Nederlânske arbeidsoerienkomsten: soarten, klausules en de keatlingregel

In Nederlânske arbeidsoerienkomst is of foar in bepaalde tiid (bepaalde tiid) of foar ûnbepaalde tiid (onbepaalde tiid), en dy kar bepaalt hast alles wat folget. In kontrakt foar bepaalde tiid einiget neffens de wet op 'e ôfpraat datum, mar ûnder de ketenregeling (ketenregeling) yn artikel 7:668a fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek wurdt it permanint as jo trije opienfolgjende kontrakten of trije jier slute, mei ûnderbrekkingen fan seis moannen of minder. In protte fan 'e klausules dy't jo der boppe-op tafoegje kinne, fan 'e proeftiid oant in net-konkurrinsjeklausule, wurde wetlik regele. As net oan 'e wettelike betingsten foldien wurdt, is de klausule ûnjildich.

Bepaalde tiid of ûnbepaalde tiid: hokker kontrakt past by jo situaasje?

In kontrakt foar bepaalde tiid einiget automatysk as de ôfpraat perioade ferrint, sûnder opsegging en sûnder tastimming fan it UWV of de rjochtbank. In kontrakt foar ûnbepaalde tiid rint oant it goed beëinige is, en foar it beëinigjen is de ynstimming fan 'e meiwurker, tastimming fan it UWV of in rjochterlike útspraak nedich.

In kontrakt foar bepaalde tiid kin normaal net foartidich beëinige wurde. Neffens artikel 7:667(3) fan it boargerlik wetboek is tydlike beëiniging allinich mooglik as beide partijen skriftlik in tydlike opzegklausule ôfpraat hawwe; sûnder dy klausule moat in wurkjouwer in skikking berikke of de rjochtbank freegje om it kontrakt te ûntbinen.

In kontrakt foar ûnbepaalde tiid jout folle mear beskerming. Om it te beëinigjen hat de wurkjouwer de ynstimming fan 'e meiwurker, tastimming fan it UWV (Wurknimmersfersekeringsagentskip) of in beslút fan 'e kantonrechter (ûnderdistriktsrjochtbank) nedich. It bredere ramt, ynklusyf de grûnen foar ûntslach, stiet yn ús hantlieding foar Nederlânsk arbeidsrjocht.

In arbeidsoerienkomst hoecht net skriftlik te wêzen om te bestean: neffens artikel 7:610 fan it Boargerlik Wetboek is betelle wurk dat persoanlik ûnder it gesach fan 'e wurkjouwer útfierd wurdt, wurkgelegenheid. Allinnich de klausules dy't de wet betingst stelt fan skriftlike oerienkomst moatte skriftlik wêze, yn it bysûnder de proeftiid, it net-konkurrinsjebeding en de tuskentiidske opseggingsklausule.

Twadder hoecht in kontrakt foar bepaalde tiid net op in kalinderdatum te einigjen. It kin ek keppele wurde oan in barren, lykas de foltôging fan in projekt. Dat is tastien, mar it hat ynfloed op de meldingsplicht en de maksimale proeftiid, dy't beide hjirûnder besprutsen wurde.

Wannear wurdt in tydlik kontrakt permanint?

In kontrakt foar bepaalde tiid wurdt permanint as de keatling fan opienfolgjende kontrakten trije kontrakten of yn totaal trije jier foarby is. Kontrakten telle as opienfolgjend as it gat tusken harren seis moannen of minder is.

Neffens artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek feroarje opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid tusken deselde wurkjouwer en meiwurker yn in kontrakt foar ûnbepaalde tiid as ien fan twa grienten foarby is. De earste limyt is it oantal kontrakten: it fjirde kontrakt is permanint. De twadde limyt is de doer: as de keatling langer as trije jier yn totaal duorret, wurdt it kontrakt dat dy limyt foarby bringt fan dat momint ôf permanint. In ûnderbrekking fan mear as seis moannen set de keatling werom op nul.

Hokker ferfinings moatte jo kontrolearje?

Trije ferfinings binne wichtich yn 'e praktyk.

