De Wet mear feiligens foar fleksibele meiwurkers is oannaam troch beide keamers fan it parlemint, de Twadde Keamer op 12 maaie 2026 en de Earste Keamer op 7 july 2026, mar is noch net fan krêft. De ynwurking wurdt fêststeld by keninklik beslút en kin neffens bepaling stadichoan ferspraat wurde, dus oant dat beslút yn it Staatsblad ferskynt, bliuwe de besteande regels oer tydlike kontrakten, opropwurk en útkearingswurk folslein fan tapassing. Dit artikel leit út wat de wet eins feroaret, wat it mei rêst lit en wat wurkjouwers no ferstannich dwaan kinne.
Wat de Wet wol en net dekt
De Wet wurket oan trije foarmen fan fleksibel wurk: opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid, opropregelingen en tydlik útbeurzenwurk. It makket gjin nije test foar selsstannigen en it regelet gjin platfoarmwurk; dy rinne lâns aparte wetjouwende spoaren, en it mingen fan har is de meast foarkommende misfetting oer dizze Wet. It skaft ek gjin fleksibel wurk ôf. It ûntwerp is smeller as it politike debat suggerearret: it ferwideret de konstruksjes dy't ûnbepaalde rotaasje tasteane fia fleksibele regelingen, en it leit in grins ûnder hoe ûnfoarspelber in wurkwike wêze kin.
It is de muoite wurdich om presys te wêzen oer it útgongspunt, om't in grut part fan wat yn dizze wet as nij omskreaun wurdt, al jierren wet is. De keatlingregel beheint in wurkjouwer al ta trije opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid binnen in perioade fan seisentritich moannen, wêrnei't it folgjende kontrakt ien foar ûnbepaalde tiid is; dat is artikel 7:668a fan it Burgerlik Wetboek en it is net feroare troch de Wet. Opropwurkers moatte al teminsten fjouwer dagen fan tefoaren skriftlik of elektroanysk oproppen wurde, behâlde al har rjocht op lean as de oprop binnen dy perioade ynlutsen wurdt, en hawwe nei tolve moannen al rjocht op in oanbod fan in fêst oantal oeren basearre op it foargeande jier; dy regels datearje fan 2020 en steane yn artikel 7:628a fan it Burgerlik Wetboek. Us hantliedingen foar arbeidsoerienkomsten yn Nederlân en foar it net fernijen fan in kontrakt foar bepaalde tiid jouwe de posysje sa't dy der hjoed de dei is.
De keatlingregel: in ûnderbrekking fan trije jier, net seis moannen
De sintrale feroaring oan 'e keatlingregel is de ûnderbrekkingsperioade. Neffens de hjoeddeiske wet makket in ûnderbrekking fan mear as seis moannen tusken kontrakten de keatling skjin, sadat in nije searje fan trije kontrakten foar bepaalde tiid begjinne kin. Dy draaidoar fan seis moannen is wat de Wet slút: as er ienris fan krêft is, wurdt de perioade wêrnei't in nije keatling begjinne kin trije jier. It oantal fan trije kontrakten binnen seisentritich moannen bliuwt sa't it is.
Trije jier ynstee fan seis moannen is in strukturele feroaring foar sektoaren dy't har organisearre hawwe om de koartere pauze hinne, en it is it wurdich om dúdlik te sizzen dat fiif jier, in sifer dat sirkulearre wylst it wetsfoarstel yn 'e Twadde Keamer wie, net is wat oannommen is. Koartere ûnderbrekkingsperioaden wurde behâlden foar skoalbern en studinten dy't beheinde oeren neist har stúdzje wurkje, en de besteande útsûndering foar echt seizoenswurk dat net langer as njoggen moannen yn 't jier útfierd wurde kin, wurdt bewarre. Kollektive arbeidsoerienkomsten sille hjir noch altyd fan belang wêze, mar de romte dy't se hawwe om ôf te wiken fan 'e wettelike regeling wurdt beheind.
