goed wurkjouwerskip (artikel 7:611 BW). Dizze útspraak ûnderstreket it belang fan in soarchfâldich opstelde arbeidsoerienkomst en in goed trochtochte proeftiidklausule.
Hawwe jo fragen oer ûntslach op proeftiid, it opstellen fan arbeidskontrakten of wurkgelegenheid? wet yn 't algemien? De spesjalisten yn arbeidsrjocht by Law & More binne hjir om te helpen.