De regel folget it wurk, net allinnich de wurkjouwer. As in nije wurkjouwer ridlik beskôge wurde moat as de opfolger fan 'e foarige foar it útfierde wurk, telle de eardere kontrakten ek mei. Dit jildt foar bedriuwen dy't in aktiviteit oernimme, of dy't in meiwurker fan in útbeursoerienkomst nei in direkt kontrakt ferpleatse.

In kollektive arbeidsoerienkomst (CAO) kin ôfwike fan 'e standertgrinzen foar spesifike funksjes en sektoaren. Dêrom moatte jo de jildende CAO kontrolearje foardat jo in kontrakt oanbiede.

Foar bepaalde sektoaren en groepen, lykas seizoenswurk en guon kategoryen jonge arbeiders, jilde aparte regels.

Wat bart der as jo de ketting ferkeard krije?

De meiwurker hat dan neffens de wet in fêst kontrakt. In wurkjouwer dy't it kontrakt op 'e ferwachte eindatum ferrint lit, beëiniget in fêst kontrakt sûnder tastimming.

Dat is in ûnregelmjittich ûntslach. De meiwurker kin de rjochtbank freegje om it te ferneatigjen en efterstallich lean te easkjen, of ynstee dêrfan in earlike kompensaasje te easkjen. It krekt byhâlden fan elk kontrakt, de begjin- en eindatums en de gatten dertusken is dêrom gjin administraasje op himsels. It is it bewiis wêrop dy fraach besletten wurdt.

In foarbyld om te yllustrearjen: in meiwurker hat trije kontrakten fan ien jier efterinoar hân, elk fuortendaliks folge troch de folgjende. De wurkjouwer biedt in fjirde kontrakt fan ien jier oan. Neffens artikel 7:668a is dat fjirde kontrakt by wet in kontrakt foar ûnbepaalde tiid, wat it dokumint ek seit. As de wurkjouwer it letter "ferrinne" lit, kin de meiwurker it einigjen oanfechtsje as in ûntslach sûnder jildige grûn.

Sil de ketenregel feroarje?

Der binne feroarings foarsteld om de ûnderbrekkingsperioade te ferlingjen, mar dy binne net fan krêft. Oant se dat binne, sil in ûnderbrekking fan mear as seis moannen de keten noch altyd weromsette, dus kontrolearje de status foardat jo der in personielsplan omhinne bouwe.

Hokker timingregels jilde oan it begjin en ein fan in kontrakt?

Hoe lang kin in proeftiid wêze?

It maksimum hinget ôf fan it type en de lingte fan it kontrakt, en de perioade moat skriftlik ôfpraat wurde. It moat ek foar beide partijen deselde lingte hawwe. Artikel 7:652 fan it Boargerlik Wetboek stelt it maksimum fêst:

• in kontrakt foar ûnbepaalde tiid: twa moannen;
• in kontrakt foar bepaalde tiid fan twa jier of langer: twa moannen;
• in kontrakt foar bepaalde tiid fan mear as seis moannen mar minder as twa jier: ien moanne;
• in kontrakt foar bepaalde tiid wêrfan it ein net op in kalinderdatum fêststeld is: ien moanne;
• in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of minder: hielendal gjin proeftiid.

In klausule dy't it maksimum oerskriuwt, is yn syn gehiel ûnjildich. De gefolgen binne swier: der is dan hielendal gjin proeftiid, gjin ynkoarte. In wurkjouwer dy't ûntslacht tidens wat hy tocht dat proeftiid wie, hat dan it kontrakt sûnder jildige basis beëinige.

In proeftiid is ek net tastien yn in ferfolchkontrakt mei deselde wurkjouwer, útsein as de nije funksje dúdlik oare feardigens of ferantwurdlikheden fereasket.

Tidens in jildige proeftiid kin beide partijen it kontrakt fuortendaliks en sûnder opjefte fan reden beëinigje. Der is gjin opseggingsperioade fan tapassing. De reden hoecht net diskriminearjend te wêzen, om't de gewoane ferbodsbepalingen op diskriminaasje fan tapassing bliuwe. Tink derom dat it rjocht op in oergongsfergoeding (transitievergoeding) opbout fan 'e earste wurkdei ôf. In ûntslach troch de wurkjouwer tidens de proeftiid kin dêrom noch altyd ien triggerje, hoe lyts ek.

