De Nederlânske arbeidswetjouwing feroaret yn twa snelheden, en it betize is djoer. In herfoarming dy't troch it parlemint oannaam is, is noch gjin wet: de measte Nederlânske arbeidswetten trede yn wurking op in datum dy't fêststeld is by keninklik beslút, soms bepaling foar bepaling, en oant dat beslút publisearre wurdt yn it Staatsblad bliuwe de âlde regels folslein fan tapassing. Dit oersjoch skiedt wat hjoed de dei al bindend is foar wurkjouwers fan wat oannommen is mar noch wachtet, en fan wat allinich in wetsfoarstel is.
Hoe't in feroaring yn it Nederlânske arbeidsrjocht eins fan krêft wurdt
In wetsfoarstel wurdt troch de Twadde Keamer oannaam, dan troch de Earste Keamer, en wurdt dan publisearre yn it Staatsblad. Publikaasje is gjin yngong. Hast elke resinte wurkgelegenheidswet lit de yngongsdatum oer oan in keninklik beslút, dat de oerheid tastiet om de ferplichtingen yn fazen te setten en wurkjouwers tiid te jaan om har oan te passen. Dêrom sirkulearje oankundigingen fan in feroaring faak in jier of mear foardat der wat te hanthavenjen is, en wêrom't kontrakten dy't opsteld binne tsjin in rezjym dat noch net yngongen is, ferplichtingen kinne oanmeitsje dy't de wurkjouwer noait bedoeld hat.
Twa fierdere lagen lizze boppe op 'e wet. Oergongsrjocht bepaalt hokker rezjym in kontrakt regelet dat foar yngong sletten is, en it is faak royaaler foar besteande regelingen as wurkjouwers oannimme. En in kollektive arbeidsoerienkomst kin ôfwike fan in grut part fan it arbeidsrjocht wêr't de wet it talit, wat betsjut dat foar in protte wurkjouwers de jildende regel net yn it Boargerlik Wetboek stiet, mar yn 'e sektoroerienkomst. Elkenien dy't de ynfloed fan in feroaring beoardielet, moat dy twa lêze foardat er wat opnij formulearret. It ramt as gehiel is útlein yn ús hantlieding foar Nederlânsk arbeidsrjocht.
Wizigingen dy't al fan krêft binne
De Wet op Transparante en Foarsisbere Arbeidsomstannichheden is fan tapassing sûnt augustus 2022 en bliuwt de feroaring dy't wurkjouwers it meast oersjen. It fereasket dat de wurkjouwer de meiwurker ynformearret oer in langere list mei betingsten, it makket training dy't ferplicht is by wet of by kollektive arbeidsoerienkomst fergees foar de meiwurker en telt as wurktiid, en it ferbiedt in klausule dy't sekundêre wurkgelegenheid ferbiedt, útsein as de wurkjouwer in objektive rjochtfeardiging oanwize kin. Klausules oer stúdzjekosten dy't foar dy datum standert wiene, binne no faak net mear te hanthavenjen.
Betelle âlderskipsferlof is ek fan tapassing sûnt augustus 2022: yn it earste libbensjier fan in bern wurdt in diel fan it âlderskipsferlof betelle troch it UWV tsjin in wettelik persintaazje fan it deistige lean, ûnder foarbehâld fan it maksimale deistige lean. De Klokkenluidersbeskermingswet is fan tapassing sûnt 18 febrewaris 2023, dy't wurkjouwers mei teminsten fyftich meiwurkers ferplichtet om in ynterne meldproseduere te hanthavenjen en de bewiislêst omkeart as in melder skea lijt; partikuliere wurkjouwers mei fyftich oant twahûndert njoggenfjirtich meiwurkers moasten har fan 17 desimber 2023 ôf oan dizze regel hâlde. It hanthaveningsmoratorium op 'e beoardieling fan arbeidsrelaasjes einige op 1 jannewaris 2025, sadat de Belestingtsjinst wer optrede kin tsjin falske selsstannigens; wêr't de grins rint, wurdt oanjûn yn ús artikel oer wannear't in oannimmer in meiwurker wurdt . En de leankostenfoardiel foar âldere meiwurkers is op 1 jannewaris 2026 ôfskaft, mei in oergongsrjocht dat rint oant op syn lêst 1 jannewaris 2027 foar meiwurkers dy't foar 1 jannewaris 2024 begûn binne.
