Reorganisaasje en ûntslaggen yn Nederlân: de proseduere

In ûntslach by in reorganisaasje yn Nederlân folget ien fêste rûte. De wurkjouwer moat earst tastimming krije fan it UWV op bedriuwsekonomyske grûnen ûnder artikel 7:669 lid 3 subseksje a fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, en om dy te krijen moat er trije dingen yn dizze folchoarder bewize: dat de fermindering fan funksjes needsaaklik is, dat de te ûntslaan meiwurkers selektearre binne neffens it afspiegelingsbeginsel , en dat der binnen in ridlike perioade gjin gaadlike alternative funksje beskikber is. As ien fan 'e trije mislearret, wurdt de tastimming wegere. Dit artikel folget dy rûte stap foar stap; foar in breder byld fan wat ûntslach betsjut en wat jo krije, sjoch ús hantlieding foar ûntslach yn Nederlân.

As in reorganisaasje liedt ta ûntslach

In reorganisaasje is in feroaring yn 'e manier wêrop it bedriuw organisearre is. It kin betsjutte dat in lokaasje sletten wurdt, ôfdielingen gearfoege wurde, in aktiviteit útbesteed wurde, rollen opnij ynrjochte wurde of it personielsbestand fermindere wurdt, en net elke reorganisaasje kostet banen. It wurdt in kwestje fan ûntslagrjocht op it punt dat funksjes ferdwine en de meiwurkers dy't se hawwe net earne oars pleatst wurde kinne.

De Nederlânske wet neamt dat in ûntslach op bedriuws-ekonomyske grûnen. De grûn omfettet in ferskaat oan situaasjes: in minne finansjele posysje, in strukturele daling fan wurk, organisatoaryske of technologyske feroaring, de sluting fan it bedriuw of fan in diel dêrfan, en in ferhuzing. Wat se allegear mienskiplik hawwe is dat de reden foar in ûntslach by in reorganisaasje by it bedriuw leit en net by de meiwurker. Dêrom moat de wurkjouwer, en net de meiwurker, it beslút rjochtfeardigje, en wêrom't de proseduere ûntwurpen is as in eksterne kontrôle ynstee fan in ynterne.

Twa rûtes binne sluten foar de wurkjouwer dy't in ûntslach útfiere wol by in reorganisaasje. Hy kin net samar opseitsje, om't opseitsje sûnder tastimming it ûntslach ûnjildich makket. En hy kin net direkt nei de kantonrjochter, om't de wet de wurkjouwer om bedriuws-ekonomyske redenen earst nei it UWV ferwiist. It ienige alternatyf foar de UWV-rûte is in oerienkomst mei de meiwurker, yn in fêststellingsoerienkomst.

Foardat yndividueel ûntslach: ûndernimmingsried en kollektive melding

Twa ferplichtingen komme foar de yndividuele bestannen, en beide wurde geregeldwei oersjoen.

De earste is de ûndernimmingsried. Neffens de Wet op de Undernimmingsrieden moat in wurkjouwer mei in ûndernimmingsried har advys freegje oer in beslút fan belang, dat útdruklik in wichtige fermindering, útwreiding of oare feroaring fan 'e aktiviteiten fan it bedriuw en in feroaring yn 'e organisaasje omfettet. It advys moat socht wurde op in momint dat it noch ynfloed hawwe kin op it beslút. As de wurkjouwer tsjin it advys beslút, moat hy de útfiering foar in moanne opskorte, en kin de ûndernimmingsried it beslút oanfechtsje by de Undernimmingskeamer (Undernimmingskeamer) fan de Amsterdam Hof fan Berop. In reorganisaasje dy't sûnder goed oerlis trochfierd wurdt, kin stoppe wurde, wat dit it machtichste momint yn it proses makket.

De twadde is kollektyf ûntslach. As in wurkjouwer fan doel is om de wurkgelegenheid fan tweintich of mear meiwurkers binnen ien wurkgebiet fan it UWV binnen in perioade fan trije moannen te beëinigjen, is de Wet Kollektyf Untslach fan tapassing. De wurkjouwer moat it UWV ynformearje en de fakbûnen rieplachtsje, en yn 'e regel kin gjin kontrakt beëinige wurde oant der in moanne ferrûn is nei de melding, útsein as de fakbûnen befêstige hawwe dat se rieplachte binne. De wachtmoanne is bedoeld om de fakbûnen tiid te jaan om alternativen en in sosjaal plan te besprekken. Untslaggen dy't yn striid mei de Wet dien wurde, kinne troch de wurknimmer net mear ferantwurde wurde.