Oproepwurk: it nul-oeren kontrakt giet
It nul-oeren kontrakt ferdwynt. Yn plak dêrfan komt in kontrakt mei in garandearre minimum oantal oeren, wêrby't de wurkjouwer de wurknimmer allinich binnen in beheinde band oproppe mei; it maksimum is beheind ta in beskieden persintaazje boppe it ôfpraat minimum, en bûten dy band is de wurknimmer frij om te wegerjen sûnder gefolgen. De wurknimmer moat ek witte kinne wannear't er wol en net beskikber is, mei in fêste ûnbeskikberens per perioade ynstee fan ûnderhannele oprop foar oprop. Wêr't de eins wurke oeren struktureel de ôfpraat band oerskriuwe, moat de wurkjouwer in kontrakt oanbiede dat it echte patroan reflektearret.
Útsûnderings bliuwe bestean, it dúdlikst foar skoalbern en studinten yn bybanen, en in beheind oantal oare situaasjes hâldt in echte opropregeling yn stân. Foar wurkjouwers is it praktyske gefolch net primêr juridysk, mar organisatoarysk: roosters moatte fierder foarút pland wurde, de kosten fan in net brûkte reserve wurde sichtber op 'e leanlist ynstee fan troch de arbeider droegen te wurden, en de jierlikse oerenregeling wurdt in oantrekliker ynstrumint as it opropkontrakt dat it ferfangt. Us artikel oer de herfoarming fan nul-oerenkontrakten sjocht nei dy ferskowing fan 'e kant fan personielsplanning.
Agentskipswurk: koartere fazen en lykweardige termen
Foar tydlik útbeurzenwurk skriuwt de Wet yn 'e wet wat oant no ta foar in grut part oan kollektive arbeidsoerienkomsten oerlitten is. It fazesysteem is beheind: faze A duorret twaenfyftich wiken, faze B lit in beheind oantal kontrakten binnen twa jier ta ynstee fan trije, en de totale perioade foardat in kontrakt foar ûnbepaalde tiid ûntstiet, wurdt dêrtroch ynkoarte. De klausule dy't in útbeurzenkontrakt automatysk einiget as de opdracht fan 'e kliïnt einiget, is beheind ta de earste faze.
De twadde feroaring is op syn minst like wichtich. Útbeurwurkers krije rjocht op teminsten lykweardige arbeidsbetingsten as dy fan fergelykbere wurknimmers dy't direkt by de kliïnt yn tsjinst binne, wat fierder giet as it basislean nei it bredere pakket. Dat is in probleem op it mêd fan leanlist en administraasje foardat it in juridysk probleem is, om't it fereasket dat it útbeurzen wit wat de eigen regeling fan 'e kliïnt eins befettet. Us hantlieding foar it Nederlânske útbeurwurkfazesysteem leit út hoe't de fazen no wurkje.
Utjouwerij wurdt tagelyk op in twadde front herfoarme, en de twa moatte net betize wurde. De Wet toelating terbeskikkingstelling fan arbeidskrachten yntrodusearret in talittingseasken foar elkenien dy't arbeid leveret: registraasje by de talittingsautoriteit rint fan 1 novimber oant 31 desimber 2026, de talittingseasken geane yn wurking op 1 jannewaris 2027, en hanthavening folget fan 1 jannewaris 2028 ôf. In ynhierder dy't in útjouwerij ynhiert dy't net talitten is, riskearret in boete op himsels, wêrtroch't it kontrolearjen fan it register in oanbestegingsfraach is foar elk kliïntbedriuw.
