Arbeidsrjocht yn Nederlân: wat ekspats witte moatte

De Nederlânske arbeidswet beskermet meiwurkers sterk, en it meastepart fan dy beskerming is ferplicht: it jildt wat jo kontrakt seit, en it jildt foar ekspats op deselde wize as foar Nederlânske meiwurkers. De wichtichste útsûndering giet oer jo rjocht om te wurkjen: as jo gjin boarger binne fan 'e EU, de EER of Switserlân, hawwe jo in ferbliuwsfergunning nedich dy't wurkgelegenheid mooglik makket, en dy fergunning hinget meastentiids ôf fan jo baan.

Hjirûnder geane wy ​​troch jo wurkfergunning, jo kontrakt, lean en de 30 prosint-regeling, sykte, fakânsje en ferlof, ûntslach, en wat der mei jo ferbliuwsfergunning bart as jo jo baan kwytreitsje.

Hokker ûnderdielen fan it Nederlânske arbeidsrjocht binne it wichtichst foar jo?

Fiif ûnderwerpen: jo wurkfergunning, jo arbeidsoerienkomst, jo lean- en belestingposysje, jo rjochten by sykte en fakânsje, en de regels oangeande ûntslach. Nederlânske wetjouwing is op al dizze ûnderwerpen fan tapassing as jo ienris yn Nederlân wurkje, sels as jo kontrakt yn it bûtenlân tekene is.

In protte ekspats wurkje ûnder in kontrakt dat regele wurdt troch Nederlânsk rjocht. As jo ​​kontrakt in oar rjocht kiest, bygelyks om't jo detachearre waarden troch in bûtenlânsk memmebedriuw, beskermje de ferplichte Nederlânske regels dy't sûnder dy kar fan tapassing soene wêze, jo noch altyd ûnder de Rome I-regeling. Yn 'e praktyk betsjut dit dat de Nederlânske regels oer ûntslach, minimumlean en fakânsje faak fan tapassing binne, ûnôfhinklik fan it rjocht yn jo kontrakt.

De measte regels binne te finen yn Boek 7 fan it Burgerlijk Wetboek (BW), Titel 10, dat de arbeidsoerienkomst behannelet. Njonken de wet hawwe in protte sektoaren in kollektive arbeidsoerienkomst (CAO) dy't rjochten tafoeget of ferbetteret. Jo eigen kontrakt follet dan de details yn. Wêr't dizze boarnen yn konflikt binne, giet de regel dy't jo it bêste beskermet meastal foar, hoewol guon wettelike regels in CAO tastean om ôf te wiken.

Hoe krije jo tastimming om yn Nederlân te wurkjen?

As jo ​​in boarger binne fan 'e EU, de EER of Switserlân, hawwe jo gjin fergunning nedich om te wurkjen. Oare boargers hawwe meastentiids in ferbliuwsfergunning nedich dy't wurk mooglik makket, meastentiids de fergunning foar heechkwalifisearre migranten, dy't jo wurkjouwer oanfreget.

De rûte foar heechkwalifisearre migranten hat twa wichtige betingsten. Dyn wurkjouwer moat in erkende sponsor (erkend referent) wêze by de Immigraasje- en Naturalisaasjetsjinst (IND), en dyn salaris moat foldwaan oan de ynkommensdrompel dy't de IND elk jier fêststelt. Dyn wurkjouwer tsjinnet de oanfraach yn fia de fersnelde proseduere foar erkende sponsors.

In sponsor moat records byhâlde en de IND ynformearje oer relevante feroarings, lykas it ein fan jo wurkgelegenheid. As dat net bart, kin de IND in boete oplizze of de erkenning ynlûke.

Hokker salaris hawwe jo nedich as heechkwalifisearre migrant?

Foar 2026 fereasket de IND in bruto moanlikse salaris fan teminsten € 5,942 as jo 30 jier of âlder binne, en € 4,357 as jo jonger binne as 30. In ferlege drompel fan € 3,122 jildt foar resint ôfstudearden, bygelyks nei in yntroduksjejier.