De UWV-proseduere: wat de wurkjouwer bewize moat

De wurkjouwer tsjinnet in ûntslagfersyk yn by it UWV foar elke meiwurker dy't it ûntslein wol. It UWV is in bestjoersorgaan, gjin rjochtbank, en it past in fêste test ta dy't fêstlein is yn 'e Untslagregeling. De bewiislêst leit folslein by de wurkjouwer, en trije eleminten moatte fêststeld wurde.

• De bedriuws-ekonomyske needsaak. De wurkjouwer moat mei sifers en dokuminten oantoane wêrom't funksjes ferdwine moatte: jierrekkens en tuskentiidske sifers, oarderboeken, prognosen, it hjoeddeiske en it bedoelde organisaasjeskema, en in útlis fan hokker funksjes ferfalle en wêrom. In útspraak dat de kosten omleech moatte is net genôch; it UWV wol de redenearring en de sifers dêrachter sjen. Binnen reden respektearret it UWV de ûndernimmende frijheid fan 'e wurkjouwer om it bedriuw te organisearjen sa't it goed fynt, mar de needsaak fan 'e reduksje sels moat ûnderboud wurde.
• De juste seleksje. De wurkjouwer moat oantoane dat hy de útwikselbere rollen korrekt identifisearre hat en dêrnei it refleksjeprinsipe derop tapast hat. Hjir wurde de measte bestannen oanfallen, en mei súkses.
• De weryndielingspoging. De wurkjouwer moat oantoane dat der gjin geskikte fakatuere foar dizze meiwurker is binnen it bedriuw, of binnen de groep dêr't it ta heart, dy't binnen in ridlike perioade ynfold wurde kin, as it nedich is nei training.

Sadree't it fersyk foltôge is, stjoert it UWV it nei de meiwurker, dy't twa wiken de tiid krijt om in skriftlik ferantwurding yn te tsjinjen. De wurkjouwer kin reagearje, en yn guon gefallen folget in twadde ronde. It UWV beslút meastal binnen fjouwer oant seis wiken nei in folslein fersyk, en it rieplachtet in ûnôfhinklike advyskommisje by sokke ûntslaggen. Harren beslút is in tastimming of in wegering; it kent gjin kompensaasje ta en it beslút net oer de oergongsfergoeding.

Wat te dwaan mei de twa wiken

De ferdigening is it iene momint wêrop de meiwurker it bestân foarmet. Der binne meastal trije oanfalslinen beskikber, en dy kinne kombinearre wurde. De earste is de needsaak: de sifers stypje de bewearing miskien net, de fermindering kin lytser wêze as presintearre, of it wurk kin yn werklikheid oerdroegen wêze oan selsstannige oannimmers of útbestedingspersoniel ynstee fan te ferdwinen. De twadde is de seleksje: de rollen dy't as útwikselber groepearre waarden, binne dat miskien net, de referinsjedatum kin keazen wêze om in bepaald resultaat te produsearjen, of de berekkening kin gewoan ferkeard wêze. De tredde is weryndieling: in ynterne fakatuere dy't de wurkjouwer net oanbean hat, is faak beslissend. Sammelje it bewiis foardat jo skriuwe, ynklusyf funksjebeskriuwingen, organisaasjeskema's, ynterne fakatuereberjochten en korrespondinsje, en tsjinje binnen de deadline yn, want it UWV ferlingt it net licht.

It refleksjeprinsipe: wa wurdt selektearre en yn hokker folchoarder

It ôfspegelingsbegjin beslút hokker meiwurkers foar ûntslach foardroegen wurde. It is in ferplichte, rekkenkundige regel waans doel is om de leeftydsstruktuer fan 'e arbeidskrêft yn grutte mjitte yntakt te hâlden en persoanlike foarkar út 'e beslútfoarming te heljen. De wurkjouwer kin net de meiwurkers selektearje dy't hy it minst handich of djoerst fynt.

