Hokker soarte wurkoerienkomst hawwe jo en wat betsjut it?
In arbeidsoerienkomst is in oerienkomst wêrby't in meiwurker wurk foar in wurkjouwer ferricht tsjin betelling (artikel 7:610 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). Oft jo oerienkomst foar in bepaalde of ûnbepaalde tiid is, bepaalt hoe en wannear't it einigje kin.
In kontrakt foar bepaalde tiid einiget yn prinsipe automatysk op 'e ôfpraat datum. By in kontrakt fan seis moannen of langer hat de wurkjouwer in opzegplicht. De wurkjouwer moat jo teminsten ien moanne fan tefoaren skriftlik fertelle oft it kontrakt fernijd wurdt (artikel 7:668 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). As de wurkjouwer dat net docht, hawwe jo rjocht op in kompensaasje fan maksimaal ien moanne salaris.
De ketenregeling yn artikel 7:668a fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek beheint it oantal tydlike kontrakten. Nei mear as trije kontrakten, of nei in perioade fan mear as 36 moannen, ûntstiet in kontrakt foar ûnbepaalde tiid fan rjochtswegen. De keten wurdt allinnich brutsen troch in gat fan mear as seis moannen. In kollektive arbeidsoerienkomst kin ôfwike fan dielen fan dizze regels.
In proeftiid moat skriftlik ôfpraat wurde (artikel 7:652 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). Yn in kontrakt fan seis moannen of minder is gjin proeftiid tastien. In kontrakt fan maksimaal twa jier lit in maksimum fan ien moanne ta; in langer of permanint kontrakt lit in maksimum fan twa moannen ta. Tidens de proeftiid kin beide partijen it kontrakt direkt beëinigje. Op jo fersyk moat de wurkjouwer de reden skriftlik opjaan, en it ferbod op diskriminaasje jildt ek tidens de proeftiid.
In pensjoenregeling is net wetlik ferplicht. Dat feroaret as jo sektor ûnder in ferplichte bedriuwspensjoenfûns falt; de wurkjouwer moat dan meidwaan. In arbeidsrjochtadvokaat kin jo arbeidsoerienkomst en arbeidsbetingsten foarôf besjen, of jo helpe by it opstellen dêrfan.
Hoe kin in wurkjouwer in arbeidsoerienkomst beëinigje?
In wurkjouwer kin in fêst kontrakt net samar beëinigje. De wurkjouwer hat in ridlike grûn nedich (artikel 7:669 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). De wurkjouwer moat ek earst ûndersykje oft de meiwurker yn in oare gaadlike funksje pleatst wurde kin.
De wet listet de ridlike grûnen útwreide op. Hokker rûte de wurkjouwer folgje moat hinget ôf fan 'e grûn:
| Redelike grûn | Rûte |
|---|---|
| Bedriuwsekonomyske redenen, lykas in reorganisaasje | Tastimming fan UWV |
| Langduorjende arbeidsûnfermogen (twa jier of langer) | Tastimming fan UWV |
| Faak ôfwêzigens fanwege sykte mei ûnakseptabele gefolgen | Untbining troch de ûnderdistriktsrjochtbank |
| Minne prestaasjes, nei in ferbetterplan | Untbining troch de ûnderdistriktsrjochtbank |
| Skuldbere hannelingen of omissies fan 'e meiwurker | Untbining troch de ûnderdistriktsrjochtbank |
| Fersteurde wurkrelaasje | Untbining troch de ûnderdistriktsrjochtbank |
| Kombinaasje fan grûnen (kumulaasjegrûn) | Untbining troch de ûnderdistriktsrjochtbank |
As de meiwurker skriftlik ynstimt mei it ûntslach, is gjin tastimming fan UWV of de kantonrjochter nedich. De meiwurker kin dy tastimming binnen 14 dagen ynlûke (artikel 7:671 fan it Burgerlik Wetboek). De opzegtermijn telt ek mei. Foar de wurkjouwer is it ien oant fjouwer moannen, ôfhinklik fan de lingte fan it wurk (artikel 7:672 fan it Burgerlik Wetboek).
In advokaat is net ferplicht yn prosedueres foar de kantonrjochtbank. Dochs is it bewiis faak kompleks. In goed dokumintearre dossier, bygelyks yn in gefal fan minne prestaasjes, beslist yn in protte ûntslagsaken. In ûntslagadvokaat sjocht gau wêr't in dossier swak is.
Wannear is in ûntslach op koarte termyn wetlik jildich?
Untslach op staande voet is allinnich jildich as der in driuwende reden is (artikels 7:677 en 7:678 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). De wurkjouwer moat it ûntslach daliks jaan en de reden daliks opjaan. Foarbylden fan in driuwende reden binne dieverij, fraude of serieuze bedrigingen.