Dizze bedraggen binne bruto per moanne, eksklusyf de fakânsjeútkearing. De IND past se elk jier op 1 jannewaris oan, en de drompel jildt net allinnich foar de earste oanfraach, mar ek foar in ferlinging en foar in feroaring fan wurkjouwer. Jo kontrakt moat in salaris sjen litte dat foldocht oan de drompel foar jo leeftydsgroep; it is ien fan 'e earste dingen dy't de IND kontrolearret. Jo kinne de aktuele sifers kontrolearje op 'e IND-side oer ynkommenseasken.

De EU Blauwe Kaart is in alternative rûte mei in eigen salarisdrompel en betingsten, lykas in erkende hegere ûnderwiiskwalifikaasje. Hokker rûte by jo past hinget ôf fan jo oplieding, jo salaris en jo plannen. Us artikel oer de easken foar in wurkvisum yn Nederlân leit it proses stap foar stap út.

Wat moat jo arbeidsoerienkomst befetsje?

Dyn kontrakt stelt dyn baan, salaris, wurktiden en de regels dy't foar dy jilde fêst. Dyn wurkjouwer moat dy ek de wichtichste betingsten skriftlik jaan, binnen ien wike nei dyn begjin foar de wichtichste items.

De ynformaasjeplicht folget út artikel 7:655 fan it boargerlik wetboek. De wurkjouwer moat jo skriftlik ynformearje oer saken lykas de nammen en adressen fan beide partijen, it wurkplak, jo funksjetitel of in beskriuwing fan it wurk, jo begjindatum, de doer as it kontrakt foar in bepaalde tiid is, de proeftiid, jo salaris en hoe't it betelle wurdt, jo wurktiden, jo fakânsjerjocht, de opzegtermijn en alle jildende CAO- of pensjoenregeling. It measte hjirfan moat binnen de earste wike levere wurde; guon items kinne binnen ien moanne folgje.

It salaris moat teminsten it wettelik minimumlean wêze. Sûnt 1 jannewaris 2024 hat Nederlân in wettelik minimumlean per oere, dat jildt foar elk oere dat jo wurkje. Der is gjin algemien wettelik rjocht op ekstra betelling foar oerwurk; oft jo it krije hinget ôf fan jo kontrakt of CAO. Boppe-op it salaris hawwe jo rjocht op in fakânsjeútkearing fan teminsten 8 prosint, dy't wy hjirûnder besprekke.

Wat is it ferskil tusken in kontrakt foar bepaalde tiid en in kontrakt foar ûnbepaalde tiid?

In kontrakt foar bepaalde tiid (kontrakt foar bepaalde tiid) einiget automatysk op de ôfsprutsen datum. In permanint kontrakt (contract voor onbepaalde tijd) hat gjin eindatum en kin allinnich ûnder strikte wetlike betingsten beëinige wurde.

In protte ekspats begjinne mei in kontrakt foar bepaalde tiid. As dat kontrakt seis moannen of langer duorret, moat jo wurkjouwer jo skriftlik, teminsten ien moanne foarôfgeand oan it ein, fertelle oft it fernijd wurdt en ûnder hokker betingsten. Dit is de meldingsplicht (aanzegplicht) fan artikel 7:668 fan it boargerlik wetboek. As de wurkjouwer jo net op 'e tiid ynformearret, is hy jo in fergoeding skuldich gelyk oan jo salaris foar de perioade fan 'e fertraging, oant ien moanne.

As jo ​​​​trochwurkje nei't it kontrakt foar bepaalde tiid einiget en de wurkjouwer gjin beswier makket, wurdt it kontrakt yn prinsipe beskôge as ferlingd ûnder deselde betingsten foar deselde perioade, mei in maksimum fan ien jier. Dy ferlinging telt mei foar de ûndersteande keatlingregel.

Wannear wurdt in kontrakt foar bepaalde tiid permanint?

Neffens de ketenregeling yn artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek wurdt in kontrakt foar bepaalde tiid fan rjochtswegen ûnbepaald as jo mear as trije opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid krije, of as de opienfolgjende kontrakten mei-inoar langer as 36 moannen duorje.