Stap ien: útwikselbere rollen

De regel wurdt tapast per kategory fan útwikselbere rollen ( útwikselbere funksjes ) en per bedriuwsfesting. Rollen binne útwikselber as se fergelykber binne yn ynhâld, yn 'e fereaske kennis, feardigens en kompetinsjes, en yn it nivo en de beleanning dy't deroan ferbûn binne, sadat in meiwurker de oare rol nei in koarte oerdracht oernimme kin. Útwikselberens wurdt beoardiele op 'e rol, net op 'e persoan: in meiwurker dy't tafallich útsûnderlik goed is yn eat makket de rol net oars. Wêr't in rol folslein ferdwynt en unyk is, is it refleksjeprinsipe hielendal net fan tapassing en wurdt de hâlder fan dy rol sûnder seleksje ûntslein.

Dit is de stap om earst te kontrolearjen, om't it de hiele pool bepaalt. Fergelykje jo eigen funksjebeskriuwing en jo werklike taken mei dy fan kollega's dy't net selektearre binne, en sjoch goed oft de wurkjouwer de grins op in manier lutsen hat dy't har handich útslút.

Stap twa: leeftydsgroepen

Alle meiwurkers yn in kategory fan útwikselbere funksjes by de fêstiging binne ferdield oer fiif wettelike leeftydsgroepen, metten op de troch de wurkjouwer keazen referinsjedatum: 15 oant 24, 25 oant 34, 35 oant 44, 45 oant 54, en 55 en âlder. It oantal ûntslaggen yn 'e kategory wurdt dan ferspraat oer de leeftydsgroepen yn ferhâlding ta de grutte fan elke groep, sadat de leeftydsferdieling nei de reorganisaasje liket op de ferdieling dêrfoar.

Stap trije: tsjinsttiid binnen elke groep

Binnen elke leeftydsgroep wurdt de meiwurker mei de koartste tsjinstperioade as earste ûntslein, dan de folgjende koartste, en sa fierder: lêst deryn, earst derút. Tsjinstperioade omfettet eardere wurkgelegenheid by deselde wurkjouwer dêr't de ûnderbrekkings koart wiene, en omfettet perioaden wurke foar in foargonger yn in oerdracht fan ûndernimming.

Trije kwalifikaasjes binne wichtich yn 'e praktyk. Fleksibele arbeiders geane earst: foardat in meiwurker mei in fêst kontrakt yn in kategory ûntslein wurdt, moat de wurkjouwer earst it wurk beëinigje fan selsstannige oannimmers, útlizwurkers, opropwurkers en meiwurkers mei kontrakten foar bepaalde tiid dy't binnen in bepaalde perioade einigje en itselde wurk dogge. In wurkjouwer kin yn smel definieare gefallen fan 'e útkomst ôfwike, benammen foar in meiwurker dy't ûnmisber is fanwegen útsûnderlike kennis of feardigens, of foar in meiwurker waans posysje op 'e arbeidsmerk swak is, en in kollektive arbeidsoerienkomst kin in eigen seleksjekommisje en regels ynstelle. En in flater yn 'e berekkening is fataal foar it fersyk: it UWV wegeret tastimming, en as der al opsegging jûn is, kin it ûntslach oanfochten wurde.

De ferplichting foar weryndieling

Sels as de fermindering needsaaklik is en de seleksje korrekt is, mislearret it ûntslach as der in gaadlike posysje beskikber wie. De wurkjouwer moat aktyf en oantoanber ûndersykje oft de meiwurker yn in oare posysje pleatst wurde kin binnen it bedriuw of binnen de groep fan bedriuwen dêr't er ta heart, ynklusyf fêstigingen yn it bûtenlân binnen dy groep, en moat sa'n posysje oanbiede as dy bestiet.

In posysje is geskikt as it past by de oplieding, ûnderfining en mooglikheden fan 'e meiwurker, rekken hâldend mei training dy't ridlik fersoarge wurde kin binnen de weryndielingsperioade. It hoecht net op itselde nivo of mei itselde salaris te wêzen; in posysje op in wat leger nivo kin geskikt wêze, en it wegerjen fan in echt geskikt oanbod sûnder goede reden ferswakket de posysje fan 'e meiwurker flink.

De weryndielingsperioade rint yn prinsipe foar de lingte fan 'e opzegtermijn dy't jildt foar de meiwurker, teld fan 'e dei dat it UWV beslút, en it is langer, seisentweintich wiken, foar in meiwurker mei in arbeidsbeheining. Fakatuere dy't yn dy perioade ûntsteane telle mei, ynklusyf fakatuere dy't ynfold binne troch útjouwers of oannimmers. De wurkjouwer moat ek sjen nei funksjes dy't binnen de perioade faker komme, net allinich nei dyjingen dy't iepen binne op 'e dei dat er sjocht.