Wannear moatte jo oankundigje oft in kontrakt trochgiet?

Teminsten ien moanne foar de eindatum. Artikel 7:668 fan it Boargerlik Wetboek ferplichtet de wurkjouwer om de meiwurker skriftlik, foar elke kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of mear dy't einiget op in kalinderdatum, te ynformearjen oft de oerienkomst trochset wurdt en, as dat sa is, ûnder hokker betingsten.

Dit is de meldingsplicht. It stiet los fan 'e fraach oft it kontrakt einiget: it kontrakt einiget noch altyd, mar it net melden kostet jild.

In wurkjouwer dy't gjin melding jout, is in kompensaasje skuldich gelyk oan ien moanne lean; in lette melding kostet in evenredich diel. De meiwurker moat it binnen trije moannen nei de dei dat de ferplichting ûntstien is, opeaskje.

Hokker opzegtermijnen binne fan tapassing?

Foar in kontrakt foar ûnbepaalde tiid is de wettelike opseggingsperioade foar de meiwurker ien moanne. Foar de wurkjouwer hinget it ôf fan 'e lingte fan it tsjinstferbân, en rint op yn stappen fan ien moanne (minder as fiif jier tsjinstferbân) oant fjouwer moannen (fyftjin jier of mear).

De opzegtermijn giet yn fan 'e ein fan 'e kalindermoanne, útsein as it kontrakt of in CAO oars bepaalt.

De partijen kinne skriftlik ôfwike, mar net frij. As de opzegtermijn fan 'e meiwurker ferlingd wurdt, mei dy net mear as seis moannen duorje, en de termijn fan 'e wurkjouwer moat dan teminsten dûbel sa wêze as dy fan 'e meiwurker. In kontrakt dat twa moannen opzegtermijn fereasket fan 'e meiwurker en ien moanne fan 'e wurkjouwer is dêrom net allinnich ûnbalansearre. It foldocht net oan 'e wettelike eask.

Hokker kontraktklausules regelet de wet?

It net-konkurrinsjebeding, it ferbod op byaktiviteiten, de werombetelling fan stúdzjekosten, de unilaterale fariaasjebeding en de boetebeding binne allegear allinnich jildich ûnder wettelike betingsten. In Nederlânske arbeidsoerienkomst kin folle mear befetsje as it essensjele, mar dizze gewoane bedingen hawwe ekstra soarch nedich.

Wannear is in net-konkurrinsjebeding jildich?

Allinnich as it skriftlik ôfpraat is mei in mearderjierrich meiwurker. Yn in kontrakt foar bepaalde tiid is it yn prinsipe hielendal net tastien. It is dêr allinnich jildich as de wurkjouwer yn it kontrakt sels de twingende saaklike belangen neamt dy't it needsaaklik meitsje.

In klausule sûnder dy skriftlike motivaasje is ûnjildich. Sels in goed motivearre klausule kin troch in rjochtbank ûnjildich ferklearre of beheind wurde as it de meiwurker ûnearlik skea docht yn ferliking mei it belang dat de wurkjouwer beskermet. In relaasjeklausule, dy't kontakt mei kliïnten ferbiedt ynstee fan konkurrinsje yn 't algemien, wurdt op deselde wize beoardiele.

Hoe sit it mei side-aktiviteiten, trainingskosten en oare klausules?

In klausule dy't side-aktiviteiten ferbiedt is ûnjildich, útsein as de wurkjouwer in objektive rjochtfeardiging kin oannimme. Foarbylden binne sûnens en feiligens, de beskerming fan fertroulike ynformaasje of it foarkommen fan in belangekonflikt. De rjochtfeardiging hoecht net yn it kontrakt skreaun te stean, mar moat wol bestean as de wurkjouwer de klausule ynropt.

Training dy't de wurkjouwer moat jaan, ûnder in wettelike regel of ûnder in CAO, moat fergees oanbean wurde oan de meiwurker en, foar safier't mooglik, tidens wurktiden. In klausule dy't de meiwurker ferplichtet de kosten fan sokke ferplichte training werom te beteljen is ûnjildich. Klausules foar it werombeteljen fan stúdzjekosten bliuwe mooglik foar training dy't de wurkjouwer net ferplichte is te jaan, mits se ridlik binne en yn 'e rin fan' e tiid ôfnimme.