Mei oare wurden, it fjirde kontrakt foar bepaalde tiid wurdt automatysk in fêst kontrakt, en dat jildt ek foar in kontrakt dat it totaal langer duorret as 36 moannen. Kontrakten telle as opienfolgjend as it gat tusken harren seis moannen of minder is. In CAO kin foar bepaalde banen ôfwike fan 'e keatlingregel, bygelyks troch mear kontrakten of in langere perioade ta te stean, dus kontrolearje altyd oft in CAO fan tapassing is.

Hoe lang kin in proeftiid duorje?

In proeftiid moat skriftlik ôfpraat wurde en wurdt beheind troch artikel 7:652 fan it Burgerlik Wetboek. Yn in fêst kontrakt mei dizze perioade maksimaal twa moannen duorje. Yn in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of minder is gjin proeftiid tastien.

Foar in kontrakt foar bepaalde tiid fan mear as seis moannen, mar minder as twa jier, is it maksimum ien moanne. Foar in kontrakt foar bepaalde tiid fan twa jier of langer is it maksimum twa moannen. Tidens de proeftiid kinne sawol jo as de wurkjouwer it kontrakt mei direkte yngong beëinigje. In proeftiid dy't langer is as de wet talit, is yn syn gehiel ûnjildich, sadat gjin fan beide partijen him derop beroepe kin.

Hokker oare klausules fertsjinje oandacht?

Kontrolearje alle net-konkurrinsjeklausules, de opzegtermijn en alle klausules dy't jo wurkjouwer tastean om jo betingsten te feroarjen. Dizze klausules kinne jo beheine lang nei't jo tekene hawwe.

In net-konkurrinsjebeding (concurrentiebeding) is allinnich jildich as it skriftlik ôfpraat is mei in folwoeksen meiwurker (artikel 7:653 fan it Burgerlik Wetboek). Yn in kontrakt foar bepaalde tiid is it yn prinsipe ûnjildich, útsein as it kontrakt skriftlik útleit wêrom't it beding needsaaklik is fanwegen twingende saaklike belangen. Sels in jildich beding kin troch de rjochtbank oan 'e kant set of beheind wurde as it jo ûnrjochtfeardich beheint yn ferliking mei it belang fan 'e wurkjouwer.

De wettelike opzegtermijn foar de wurkjouwer hinget ôf fan 'e lingte fan it wurk: ien moanne as it minder as fiif jier duorre hat, oprinnend nei fjouwer moannen nei fyftjin jier (artikel 7:672 fan it Burgerlik Wetboek). As meiwurker jouwe jo normaal ien moanne opzegtermijn. It kontrakt kin binnen wettelike grinzen ferskillende perioaden bepale, en opzegtermijn moat yn prinsipe tsjin 'e ein fan in kalindermoanne jûn wurde.

Wat wurdt der fan jo salaris ôfhelle, en wat is de 30 prosint-regel?

Dyn wurkjouwer hâldt loonbelesting (loonheffing) yn fan dyn bruto salaris, dat loonbelesting en bydragen foar folksfersekering kombinearret. As jo ​​út it bûtenlân oannommen binne, kin dyn wurkjouwer mooglik in diel fan dyn salaris belestingfrij betelje ûnder de 30 prosint-regeling.

Dyn leanstrook (loonstrook) lit de rûte fan bruto nei netto sjen. De grutste ôftrek is de loonbelesting. It giet oer leanbelesting en de bydragen foar folksfersekeringsregelingen lykas de steatspensjoen (AOW) en langduorjende soarch (Wlz). Dyn wurkjouwer betellet ek bydragen foar meiwurkersfersekering, bygelyks foar wurkleazensútkearingen (WW), mar dy wurde net fan dyn salaris ôfhelle. Pensjoenbydragen, as der in pensjoenregeling is, ferskine meastal as in aparte ôftrek.

De 30%-regeling lit in wurkjouwer ta om in meiwurker dy't út it bûtenlân rekrutearre is in belestingfrije fergoeding te jaan foar de ekstra kosten fan it wenjen bûten it heitelân. Neffens de Nederlânske Belestingtsjinst jildt de regeling foar maksimaal fiif jier. Jo moatte mear as 16 fan 'e 24 moannen foardat jo begûnen mear as 150 kilometer fan 'e Nederlânske grins wenne hawwe, en jo moatte spesifike ekspertize hawwe dy't seldsum is op 'e Nederlânske arbeidsmerk.