Ien ding dat net bard is, is it wurdich om te notearjen, om't it hieltyd werhelle wurdt: der is gjin wettelik rjocht om thús te wurkjen. It wetsfoarstel dat ien makke hawwe soe, waard ôfwiisd troch de Earste Keamer, dus in fersyk om it wurkplak te feroarjen wurdt noch altyd beoardiele ûnder de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid, dy't de wurkjouwer ferplichtet om in fersyk te beskôgjen en redenen foar in wegering op te jaan, mar de beslissing oer it wurkplak by de wurkjouwer lit.
Oannommen, mar wachtsje op in keninklik beslút
Trije maatregels hawwe har trochgong troch it parlemint foltôge, mar binne noch net hanthavenber, en alle trije geane oer fleksibel wurk. De Wet mear zekerheid flexwerkers waard op 12 maaie 2026 troch de Twadde Keamer en op 7 july 2026 troch de Earste Keamer oannaam. It lit it oantal fan trije tydlike kontrakten yn seisentritich moannen yntakt, mar ferfangt de ûnderbrekking fan seis moannen dy't de keten opnij ynstelt mei in perioade fan trije jier, skaft it nul-oeren kontrakt ôf foar in kontrakt mei in garandearre minimum oantal oeren en in beheinde bân dêrboppe, en ferkoartet de útzendwurkfazen, wylst útzendarbeiders teminsten lykweardige arbeidsbetingsten krije. Wat it feroaret en wat it mei rêst lit, wurdt yn detail útlein yn ús artikel oer de Wet mear zekerheid flexwerkers.
De twadde is de wjerlêchbere fermoeden dat in wurkferhâlding ûnder in bepaald oeretaryf in arbeidsoerienkomst is, publisearre yn it Staatsblad op 29 juny 2026 en likegoed yn ôfwachting fan in keninklik beslút; it diel fan it orizjinele foarstel dat bedoeld wie om te ferdúdlikjen hoe't wurkferhâldingen wurde beoardiele, hat it wetjouwingsproses net oerlibbe. De tredde is de talittingseasken foar leveransiers fan arbeid ûnder de Wet toelating terbeschikingstelling van arbeidskrachten, en dizze hat wol datums: registraasje by de talittingsautoriteit rint fan 1 novimber oant 31 desimber 2026, de talittingseasken geane yn wurking op 1 jannewaris 2027, en hanthavening folget fan 1 jannewaris 2028 ôf. In ynhierder dy't in buro ynhiert sûnder talitting riskearret in eigen boete, sadat it kontrolearjen fan it register ûnderdiel wurdt fan oanbesteging ynstee fan fan juridyske toetsing.
Wat jildt op it stuit foar fleksibele kontrakten
Oant dy dekreten ferskine, jilde de hjoeddeiske regels, en dy binne al easkender as in protte wurkjouwers beseffe. Neffens artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek produseart in fjirde opienfolgjende tydlike kontrakt, of in keatling dy't mear as seisentritich moannen duorret, in kontrakt foar ûnbepaalde tiid fan 'e wet, oft immen no wat tekenet of net; in ûnderbrekking fan mear as seis moannen bringt de keatling werom. Opropmeiwurkers moatte teminsten fjouwer dagen fan tefoaren skriftlik of elektroanysk oproppen wurde, behâlde har rjocht op betelling as de oprop binnen dy perioade ynlutsen wurdt, en hawwe nei tolve moannen rjocht op in oanbod fan in fêst oantal oeren basearre op it foargeande jier. Dy opropregels binne sûnt 2020 fan tapassing en wurde geregeld presintearre as kommende, wat se net binne.
Útjouwerij wurket neffens it fazesysteem yn 'e sektor-kollektyfkontrakten, útlein yn ús hantlieding foar it fazesysteem foar útjouwerij . Njonken dit alles steane de rjochten dy't net feroare binne: teminsten fjouwer kear de wyklikse wurkoeren yn wettelike fakânsje elk jier, fakânsjeútkearing fan teminsten acht prosint fan it bruto jierlean, en in wettelik minimumlean per oere dat twa kear jiers herzien wurdt troch it ferantwurdlike ministearje en publisearre wurdt yn 'e Staatscourant. Us oersjoch fan meiwurkersrjochten yn Nederlân giet der trochhinne.