Foar de meiwurker is de praktyske reaksje om de ferplichting konkreet te meitsjen. Hâld in oersjoch by fan elke ynterne fakatuere dy't jo sjogge, op it intranet, op 'e bedriuwswebside of fia kollega's, en lit de wurkjouwer skriftlik witte dat jo josels geskikt achtsje en wêrom. In wurkjouwer dy't de posysje dan mei immen oars ynfollet, hat in serieus probleem yn 'e proseduere, en in dokumintearre ynterne fakatuere is ien fan 'e meast foarkommende redenen wêrom't it UWV tastimming wegeret.

Nei it beslút: kennisgeving, herstel en de betingst foar werynset

As it UWV tastimming jout, moat de wurkjouwer noch opzegtermijn jaan, en de tastimming is fjouwer wiken jildich. De opzegtermijn is de wettelike of kontraktuele perioade foar dy meiwurker, mar de wurkjouwer kin de tiid dy't de UWV-proseduere duorre hat, yn mindering bringe, mits der teminsten ien moanne opzegtermijn oerbliuwt. De wurkgelegenheid einiget dêrom meastal ien oant in pear moannen nei it beslút.

Tastimming is net it ein fan 'e wei foar de meiwurker. Binnen twa moannen nei de dei dat de wurkgelegenheid einige, kin de meiwurker de kantonrjochtbank freegje om de wurkferhâlding te herstellen, of in earlike kompensaasje ta te kennen, op grûn dat it ûntslach net oan de wettelike easken foldocht. Twa moannen is in hurde deadline en it kin letter net mear reparearre wurde.

As it UWV tastimming wegeret, kin de wurkjouwer de kantonrjochter freegje om it kontrakt op deselde grûn te ûntbinen, binnen twa moannen nei de wegering. De rjochtbank past deselde test ta, en in wegering troch it UWV is in min útgongspunt.

Ien beskerming bliuwt bestean nei it ûntslach. Seisentweintich wiken nei de tastimming, as de wurkjouwer it wurk wer dien hawwe wol, moat er earst de posysje oanbiede oan de meiwurker dy't er ûntslein hat, ûnder deselde betingsten. In wurkjouwer dy't de posysje binnen dy perioade mei immen oars ynfollet, stelt himsels bloot oan in claim foar earlike kompensaasje. It is de muoite wurdich om de fakatueres fan in eardere wurkjouwer in heal jier yn 'e gaten te hâlden.

Jild: oergongsbetelling, sosjaal plan en skikkingsoerienkomst

In meiwurker dy't ûntslein wurdt op bedriuws-ekonomyske grûnen hat rjocht op de oergongsfergoeding (oergongsfergoeding) ûnder artikel 7:673 BW. Dy wurdt berekkene as ien tredde fan in bruto moanlikse salaris foar elk fol jier tsjinst, wêrby't de oerbleaune perioade pro rata berekkene wurdt, en begjint mei de earste wurkdei. It wettelik maksimum wurdt elk jier yndeksearre en publisearre troch it Ministearje fan Sosjale Saken en Wurkgelegenheid. De oanspraak moat binnen trije moannen nei it ein fan it wurk yntsjinne wurde. Us útlis fan 'e oergongsfergoeding jout de berekkening mear yn detail.

By in gruttere reorganisaasje is de oergongsfergoeding faak allinnich de ûndergrûn. In sosjaal plan, ôfpraat tusken de wurkjouwer en de fakbûnen of de ûndernimmingsried, soarget meastentiids foar in hegere ûntslachfergoeding, in outplacement- of trainingsbudzjet, in perioade fan betelle ferlof fan taken, in regeling foar bedriuwseigendom lykas in auto of in laptop, en de behanneling fan bonus- en pensjoenrjochten. In wurkjouwer is net ferplichte om in sosjaal plan te meitsjen, mar as fakbûnen belutsen binne by in kollektyf ûntslach sil der meastentiids ien wêze, en de betingsten dêrfan binne bine de wurkjouwer oan de meiwurkers dy't derûnder falle.