In unilaterale fariaasjeklausule lit de wurkjouwer betingsten feroarje sûnder oerienkomst. Dat is allinich mooglik as de wurkjouwer in belang hat dat sa substansjeel is dat it belang fan 'e meiwurker derfoar moat wijke, beoardiele troch noarmen fan ridlikens en earlikens. Yn 'e praktyk lizze rjochtbanken dy noarm heech.

In boeteklausule is ûnderwurpen oan detaillearre wettelike easken oangeande de foarm, de bestimming fan 'e boete en maksimale bedraggen. Klausules dy't kopiearre binne fan bûtenlânske sjabloanen foldogge geregeld net oan dy easken.

Wat moat it kontrakt befetsje, en wat foeget de CAO ta?

De wurkjouwer moat de meiwurker skriftlik ynformearje oer de essensjele eleminten fan 'e baan, en yn 'e praktyk komt dit yn it kontrakt sels. As in CAO fan tapassing is, stelt it minimale betingsten fêst dy't it yndividuele kontrakt net ûndergrave kin.

Sûnt de ynfiering fan 'e Europeeske rjochtline oer transparante en foarsisbere arbeidsomstannichheden moat dizze ynformaasje foar in grut part skriftlik en binnen fêststelde perioaden nei't it wurk begjint jûn wurde.

De essensjele binne:

• de identiteit fan 'e partijen en it wurkplak;
• de posysje en de aard fan it wurk;
• de begjindatum en, foar in kontrakt foar bepaalde tiid, de eindatum of de objektyf bepaalbere barren dy't it beëiniget;
• it salaris, de ûnderdielen dêrfan, en de wize en it momint fan betelling;
• de wurktiden en hoe't dy ynpland binne;
• it rjocht op fakânsje, de proeftiid (as der ien is) en de opzegtermijnen;
• de pensjoenregeling, as dy der is, en de training dy't de wurkjouwer fersoarget;
• oft in kollektive arbeidsoerienkomst fan tapassing is.

Wêrom is de CAO sa wichtich?

In CAO jildt om't de wurkjouwer lid is fan in wurkjouwersorganisaasje dy't it ûndertekene hat, of om't de minister fan Sosjale Saken it algemien bindend ferklearre hat foar de sektor. Yn dat gefal jildt it foar elke wurkjouwer yn 'e sektor.

Wêr't in CAO fan tapassing is, hat dy foarrang boppe in yndividuele regeling dy't minder geunstich is foar de meiwurker. In kontrakt dat minder tasein as de CAO jout de meiwurker gewoan it CAO-rjocht. Kontrolearje hokker CAO fan tapassing is, is dêrom de earste stap foardat der wat opsteld wurdt, gjin formaliteit oan 'e ein.

Hokker minimale rjochten komme direkt út 'e wet?

Guon rjochten komme direkt út 'e wet en kinne net troch kontrakt beheind wurde.

• Fakânsje: elke meiwurker hat elk jier rjocht op teminsten fjouwer kear de ôfpraat wyklikse wurkoeren oan betelle fakânsje. Foar in fiifdeiske wike betsjut dat tweintich dagen.
• Fakânsjeútkearing: teminsten acht prosint fan it lean is te beteljen ûnder de Minimumleanwet, normaal betelle yn maaie of juny.
• Minimumlean: it wettelik minimumlean wurdt twa kear jiers herzien en troch de oerheid publisearre. Nim altyd it aktuele sifer út 'e offisjele tabel, net út in artikel of in âlder kontrakt.
• Wurktiid: de Arbeidstiidwet beheint in shift ta tolve oeren en in wike ta sechstich oeren, mei legere gemiddelden oer langere referinsjeperioaden. It skriuwt ek minimale pauzes en in wyklikse ûnûnderbrutsen rêstperioade foar.

Hokker situaasjes hawwe ekstra soarch nedich?

Hokker regels jilde foar opropwurk en útwikselingswurk?

Oproepmeiwurkers moatte teminsten fjouwer dagen fan tefoaren oproppen wurde, en nei tolve moannen moatte har fêste oeren oanbean wurde. Utzendwurk giet oer nei in systeem wêrby't útzendbureaus offisjele talitting nedich binne.