Wat de Wet net docht: selsstannigen en platfoarmwurk
Fleksibel wurk yn Nederlân is net allinnich in kwestje fan kontraktfoarmen; in grut part dêrfan leit hielendal bûten it arbeidsrjocht, yn opdrachten dy't oan selsstannigen jûn wurde. Dy fraach wurdt regele troch in oare set maatregels. De wjerlêchbere fermoeden fan in arbeidsoerienkomst ûnder in bepaald oeretaryf waard oannaam en publisearre yn it Staatsblad op 29 juny 2026, mei wer yn wurking treden troch keninklik beslút, wylst it diel fan it orizjinele wetsfoarstel dat bedoeld wie om de beoardieling fan arbeidsrelaasjes te ferdúdlikjen, net oerlibbe hat. Apart dêrfan einige it hanthaveningsmoratorium op 'e beoardieling fan arbeidsrelaasjes op 1 jannewaris 2025, sadat de Belestingtsjinst sûnt dy tiid kin hannelje tsjin falske selsstannigens. Wêr't de grins rint, wurdt oanjûn yn ús artikel oer wannear't in oannimmer in meiwurker wurdt.
Platfoarmwurk is wer in tredde spoar. In Europeeske rjochtline oer platfoarmwurk moat omset wurde yn nasjonale wetjouwing, mei in deadline fan ein 2026, en in Nederlânske útfieringswet oer it presumpsje fan wurkgelegenheid en algoritmysk behear is yn tarieding. Neat yn 'e Wet mear feiligens flexwerkers klassifisearret platfoarmwurkers, en elke útspraak dy't dat docht is gewoan ferkeard.
Wat wurkjouwers no nuttich dwaan kinne
Omdat de begjindatum net fêst stiet, is de ferstannichste reaksje tarieding ynstee fan te betiid oanpassing. Begjin mei it yn kaart bringen wêr't de ûnderbrekking fan seis moannen eins brûkt wurdt yn jo organisaasje, om't dat is wêr't de perioade fan trije jier it hurdst sil biten en wêr't de gefolgen foar personielsplanning it grutst binne. Sjoch dan nei jo opropperspopulaasje en berekkenje wat in garandearre minimum mei in beheinde band soe kostje yn ferliking mei wat jo op it stuit betelje; yn operaasjes mei in stabile ûnderlizzende fraach is it ferskil faak lytser as ferwachte.
Kontrolearje jo agintskipskontrakten op twa punten: oft de leveransier op 'e tiid talitten wurdt ûnder it nije talittingsregime, en hokker ynformaasje jo moatte jaan oer jo eigen arbeidsbetingsten, sadat lykweardigens fêststeld wurde kin. Kontrolearje wat jo kollektive arbeidsoerienkomst seit, om't de romte foar ôfwiking wurdt beheind en klausules dy't dêrop fertrouwe, moatte miskien opnij ûnderhannele wurde. As lêste, skriuw gjin kontrakten opnij om foarút te gean op regels dy't noch net fan krêft binne. In kontrakt dat opsteld is tsjin in regime dat noch net yn wurking is treden, kin ferplichtingen oanmeitsje dy't jo net fan doel wiene, en it kin net iensidich weromdraaid wurde. It bredere ramt is te finen yn ús hantlieding foar Nederlânsk arbeidsrjocht.
Wat fleksibele arbeiders yn 'e gaten hâlde moatte
Oant de Wet yn wurking treedt, binne jo rjochten de hjoeddeiske, en dy binne substansjeler as in protte minsken beseffe. As jo oproepber binne, hawwe jo rjocht op in opzegtermijn fan teminsten fjouwer dagen foar in shift, op betelling as in shift binnen dy perioade ynlutsen wurdt, en, nei tolve moannen, op in oanbod fan in fêst oantal oeren basearre op wat jo eins wurke hawwe. As jo trije kontrakten foar bepaalde tiid hân hawwe, of jo kontrakten foar bepaalde tiid mear as trije jier hawwe rûn, is de folgjende oer it algemien in fêst kontrakt fan 'e wet, oft immen it no seit of net. Dy rjochten binne it wurdich om no te kontrolearjen oan 'e hân fan jo leanstroken en roosters, om't sokke oanspraken dreger te bewizen wurde mei de tiid en guon binne ûnderwurpen oan koarte ferjaringstermynen.