De saakkundigensbetingst wurdt hifke fia in salarisnorm. Foar 2026 moat jo belestber salaris teminsten € 48,013 yn 't jier wêze, of € 36,497 as jo jonger binne as 30 en in Nederlânske mastertitel of in lykweardige bûtenlânske graad hawwe. De belestingfrije fergoeding is ek beheind, yn oerienstimming mei de salarisplafond foar topynkommens út 'e publike sektor. Jo wurkjouwer en jo moatte mienskiplik oanfreegje, en de oanfraach moat binnen fjouwer moannen nei it begjin fan jo wurkgelegenheid yntsjinne wurde om de útspraak fanôf it begjin fan tapassing te meitsjen.

De regels binne sûnt 2024 ferskate kearen feroare, en de betingsten dy't op jo fan tapassing binne, hinget ôf fan wannear't jo útspraak is útjûn. Law & More advisearret net oer belestingstrukturearring; foar persoanlike belestingfragen advisearje wy in spesjalisearre belestingadviseur.

Wat binne dyn rjochten as do siik bist?

As jo ​​fanwegen sykte net wurkje kinne, moat jo wurkjouwer oant 104 wiken op syn minst 70 prosint fan jo salaris trochgean betelje. Yn it earste jier moatte jo op syn minst it wettelik minimumlean ûntfange.

Dizze ferplichting folget út artikel 7:629 fan it Burgerlik Wetboek. In protte CAO's en kontrakten geane fierder, bygelyks 100 prosint yn it earste jier en 70 prosint yn it twadde jier. It kontrakt kin soargje foar maksimaal twa wachtdagen sûnder lean oan it begjin fan elke sykteperioade. Tidens de earste twa jierren fan sykte mei jo wurkjouwer jo gjin opzegtermijn jaan fanwegen de sykte; dit is it ferbod fan opzegtermijn by sykte (opzegverbod bij ziekte) yn artikel 7:670 fan it Burgerlik Wetboek.

Jo melde jo siik neffens de regels fan jo wurkjouwer, meastal foar in fêststelde tiid op 'e earste dei. De bedriuwsarts advisearret oer hokker wurk jo noch dwaan kinne, en jo en jo wurkjouwer meitsje in re-yntegraasjeplan ûnder de Wet ferbetterjen poartewachter.

Gearwurking is wichtich. As jo ​​sûnder jildige reden wegerje it advys fan 'e dokter op te folgjen of geskikt wurk te dwaan, kin de wurkjouwer jo lean skorse. Nei twa jier sykte kin de wurkjouwer by it UWV tastimming freegje om jo te ûntslaan, mits hy genôch ynspanningen dien hat om jo te helpen werom te kommen. Jo kinne dan by it UWV in útkearing oanfreegje ûnder de Wet wurk en ynkommen nei arbeidsfermogen (WIA).

Hoefolle fakânsjes en hoefolle fakânsjeútkearing krije jo?

Jo hawwe rjocht op teminsten fjouwer kear jo wyklikse wurkoeren as betelle fakânsje yn 't jier: 20 dagen foar in folsleine fiifdeiske wike. Boppe-op jo salaris krije jo in fakânsjeútkearing (fakânsjegeld) fan teminsten 8 prosint fan jo bruto jiersalaris.

It minimum is fêststeld yn artikel 7:634 fan it Burgerlik Wetboek. In dieltiidmeiwurker dy't trije dagen yn 'e wike wurket, hat dêrom rjocht op teminsten 12 dagen. De wettelijk minimumdagen ferrinne seis moannen nei it ein fan it kalinderjier wêryn't jo se opboud hawwe, útsein as jo se net ridlikerwize opnimme koene. Ekstra dagen boppe it minimum ferrinne nei fiif jier. Feestdagen lykas Keningsdei en Kryst binne gjin wettelijk ferplichte frije dagen yn Nederlân; oft jo op dy dagen frij binne, hinget ôf fan jo kontrakt of CAO.

De fakânsjeútkearing wurdt meastal ien kear yn 't jier útbetelle, yn maaie of juny. It wurdt berekkene oer jo bruto salaris en makket diel út fan jo totale jierlikse lean. As jo ​​wurkgelegenheid einiget, moatte alle net brûkte fakânsjedagen en de opboude fakânsjeútkearing útbetelle wurde.