In opropmeiwurker moat teminsten fjouwer dagen fan tefoaren oproppen wurde; as de wurkjouwer binnen dy fjouwer dagen annulearret of de timing feroaret, moatte de oarspronklik oproppen oeren noch betelle wurde (artikel 7:628a fan it Burgerlik Wetboek). Nei tolve moannen moat de wurkjouwer in fêst oantal oeren oanbiede op basis fan it gemiddelde wurke oantal oeren yn 'e foargeande tolve moannen. Dit jildt wat de regeling ek hjit: nul-oeren, oprop of min-maks.

Utbeurwurk giet oer nei in systeem wêrby't útbeurzen talitten wurde moatte foardat se arbeiders leverje meie, en it ynhieren fan in útbeurzjy dat net talitten is, sil sels sanksjonearre wurde. Kontrolearje de aktuele datums foar registraasje en hanthavening by de Nederlânske Arbeidsautoriteit.

Hoe witte jo oft in oannimmer echt selsstannich is?

De echte fraach is oft de relaasje wol in arbeidsoerienkomst is. It label dat de partijen keazen hawwe, bepaalt dat net; alle omstannichheden fan 'e wurkrelaasje dogge dat wol.

It hanthaveningsmoratorium fan 'e Nederlânske Belestingadministraasje einige op 1 jannewaris 2025, en de hanthavening tsjin falske selsstannige wurkgelegenheid is wer oppakt. In wetsfoarstel dat in wjerlêchbere fermoeden fan wurkgelegenheid ûnder in bepaald oeretaryf ynfiert, is foarsteld, mar is net fan krêft.

Meie jo dieltiid- of tydlik personiel oars behannelje?

Nee, útsein as it ferskil objektyf rjochtfeardige is. Artikels 7:648 en 7:649 fan it Boargerlik Wetboek ferbiede ûnderskied basearre op wurktiden of op in kontrakt foar bepaalde tiid ynstee fan in kontrakt foar ûnbepaalde tiid.

De algemiene wetjouwing foar gelikense behanneling is fan tapassing neist dizze bepalingen. It ferbiedt ûnderskied op grûnen lykas geslacht, ras, nasjonaliteit, religy, seksuele oriïntaasje, leeftyd en beheining, sawol by werving as tidens wurkgelegenheid. Fakatueres, seleksjekritearia en leanstrukturen falle allegear ûnder it berik dêrfan. Sadree't de meiwurker feiten hat fêststeld wêrfan diskriminaasje fermoede wurde kin, ferskowt de bewiislêst nei de wurkjouwer.

Hokker wet is fan tapassing op in ynternasjonale arbeidsoerienkomst?

Net gewoan wat it kontrakt seit. Binnen de Europeeske Uny bepaalt de Rome I-feroardering, en in meiwurker dy't gewoanlik yn Nederlân wurket, behâldt de ferplichte beskerming fan Nederlânsk rjocht.

Yn 'e praktyk genietet in meiwurker dy't gewoanlik yn Nederlân wurket de ferplichte beskerming fan Nederlânsk rjocht, ynklusyf ûntslagbeskerming, hokker rjocht it kontrakt ek kiest. It kiezen fan in bûtenlânsk rjocht is net sinleas, om't it alles regelet wat net ferplicht is. Mar it lit in wurkjouwer net ta om him út it Nederlânske ûntslagsysteem te lûken foar personiel dat hjir wurket. Jurisdiksje is in aparte fraach, dy't besletten wurdt troch eigen Europeeske regels. In meiwurker kin oer it algemien in rjochtsaak oanspannen yn it lân dêr't it wurk útfierd wurdt.

Wurkjouwers dy't arbeiders fanút in oare lidsteat nei Nederlân detachearje, hawwe ekstra ferplichtingen. Dizze omfetsje notifikaasje foardat it wurk begjint en it tapassen fan in kearnset Nederlânske arbeidsbetingsten, lykas it minimumlean, wurktiid en fakânsjerjocht. Dizze plichten falle op 'e bûtenlânske wurkjouwer, mar de Nederlânske klant dy't de tsjinst ynskakelt, hat syn eigen ferifikaasjeplichten, en beide kinne sanksjonearre wurde.