De rjochtbank weaget alle omstannichheden ôf, lykas de lingte fan it wurk en de gefolgen foar de meiwurker. In meiwurker dy't it ûntslach oanfechtsje wol, moat de kantonrjochter freegje om it binnen twa moannen te ferneatigjen (artikel 7:686a fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). As it ûntslach op koarte termyn jildich is, ferfalt it rjocht op wurkleazensútkearing (WW) meastal ek. Dêrom is fluch juridysk advys fan in arbeidsrjochtadvokaat of ûntslachadvokaat nedich.
Wat moatte jo witte oer in skikkingsoerienkomst?
In fêststellingsoerienkomst is in skriftlike oerienkomst wêryn't wurkjouwer en wurknimmer it wurkferbân mei ûnderlinge ynstimming beëinigje. De wurknimmer kin dy oerienkomst binnen 14 dagen nei ûndertekening sûnder opjefte fan redenen ûntbine (artikel 7:670b fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). As de oerienkomst dizze bedinkperioade net neamt, wurdt dy trije wiken.
Der is gjin wettelike oergongsfergoeding fan tapassing op in fêstigingsoerienkomst; alles is ûnderhannelber. Jou omtinken oan de eindatum, de opzegtermijn, de kompensaasje, it net-konkurrinsjebeding en in neutrale reden foar ûntslach. Mei de juste formulering behâldt de meiwurker oer it algemien it rjocht op wurkleazensútkearing. In arbeidsadvokaat kontrolearret de oerienkomst en ûnderhannelet bettere betingsten namens jo.
Op hokker kompensaasje hawwe jo rjocht by ûntslach?
As de wurkjouwer it ûntslach inisjearret, hat de meiwurker rjocht op in oergongsfergoeding (artikel 7:673 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). Dy bedraacht ien tredde fan in moannelean per tsjinstjier, fan 'e earste wurkdei ôf. Derneist kin de rjochtbank in billijke fergoeding tawize as de wurkjouwer swier skuldich hannele hat.
De oergongsútkearing is beheind ta in bedrach dat elk jier yndeksearre wurdt, of ta ien jiersalaris as dat heger is. As it ûntslach it gefolch is fan swier ferwytber gedrach fan 'e meiwurker, ferfalt de útkearing. By ûntbining op grûn fan kumulaasje kin de rjochtbank in ekstra kompensaasje tawize fan maksimaal de helte fan 'e oergongsútkearing.
Earlike kompensaasje hat gjin fêste formule. De rjochtbank sjocht nei alle omstannichheden, ynklusyf it lean dat de meiwurker ferliest en de kâns om oar wurk te finen. Elkenien dy't kompensaasje of net-opheffing oanfreegje wol, moat dizze deadlines yn 'e gaten hâlde:
| Wat | Deadline | Wetlike bepaling |
|---|---|---|
| It ûntbinen fan in skikkingsoerienkomst | 14 dagen nei ûndertekening (trije wiken as de bedinkperioade net neamd wurdt) | Artikel 7:670b BW |
| Feroaring fan ûntslach of beëiniging op koarte termyn | Twa moannen nei it ein fan it wurkkontrakt | Artikel 7:686a BW |
| It oanfreegjen fan de oergongsbetelling | Trije moannen nei it ein fan it wurkkontrakt | Artikel 7:686a BW |
| Berop tsjin in beslút fan 'e kantonrjochtbank | Trije moannen nei it beslút | Artikel 7:683 BW |
Wat binne de regels oer sykte en re-yntegraasje?
Tidens sykte moat de wurkjouwer op syn minst 70 prosint fan it lean trochgean mei beteljen oant maksimaal 104 wiken (artikel 7:629 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). Yn it earste jier is dat op syn minst it minimumlean. In protte kollektive arbeidsoerienkomsten stelle dat it folsleine lean yn it earste jier betelle wurdt.
Tidens de earste twa jier fan sykte jildt in ferbod op ûntslach (artikel 7:670 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek). De wurkjouwer mei it kontrakt yn prinsipe net beëinigje fanwegen sykte. Wurkjouwer en meiwurker moatte gearwurkje oan re-yntegraasje ûnder de Wet ferbetterjen poartewachter. Dit omfettet in aksjeplan mei de bedriuwsdokter en in evaluaasje fan it earste jier.
As in meiwurker sûnder jildige reden net meiwurket, kin de wurkjouwer it lean stopsette. As de wurkjouwer te min dien hat, kin UWV in leansanksje oplizze: it trochgean fan lean wurdt dan ferlingd mei maksimaal 52 wiken. Nei 104 wiken kin de meiwurker in WIA-útkearing krije foar arbeidsongeschiktheid. Dy oanfraach moat úterlik yn wike 93 fan 'e sykte by UWV binnenkomme. In arbeidsrjochtadvokaat beoardielet oft de re-yntegraasje oan 'e regels foldien is.