Hokker oare ferlof- en wurktiidregels beskermje jo?

De Nederlânske wet beheint wurktiden en jout jo ferskate foarmen fan ferlof foar famyljeredenen. Guon wurde betelle troch de wurkjouwer, guon troch it UWV, en guon binne net betelle.

De Arbeidstidenwet stelt maksima foar folwoeksenen fêst: yn prinsipe net mear as 12 oeren per shift en 60 oeren yn 'e wike, mei in gemiddelde fan net mear as 48 oeren yn 'e wike oer in perioade fan 16 wiken. It fereasket ek rêstperioaden en pauzes.

De Wet arbeid en soarch (Wet arbeid en soarch) regelet ferlof. In swangere meiwurker hat rjocht op teminsten 16 wiken swangerskips- en bevallingsferlof, betelle fia in UWV-útkearing. In partner hat rjocht op ien wike betelle berteferlof, folge troch maksimaal fiif wiken ekstra berteferlof wêryn't it UWV in útkearing betellet fan 70 prosint fan it deistige lean, oant in maksimum. Elke âlder hat ek rjocht op âlderskipsferlof fan 26 kear de wyklikse wurkoeren per bern oant it bern acht wurdt. Njoggen wiken fan dat ferlof, as it yn it earste jier nei de berte opnommen wurdt, wurde foar in part betelle fia in UWV-útkearing; de rest is net betelle, útsein as jo kontrakt of CAO oars bepaalt.

Der is ek koart fersoargingsferlof om te soargjen foar in sike partner, bern of âlder, wêrby't de wurkjouwer teminsten 70 prosint fan jo salaris betellet, en langduorjend fersoargingsferlof, dat net betelle wurdt. By needgefallen, lykas in hommelse probleem thús, hawwe jo rjocht op kalamiteitsferlof mei betelling foar in koarte perioade. In ûntslach om't jo jo wettelike ferlofrjochten brûkt hawwe, is net tastien.

Hoe kin jo wurkgelegenheid beëinige wurde?

In wurkjouwer kin jo net nei eigen goedtinken ûntslaan. It hat jo skriftlike tastimming nedich, tastimming fan it UWV, of in rjochterlike útspraak dy't it kontrakt ûntbûn, en it moat in ridlike grûn hawwe neamd yn artikel 7:669 fan it Burgerlik Wetboek.

Artikel 7:669 neamt de grûnen útwreide op. Dy omfetsje ûntslach om bedriuwsekonomyske redenen, langduorjende arbeidsûnfermogen nei twa jier sykte, faak ôfwêzigens fanwegen sykte, ûnderprestaasjes, ferwijlik gedrach, in gewissekonflikt, in slim beskeadige wurkrelaasje en in kombinaasje fan grûnen (de kumulaasjegrûn). Derneist moat de wurkjouwer oantoane dat hy jo net ridlik in oare geskikte funksje oanbiede kin, mei training as it nedich is.

Hokker rûte fan tapassing is, hinget ôf fan 'e grûn. By ûntslach en langdurige sykte moat de wurkjouwer in ûntslachfergunning oanfreegje by it UWV. Om redenen dy't jo persoanlik oanbelangje, lykas ûnderprestaasjes of in beskeadige relaasje, moat de wurkjouwer de kantonrechter freegje om it kontrakt te ûntbinen. Allinnich om in serieuze driuwende reden, lykas dieverij of geweld, mei de wurkjouwer jo mei direkte yngong summier ûntslaan, en moat jo dan de reden daliks fertelle (artikel 7:677 fan it Burgerlik Wetboek).

Wat is in skikkingsoerienkomst?

De measte arbeidsrelaasjes einigje mei ûnderlinge ynstimming yn in fêststellingsoerienkomst. Dêryn steane de eindatum, eventuele kompensaasje en de oare betingsten fêst, en dy is bindend as de refleksjeperioade foarby is.