Hoe kin in Nederlânske arbeidsoerienkomst einigje?

In kontrakt foar bepaalde tiid einiget as it ferrint. Elke oare ein fereasket ien fan in beheind oantal rûtes, en de rûte hinget ôf fan 'e reden.

Hokker rûte is fan tapassing op jo reden?

As de reden ekonomysk is, lykas in reorganisaasje of it ferdwinen fan in funksje, of as de meiwurker langer as twa jier ûngeskikt is foar wurk, moat de wurkjouwer tastimming krije fan it UWV foardat hy opsizze kin. As de reden by de persoan leit, lykas ûnderprestaasjes, ferwytber gedrach of in slim fersteurde wurkferhâlding, moat de wurkjouwer de kantonrjochtbank freegje om it kontrakt te ûntbinen.

De tredde rûte is oerienkomst: in fêststellingsoerienkomst wêryn't de partijen de eindatum en de betingsten fêstlizze. In meiwurker dy't ien tekenet, hat in wettelike bedenktiid wêryn't de oerienkomst ynlutsen wurde kin, en de wurkjouwer moat dy perioade yn 'e oerienkomst sels neame.

De rjochtbank ûndersiket oft de grûn dêr't op ynspile wurdt op himsels folslein is; in kombinaasje fan ûnfolsleine grûnen is mooglik, mei maksimaal 50% ekstra kompensaasje boppe-op de oergongsfergoeding. By ûnderprestaasjes moat de wurkjouwer oantoane dat de meiwurker op 'e tiid ynformearre is en in echte kâns krigen is om te ferbetterjen.

Wannear is in oergongsbetelling te beteljen?

As de wurkgelegenheid op inisjatyf fan 'e wurkjouwer einiget, ynklusyf as in kontrakt foar bepaalde tiid net fernijd wurdt. It bout op fan 'e earste dei ôf en bedraacht ien tredde fan it moanlikse salaris foar elk folslein jier tsjinst, pro rata foar de rest.

Der is in wettelik maksimum dat elk jier oanpast wurdt, dus brûk altyd it aktuele sifer. By insolvinsje falt it rjocht fuort, en de garânsjeregeling fan it UWV dekt it net. De proseduere foar elke rûte stiet útlein yn ús artikel oer hoe't jo in wurkgelegenheid yn Nederlân kinne beëinigje.

Wat feroaret der as de meiwurker siik wurdt?

Hast alles. Tidens de earste twa jier fan ûnfermogen moat de wurkjouwer teminsten santich prosint fan it lean bliuwe beteljen, yn it earste jier net minder as it wettelik minimumlean, en in ferbod op ûntslach jildt, mei útsûnderings.

Wurkjouwer en meiwurker moatte gearwurkje oan re-yntegraasje. In wurkjouwer dy't net genôch docht, kin troch it UWV ferplichte wurde om noch in perioade lean troch te beteljen. Us artikel oer sykterjochten fan meiwurkers leit út wat beide kanten dwaan moatte.

Kinne jo in kontrakt feroarje dat al rint?

Net allinnich. De wurkjouwer hat of in jildige unilaterale fariaasjeklausule en in substansjeel belang nedich, of in ridlik foarstel dat de meiwurker ridlik akseptearje kin.

As it kontrakt in jildige unilaterale fariaasjeklausule befettet, moat de wurkjouwer noch altyd in belang sjen litte dat substansjeel genôch is dat it belang fan 'e meiwurker plak meitsje moat. Sûnder sa'n klausule kin de wurkjouwer in feroaring foarstelle, en moat de meiwurker ridlik reagearje. As de wurkjouwer in goede reden hat dy't ferbûn is mei feroare omstannichheden, en it foarstel sels ridlik is, kin in meiwurker dy't wegeret, ferkeard wêze. Gerjochten beoardielje dit yn stadia. Se sjogge earst oft de omstannichheden echt feroare binne, dan oft it foarstel ridlik wie yn it ljocht fan alle belangen, en úteinlik oft akseptaasje ridlik fan dizze meiwurker fereaske wurde koe.