Untslach: it diel dat net feroare is
De Nederlânske ûntslagwet is in sletten systeem en is al in desennium stabyl. In wurkjouwer hat ien fan 'e grûnen nedich dy't neamd binne yn artikel 7:669 fan it Burgerlik Wetboek, en dy moat folslein útwurke wêze; in heal fêststelde prestaasjegrûn en in heal fêststelde gedrachsgrûn kinne allinnich byinoar opteld wurde ûnder de kumulaasjegrûn, en dan tsjin de priis fan in ekstra betelling. De rûte hinget ôf fan 'e grûn: ûntslach om bedriuwsekonomyske redenen en ûntslach nei langduorjende ûnfermogen geane nei it UWV, persoanlike grûnen geane nei de kantonrjochter, en gjin fan beide rûtes is opsjoneel. Der is gjin ûntslach op eigen ynstimming en gjin ûntslachfergoedingstarief dat de eask fan in grûn útkeapet.
De opzegtermijn foar de wurkjouwer is teminsten dûbel sa heech as dy fan 'e meiwurker, en de oergongsútkearing is te beteljen fan 'e earste wurkdei ôf, ynklusyf tidens in proeftiid. It wettelik maksimum wurdt elk jier fêststeld troch it ferantwurdlike ministearje, dus elk sifer dat yn in artikel âlder as in pear moannen oanhelle wurdt, moat kontrolearre wurde oan 'e hân fan 'e hjoeddeistige regeling. As de meiwurker swier ferantwurdelik hannele hat, kin de betelling ynholden wurde; as de wurkjouwer dat wol hat, kin de rjochtbank dêr boppe-op in ekstra earlike kompensaasje tawize. By in fallisemint is der hielendal gjin rjocht op 'e oergongsútkearing, en de leangarantyregeling fan it UWV dekt it net. In protte ûntslaggen wurde ynstee regele troch in vaststellingsovereenkomst, en de ôfwagings tsjin de UWV-rûte binne fêstlein yn in skikkingsôfspraak versus UWV-ûntslach ; ûntslach op koarte termyn, it skerpste ynstrumint, falt ûnder ûntslach op it plak sels.
Sykte, reyntegraasje en psychososjale wurkdruk
In wurkjouwer moat by sykte op syn minst santich prosint fan it lean bliuwe beteljen foar maksimaal hûndertfjouwer wiken, wêrby't it earste jier net ûnder it wettelik minimumlean falt, en de measte kollektive arbeidsoerienkomsten ferbetterje dat. Re-yntegraasje wurdt regele troch de Gatekeeper Improvement Act, dy't in tiidskema foar beoardielingen, in aksjeplan en periodike evaluaasjes foarskriuwt; as it UWV fynt dat de wurkjouwer te min dien hat, kin it de leanbetellingsferplichting mei maksimaal in jier ferlingje, wat de djoerste foarkombere flater op dit mêd is.
Psychososjale wurkdruk is ek gjin nije ferplichting. De Arbeidsomstannichhedenwet fereasket al lang dat wurkjouwers stress, agresje, pesten, diskriminaasje en seksuele yntimidaasje identifisearje en oanpakke as ûnderdiel fan 'e ferplichte risiko-ynventarisaasje en evaluaasje, en de Arbeidsynspeksje hanthavenet it. Wat feroare is, is it nivo fan kontrôle ynstee fan 'e regel, en it feit dat in wurkjouwer dy't gjin aktuele risiko-ynventarisaasje produsearje kin, fanút in minne posysje begjint yn elke claim oer arbeidsomstannichheden.
Wurktiid en registraasje
De Arbeidstidenwet stelt maksimale wurktiden en minimale rêstperioaden fêst, en ferplichtet de wurkjouwer om in goed register fan 'e wurktiid by te hâlden foar elke wurknimmer, ynklusyf fleksibel en oproppersoniel. Dy plicht is earder al lang besteand as nij, mar it wurdt hanthavene, en it ynteraksje mei de hjirboppe neamde opropregels: in wurkjouwer dy't net kin oantoane hokker oeren eins wurke binne, sil muoite hawwe om in claim foar in fêst oantal oeren basearre op it foargeande jier, of in claim foar lean foar in ynlutsen oprop, te wjerstean.
Wat no te besjen
Kontrolearje trije dingen yn jo besteande dokumintaasje. Earst, jo stúdzjekosten en sekundêre wurkgelegenheidsklausules, dy't de meast foarkommende slachtoffers binne fan 'e Transparante en Foarsisbere Arbeidsomstannichhedenwet en dy't in protte sjabloanen noch befetsje yn har foarm fan foar 2022. Twad, wêr yn jo organisaasje de ûnderbrekking fan seis moannen brûkt wurdt om in keatling fan tydlike kontrakten op 'e nij yn te stellen, om't dat is wêr't de oanhingjende perioade fan trije jier de grutste gefolgen sil hawwe foar personielsplanning. Tred, jo leveransiers fan arbeid, tsjin it talittingsregime dat fan 1 jannewaris 2027 ôf fan tapassing wurdt.