In skikkingsoerienkomst moat skriftlik wêze. Jo hawwe in wettelike bedenktiid fan 14 dagen nei ûndertekening, wêryn jo de oerienkomst sûnder opjefte fan redenen ûntbine kinne (artikel 7:670b fan it Burgerlik Wetboek). As de oerienkomst dat rjocht net neamt, wurdt de perioade ferlingd nei trije wiken. De oerienkomst moat ek sa opsteld wurde dat jo jo rjocht op wurkleazensútkearing (WW) behâlde: it inisjatyf moat by de wurkjouwer lizze, der mei gjin driuwende reden wêze dy't oan jo taskreaun wurde kin, en de juste opzegtermijn moat yn acht nommen of kompensearre wurde.

Besjoch de eindatum, de betelling, fakânsjedagen, bonus- en oandielplannen, in eventuele net-konkurrinsjeklausule en it effekt op jo ferbliuwsfergunning foardat jo tekenje. Us artikel oer hoe't jo in wurkgelegenheid yn Nederlân kinne beëinigje, behannelet de prosedueres yn mear detail.

Hawwe jo rjocht op in oergongsbetelling?

Ja, yn prinsipe. As jo ​​wurkjouwer it kontrakt beëiniget of in kontrakt foar bepaalde tiid net fernijt, hawwe jo rjocht op in oergongsfergoeding (transitievergoeding) fan jo earste wurkdei ôf.

Neffens artikel 7:673 fan it Boargerlik Wetboek is de betelling ien tredde fan jo moanlikse salaris foar elk tsjinstjier, pro rata berekkene foar in diel fan in jier. It moanlikse salaris omfettet fêste komponinten lykas de fakânsjeútkearing en fêste bonussen. De wet stelt in maksimumbedrach fêst dat elk jier oanpast wurdt. D'r binne útsûnderingen: jo hawwe der gjin rjocht op as it kontrakt einiget fanwegen jo swier ferwitend gedrach, of as jo sels ûntslach nimme, útsein as jo ûntslach feroarsake waard troch swier ferwitend gedrach fan 'e wurkjouwer. As de wurkjouwer swier ferwitend hannele hat, kin de rjochtbank ek in earlike fergoeding tawize boppe op 'e oergongsútkearing.

Hokker deadlines jilde nei in ûntslach?

Deadlines binne koart. As jo ​​in ûntslach op koarte termyn of in beëiniging sûnder jo tastimming oanfechtsje wolle, moatte jo yn prinsipe binnen twa moannen nei it ein fan it kontrakt in fersyk yntsjinje by de kantonrjochtbank (artikel 7:686a fan it Burgerlik Wetboek). Deselde perioade fan twa moannen jildt foar in oanspraak op in earlike kompensaasje en yn prinsipe foar in oanspraak op in oergongsfergoeding. Nei in UWV-fergunning of in rjochterlike útspraak jilde berop- en beoardielingsperioaden dy't like strang binne.

Wat bart der mei jo ferbliuwsfergunning as jo jo baan kwytreitsje?

As jo ​​in fergunning foar heechkwalifisearre migranten hawwe en jo wurkgelegenheid einiget, hawwe jo normaal in sykperioade fan trije moannen om in nije baan te finen by in erkende sponsor. As jo ​​op of nei 22 maaie 2026 wurkleas wurde en de fergunning twa jier of langer hawwe, jout de IND jo in maksimum fan seis moannen.

Tidens de sykperioade bliuwt jo ferbliuwsfergunning jildich, mar de perioade kin net langer duorje as de eindatum fan jo fergunning. Jo meie wurk sykje, mar jo meie yn 'e tuskentiid net wurkje sûnder in nije fergunning. Jo wurkjouwer moat de IND ynformearje dat de wurkgelegenheid einige is. As jo ​​in nije baan fine by in erkende sponsor dy't teminsten de jildende salarisdrompel betellet, docht de nije wurkjouwer in oanfraach foar in feroaring fan wurkjouwer. As de sykperioade einiget sûnder in nije baan, moatte jo in oar ferbliuwsdoel fine of Nederlân ferlitte.

Dizze ferbining tusken jo baan en jo fergunning is wêrom't de timing fan in ûntslach of in skikking sa wichtich is foar ekspats. In eindatum dy't koart foar de twa-jierrige grins falt, kin bygelyks it ferskil meitsje tusken in sykperioade fan trije moannen en in sykperioade fan seis moannen.