De praktyske les is itselde foar beide kanten. In wurkjouwer dy't de betingsten feroarje wol, moat de reden dokumintearje, goed oerlizze, in oergongsregeling oanbiede en it foarstel skriftlik fêstlizze. In meiwurker dy't it net iens is, moat dat skriftlik sizze en ûnder protest trochgean mei wurkjen ynstee fan gewoan te wegerjen, om't fuortgean kin wurde beskôge as de meiwurker dy't it kontrakt beëiniget.

Wat moatte jo as meiwurker kontrolearje?

De measte flaters yn in Nederlânske arbeidsoerienkomst kostje de meiwurker in rjocht dat de wet jout. Kontrolearje dizze punten:

• De proeftiid is net langer as it maksimum fan artikel 7:652; oars is it ûnjildich.
• Tel jo opienfolgjende kontrakten en de gatten tusken har: in fjirde kontrakt, of in keatling langer as trije jier, is permanint.
• In in kontrakt foar bepaalde tiid in net-konkurrinsjeklausule stelt de twingende saaklike belangen skriftlik fêst.
• Jo hawwe de melding fan it ein fan it kontrakt teminsten ien moanne foar de eindatum krigen, of jo freegje de kompensaasje binnen trije moannen oan.
• De jildende CAO jout jo teminsten wat jo kontrakt taseit.
• Foardat jo in skikkingsoerienkomst ûndertekenje, moatte jo witte oer de refleksjeperioade fan 14 dagen (artikel 7:670b).

Wat moatte jo as wurkjouwer kontrolearje?

De djoerste flaters wurde makke yn 'e konseptfaze. Kontrolearje dizze punten:

• Jo hâlde in register by fan elk kontrakt foar bepaalde tiid, ynklusyf útbestegingsperioaden, en kontrolearje it foar elke ferlinging.
• De proeftiid past by de kontraktlingte, meastal ien moanne yn in kontrakt fan ien jier.
• De meldingsplicht foar elk kontrakt foar bepaalde tiid wurdt sawat seis wiken fan tefoaren fêststeld.
• As jo ​​de opseggingsperioade fan 'e meiwurker ferlingje, is jo opseggingsperioade op syn minst dûbel sa lang en is dy fan 'e meiwurker net langer as seis moannen (artikel 7:672).
• Jo hawwe kontrolearre hokker CAO fan tapassing is en betelje de skalen, taslaggen en pensjoenbydragen dêrfan.

Wat kinne wy ​​foar jo dwaan mei jo arbeidsoerienkomst?

Us arbeidsrjochtsadvokaten advisearje meiwurkers en wurkjouwers oer Nederlânske arbeidsoerienkomsten, yn it Nederlânsk en Ingelsk. Spesifyk:

• Wy kontrolearje jo arbeidskontrakt en wize op ûnjildige of risikofolle klausules.
• Wy berekkenje wêr't jo steane ûnder de keatlingregel en oft jo kontrakt permanint wurden is.
• Wy ûntwerpe of kontrolearje in net-konkurrinsjeklausule, ynklusyf de skriftlike motivaasje yn in kontrakt foar bepaalde tiid.
• Wy berekkenje de oergongsbetelling en eventuele kompensaasje foar in miste melding.
• Wy besjogge in skikkingsoerienkomst binnen de bedenkperioade.

Gearfetting

• In kontrakt foar bepaalde tiid einiget automatysk; in kontrakt foar ûnbepaalde tiid kin allinnich einige wurde troch oerienkomst, mei tastimming fan UWV of fia de rjochter.
• Neffens artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek wurdt in keatling fan mear as trije kontrakten of mear as trije jier permanint; in ûnderbrekking fan mear as seis moannen bringt it op 'e nij yn wurking.
• Proefperioaden, net-konkurrinsjeklausules en opseggingsperioaden binne strang regele; in klausule dy't net oan 'e regels foldocht is ûnjildich.
• Kontrolearje earst de jildende CAO: it kin in minder geunstige kontrakt oerskriuwe en de standertregels feroarje.
• In meiwurker dy't gewoanlik yn Nederlân wurket, behâldt de ferplichte beskerming fan Nederlânsk rjocht, hokker rjocht it kontrakt ek kiest.

Faak Stelde Fragen