Lit de rest dan mei rêst oant de dekreten ferskine. It antisipearjen op in rezjym dat net yn wurking is set troch it wizigjen fan kontrakten skept no rjochten dy't jo net iensidich ynlûke kinne. In datearre resinsje fan jo sjabloanen, jo risiko-ynventarisaasje en jo re-yntegraasjebestannen is mear wurdich as in spekulative herskriuwing. Wêr't in spesifyk konflikt al rint, is bemiddeling faak rapper as prosedueres, lykas wy útlein hawwe yn bemiddeling yn arbeidsdisputen.
Law & More advisearret wurkjouwers en meiwurkers oer Nederlânsk arbeidsrjocht, yn it Nederlânsk en yn it Ingelsk, fan kontraktsjabloanen en reorganisaasjes oant ûntslach, sykte en skeel. As jo witte wolle hoe't in feroaring ynfloed hat op jo organisaasje of jo eigen posysje, boeke in oerlis mei ús team foar arbeidsrjocht yn Eindhoven or Amsterdam.
Faak Stelde Fragen
Wat binne de wichtichste feroarings yn it Nederlânske arbeidsrjocht?
De feroarings dy't no it meast wichtich binne, geane oer fleksibel wurk, en dy binne oannaam ynstee fan yn wurking steld. De Wet mear zekerheid flexwerkers, it wjerlêgbere fermoeden fan wurkgelegenheid ûnder in bepaald oeretaryf en de talittingseasken foar leveransiers fan arbeid hawwe allegear har behanneling troch it parlemint foltôge, mar se trede yn wurking op datums dy't by keninklik beslút fêststeld binne. Oant dy tiid binne de besteande regels folslein fan tapassing.
Nei hoe lang wurdt in kontrakt foar bepaalde tiid yn Nederlân meastentiids permanint?
Neffens artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek wurdt in fjirde opienfolgjende kontrakt foar bepaalde tiid, of in keatling fan kontrakten foar bepaalde tiid dy't langer as seisentritich moannen rinne, fan 'e wet in kontrakt foar ûnbepaalde tiid. In ûnderbrekking fan mear as seis moannen set de keatling op it stuit op 'e nij yn; as de Wet mear zekerheid flexwerkers yn gong set, wurdt dy perioade trije jier.
Hokker nije ferplichtingen fan wurkjouwers kamen mei de fokus op mentale sûnens op it wurk?
Dit is gjin nije ferplichting. De Arbeidsomstannichhedenwet (Arbowet) fereasket al lang dat wurkjouwers psychososjale wurkdruk, ynklusyf stress, agresje, pesten, diskriminaasje en seksuele yntimidaasje, identifisearje en oanpakke as ûnderdiel fan 'e ferplichte risiko-ynventarisaasje en evaluaasje. De Arbeidsynspeksje hanthavenet it, en in wurkjouwer sûnder in aktuele risiko-ynventarisaasje is yn in swakke posysje by elke claim oer arbeidsomstannichheden.
Binne der strangere regels foar it registrearjen fan wurktiden foar fleksibele banen?
De plicht sels is earder fan lange tiid bestean as nij: de Arbeidstidenwet fereasket dat wurkjouwers in goed register fan wurktiden byhâlde foar elke wurknimmer, ynklusyf fleksibel en oproppersoniel. It wurdt hanthavene, en in wurkjouwer dy't net kin oantoane hokker oeren eins wurke binne, sil muoite hawwe om in claim foar in fêst oantal oeren of foar betelling foar in ynlutsen oprop te wjerstean.
Hoe kinne ûnienichheden op it wurk yn Nederlân normaal oplost wurde?
De measte arbeidsdisputen wurde oplost troch ûnderhanneling of bemiddeling, en einigje faak yn in vaststellingsoerienkomst. As dat mislearret, is de kantonrjochter jurisdiksje oer arbeidsoanspraken, en ûntslach om bedriuwsekonomyske redenen of nei langduorjende ûnfermogen rint ynstee fia it UWV. Koarte ferjaringstiden jilde foar ferskate arbeidsoanspraken, dus advys dat betiid ynnommen wurdt, is mear wurdich as advys dat te let ynnommen wurdt.