Wêr moatte jo as ekspat-meiwurker op letten?

Gean dizze punten troch as jo in kontrakt tekenje en nochris as jo wurkgelegenheid hast einiget.

• Dyn bruto moanlikse salaris, eksklusyf de fakânsjeútkearing, foldocht oan de IND-drompel foar dyn leeftydsgroep (EUR 5,942 fan 30 jier ôf yn 2026).
• Dyn wurkjouwer stiet yn it iepenbiere register fan erkende sponsors fan 'e IND.
• De proeftiid en in eventuele net-konkurrinsjeklausule bliuwe binnen de artikels 7:652 en 7:653 BW.
• Jo witte hoefolle kontrakten foar bepaalde tiid jo hân hawwe en hoefolle moannen se dekke ûnder de keatlingregel fan artikel 7:668a BW.
• Foardat jo in skikkingsoerienkomst tekenje, witte jo de eindatum en hoe't it past by de twajierrige mark foar de sykperioade fan seis moannen.

Wêr moatte jo as wurkjouwer fan ekspats op kontrolearje?

As erkende sponsor hawwe jo plichten foar sawol de meiwurker as de IND.

• It salaris yn it kontrakt foldocht oan de IND-drompel op 'e begjindatum en opnij by elke ferlinging of feroaring.
• Jo jouwe de skriftlike ynformaasje dy't fereaske wurdt troch artikel 7:655 BW binnen ien wike nei it begjin.
• Jo melde it ein fan wurkgelegenheid en oare relevante feroarings op 'e tiid oan de IND.
• Jo stjoere de skriftlike opzegging teminsten ien moanne foardat in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of langer einiget.
• Jo yntsjinje de mienskiplike oanfraach foar de 30 prosint-regeling binnen fjouwer moannen nei it begjin fan 'e wurkgelegenheid.

Wat kinne wy ​​foar jo dwaan mei Nederlânske arbeidsrjocht as expat?

Us arbeidsrjochtsadvokaten advisearje ekspats en ynternasjonale wurkjouwers yn it Ingelsk, fan kontrakten en fergunningen oant ûntslag- en skikkingsoerienkomsten.

• Wy kontrolearje jo arbeidskontrakt oan 'e hân fan Boek 7 BW en alle jildende CAO foardat jo it ûndertekenje.
• Wy kontrolearje jo skikkingsoerienkomst, ynklusyf de WW-betingsten en it effekt fan 'e eindatum op jo sykperioade.
• Wy berekkenje jo oergongsbetelling ûnder artikel 7:673 BW en beoardielje oft in earlike kompensaasje opeaske wurde kin.
• Wy diene in fersyk yn by de kantonrjochtbank binnen de termyn fan twa moannen fan artikel 7:686a BW.
• Wy koördinearje mei de IND oer it ein fan it wurkgelegenheidsferbân en oer in feroaring fan wurkjouwer binnen de sykperioade.

Gearfetting

• De measte Nederlânske wurkbeskerming is ferplicht en jildt foar ekspats op deselde wize as foar Nederlânske meiwurkers.
• As jo ​​gjin EU-, EER- of Switserske boarger binne, hawwe jo meastentiids in fergunning foar heechkwalifisearre migranten nedich fia in erkende sponsor, mei in salaris boppe de IND-drompel (EUR 5,942 bruto per moanne fan 30 jier ôf yn 2026).
• In kontrakt foar bepaalde tiid wurdt permanint nei mear as trije kontrakten of mear as 36 moannen; in proeftiid is beheind ta ien of twa moannen, ôfhinklik fan it kontrakt.
• Jo hawwe rjocht op 70 prosint fan it salaris by sykte foar maksimaal twa jier, teminsten fjouwer wiken fakânsje en in fakânsjeútkearing fan 8 prosint.
• Untslach fereasket jo tastimming, tastimming fan it UWV of in rjochterlike beslissing, en jout jo yn prinsipe rjocht op in oergongsútkearing; nei it ferliezen fan jo baan jildt in sykperioade fan trije of seis moannen foar jo fergunning.

Faak Stelde Fragen