Wannear is in net-konkurrinsje- of net-wervingsklausule jildich?
In net-konkurrinsjebeding (concurrentiebeding) ferbiedt de meiwurker om nei syn of har fertrek foar in konkurrint te wurkjen. In net-wervingbeding (relaasjebeding) ferbiedt kontakt mei de kliïnten of saaklike relaasjes fan 'e wurkjouwer. Beide binne allinich jildich as se skriftlik ôfpraat binne mei in folwoeksen meiwurker (artikel 7:653 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek).
Yn in kontrakt foar bepaalde tiid is in net-konkurrinsjebeding yn prinsipe ûnjildich. It is allinnich jildich as de wurkjouwer skriftlik yn it kontrakt útleit hokker twingende saaklike belangen de klausule needsaaklik meitsje. De kantonrjochtbank kin in klausule hielendal of foar in part ûnjildich ferklearje as de meiwurker ûnrjochtfeardich benadeeld wurdt. As arbeidsrjochtsadvokaten beoardielje wy oft jo klausule jildich is en ûnderhannelje wy, wêr nedich, oer in beheining.
Wat jildt foar reorganisaasje, kollektyf ûntslach en meiwurkerspartisipaasje?
By in reorganisaasje moat de wurkjouwer it refleksjeprinsipe (afspiegelingsbeginsel) tapasse foar ûntslaggen op bedriuwsekonomyske grûnen. Dit betsjut dat binnen útwikselbere funksjes de meiwurker mei de koartste tsjinsttiid yn elke leeftydsgroep earst fuortgiet. By reorganisaasjes advisearje wy wurkjouwers oer de folchoarder fan ûntslag en it fersyk om advys oan de ûndernimmingsried.
As in wurkjouwer binnen trije moannen tweintich of mear meiwurkers yn ien regio ûntslaan wol, is de Wet melding collectief ûntslag fan tapassing. De wurkjouwer moat UWV en de fakbûnen fan it foarnimmen op 'e hichte bringe. UWV ferwurket de ûntslagfersykjes yn prinsipe pas ien moanne nei dy melding.
In bedriuw mei 50 of mear meiwurkers moat in ûndernimmingsried (OR) hawwe. De ûndernimmingsried hat advysrjocht oer in reorganisaasje (artikel 25 fan 'e Wet op Undernimmingsrieden (WOR). Hy hat ek ynstimmingsrjocht oer regelingen oer saken lykas wurktiden, beoardieling of ferzuim (artikel 27 WOR). Ofspraken oer lean falle hjir oer it generaal bûten. As de wurkjouwer it advys fan 'e ûndernimmingsried net opfolget, kin de ûndernimmingsried binnen ien moanne yn berop gean by de Undernimmingskeamer.
Wat is de posysje fan in statutêre direkteur?
In statutêr direkteur fan in Nederlânske besloten vennootskip mei beheinde oanspraaklikens (bv) hat in dûbele posysje: in direkteur ûnder de statuten en meastal ek in meiwurker. De algemiene gearkomste kin de direkteur altyd ûntslaan ûnder artikel 2:244 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, sûnder tastimming fan UWV of de kantonrjochtbank.
Untslach as direkteur beëindiget yn prinsipe ek de arbeidsoerienkomst, útsein as in ûntslachferbod fan tapassing is. De direkteur moat de kâns krije om syn of har stânpunt foarôf te jaan. In gebrekkige resolúsje of in ûntslach sûnder ridlike grûn kin liede ta in oergongsfergoeding of in earlike kompensaasje. Jo kinne mear lêze op ús side oer it ûntslach fan in bedriuwsdirekteur.
Wat kinne jo dwaan oan diskriminaasje of in ûnfeilige wurkplak?
De wurkjouwer mei gjin ûnderskied meitsje op grûnen lykas geslacht, leeftyd, komôf, religy, beheining of wurktiden. Dit folget út de wetjouwing foar gelikense behanneling en artikel 7:646 fan it Nederlânske Burgerlik Wetboek.
As jo jo diskriminearre fiele, kinne jo it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten (College voor de Rechten van de Mens) fergees om in advys freegje. Dat advys is net bindend, mar hat wol in soad gewicht yn prosedueres. In arbeidsrjochtadvokaat helpt jo by it sammeljen fan bewiis. De wurkjouwer moat ek soargje foar feilige arbeidsomstannichheden op it wurk ûnder de Arbeidsomstannichhedenwet. As in meiwurker skea lijt by it wurkjen, is de wurkjouwer yn prinsipe oanspraaklik. Dat jildt as de wurkjouwer net oan syn soarchplicht foldien hat (artikel 7:658 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek).