As de Wet fan krêft wurdt, is de feroaring dy't jo persoanlik it meast wierskynlik rekket de ûnderbrekkingsperioade: in wurkjouwer dy't jo gean lit mei de suggestje om jo nei de simmer werom te nimmen, sil de keten net mear op dy manier opnij kinne starte. As dat jo foarsteld wurdt, is it de muoite wurdich om te freegjen op hokker basis.
Faak Stelde Fragen
Wat is it doel fan 'e Wet mear feiligens foar fleksibele wurknimmers?
De Wet hat as doel de kleau tusken permanint en fleksibel wurk te ferminderjen troch de konstruksjes te sluten dy't ûnbepaalde rotaasje mooglik makken troch middel fan regelingen foar bepaalde tiid, oprop en útbesteging. It waard op 12 maaie 2026 troch de Twadde Keamer en op 7 july 2026 troch de Earste Keamer oannaam, mar it is noch net fan krêft: de ynwurking wurdt fêststeld by keninklik beslút en kin per bepaling ferskille.
Hoe beheint de nije wet it gebrûk fan opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid?
De limyt fan trije kontrakten foar bepaalde tiid binnen seisentritich moannen jildt hjoed al ûnder artikel 7:668a fan it Boargerlik Wetboek en wurdt net feroare troch de Wet. Wat feroaret is de ûnderbrekkingsperioade: ynstee fan in ûnderbrekking fan mear as seis moannen sil in ûnderbrekking fan trije jier nedich wêze foardat in nije keatling begjinne kin. Koartere perioaden wurde oanhâlden foar skoalbern, studinten en echt seizoenswurk.
Hokker nije ferplichtingen jilde foar wurkjouwers fan opropmeiwurkers?
Dy twa ferplichtingen binne net nij: de oprop fan fjouwer dagen, it rjocht op betelling as de oprop binnen dy perioade ynlutsen wurdt en it oanbod fan in fêst oantal oeren nei tolve moannen binne sûnt 2020 fan tapassing ûnder artikel 7:628a fan it Boargerlik Wetboek. Wat de Wet tafoeget is de ôfskaffing fan it nul-oeren kontrakt, ferfongen troch in kontrakt mei in garandearre minimum oantal oeren en allinich in beheinde band dêrboppe.
Hat de wet ek ynfloed op platfoarmmeiwurkers?
Nee. De Wet mear feiligens flexwerkers giet net oer platfoarmwurk of selsstannige ûndernimmers. Platfoarmwurk wurdt regele troch in Jeropeeske rjochtline dy't apart omset wurde moat, en de Nederlânske útfieringswet is noch yn tarieding. De wjerlêchbere fermoeden fan in arbeidsoerienkomst ûnder in bepaald oeretaryf is in aparte maatregel, publisearre yn it Staatsblad op 29 juny 2026 en likegoed noch net fan krêft.
Wat moatte wurkjouwers dwaan om har foar te bereiden op dizze feroarings?
Meitsje in kaart wêr't de ûnderbrekking fan seis moannen op it stuit brûkt wurdt, berekkenje wat in garandearre minimum mei in beheinde bân kostje soe foar jo opropbefolking, kontrolearje oft jo buro's talitten wurde ûnder it aparte talittingsregime foar arbeidsoanbieders, en besjoch wat jo kollektive arbeidsoerienkomst talit. Skriuw gjin kontrakten opnij om foarút te gean op regels dy't noch net yn wurking binne gien.
Law & More advisearret wurkjouwers en meiwurkers oer tydlik wurk, opropwurk en útbestelwurk, oer de feroarings dy't de Wet mear feiligens flexwerkers bringe sil en oer de posysje dy't jildt oant it yn wurking treedt. As jo jo kontrakten of jo personielsplanning besjogge, of jo witte wolle wêr't jo hjoeddeistige kontrakt jo eins rjocht op jout, nim dan kontakt op mei ús team foar arbeidsrjocht yn Eindhoven or Amsterdam.