In protte reorganisaasjes komme nea by it UWV telâne, om't de wurkjouwer ynstee in fêststellingsoerienkomst oanbiedt . Dat is in ûnderhanneling, gjin formaliteit, en it earste foarstel is in iepeningposysje. Trije punten bepale oft de oerienkomst feilich is foar de meiwurker: der moat yn fêstlein wurde dat it inisjatyf fan 'e wurkjouwer kaam en dat de reden bedriuwsekonomysk is; der moat de jildende opzegtermijn yn acht nommen wurde, om't it earder beëinigjen fan it kontrakt wiken wurkleazensútkearing kostet; en der moat yn stean dat der gjin ferwitend gedrach fan 'e meiwurker is. Dêrneist binne de ûnderhannelbere eleminten de hichte fan 'e ûntslachfergoeding, ûntheffing fan wurk mei trochgeand lean, in bydrage oan 'e kosten fan juridysk advys, in outplacement- of trainingsbudzjet, it ûntslaan fan in konkurrinsje- of sollicitaasjebeding, in positive referinsje en de datum fan ûntslach. De meiwurker hat in wettelike bedenkperioade fan fjirtjin dagen nei ûndertekening, wêryn't de oerienkomst sûnder opjefte fan redenen ynlutsen wurde kin. Us side oer de fêststellingsoerienkomst leit út wat dy befetsje moat.

Der is gjin ferplichting om te tekenjen. Wegerjen betsjut gewoan dat de wurkjouwer de UWV-rûte nimme moat, wat tiid kostet en it risiko fan wegering mei him bringt. Dêr komt krekt de ûnderhannelingsmacht fan 'e meiwurker wei.

Sykte en de oare ferboden op opzegtermijn

De Nederlânske wet ferbiedt opzeggen yn in oantal situaasjes, en it ferbod tidens sykte is it wichtichste by in reorganisaasje. Yn 'e regel mei de wurkjouwer gjin opzeggen jaan yn 'e earste twa jier fan arbeidsûnfermogen. Twa betingsten binne fan tapassing.

De earste giet oer de timing. It ferbod jildt net as de meiwurker him siik meldt nei't it UWV it folsleine ûntslachfersyk ûntfongen hat. Sykte dy't foar dat momint begjint blokkearret de melding; sykte dy't dêrnei begjint net. Dêrom binne de datum wêrop it fersyk ûntfongen is, en de datum wêrop de meiwurker siik meld is, it wurdich om sekuer te dokumintearjen.

De twadde giet oer sluting. As de aktiviteiten fan 'e ûndernimming hielendal beëinige wurde, falt it ferbod fuort. Oft it ek fuortfalt as mar in diel fan 'e saak slút, wurdt bestriden: de wet behâldt de beskerming fan 'e sike meiwurker yn dy situaasje, wylst de jurisprudinsje akseptearre hat dat in echt ûnôfhinklike bedriuwsienheid, mei in eigen organisaasje en administraasje, foar dit doel as de ûndernimming telle kin. As jo ​​ôfdieling slút en jo binne siik, is dit in punt om advys oer yn te winnen ynstee fan oan te nimmen. Us side oer it ferbod op ûntslach by sykte leit de regel út.

Oare ferbodsbepalingen jilde tidens swangerskip en bevallingsferlof, tidens militêre of alternative tsjinst, foar leden fan 'e ûndernimmingsried en foar meiwurkers dy't wetlik ferlof opnimme, en der is in algemien ferbod op opsizzing fanwegen lidmaatskip fan in fakbûn of om't de meiwurker in wetlik rjocht opeaske hat. Dizze ferbodsbepalingen stopje in reorganisaasje net, mar se bepale wol wa't dêryn wetlik opsizzing krije kin.

Faak Stelde Fragen

Kin ik ûntslein wurde by in reorganisaasje wylst ik siik bin?

Meastentiids net, as jo al siik wiene doe't it UWV it ûntslagfersyk ûntfong: it ferbod op opzegtermijn yn 'e earste twa jier fan ûnfermogen is fan tapassing. As jo ​​jo nei dat momint siik melde, giet de proseduere troch en helpt it ferbod jo net. It ferbod falt ek fuort as de ûndernimming folslein slút. Tink derom dat siik wêzen jo net út 'e seleksje hellet: de wurkjouwer kin jo noch altyd opnimme yn it refleksjeprinsipe en, as jo selektearre wurde, de kantonrjochtbank freegje om it kontrakt te ûntbinen, wêrby't in oare beoardieling jildt.

Wat is krekt in útwikselbere rol

Rollen binne útwikselber as se fergelykber binne yn ynhâld, yn 'e kennis, feardigens en kompetinsjes dy't se fereaskje, en yn nivo en beleanning, sadat de hâlder fan 'e iene de oare oernimme kin nei in koarte oerdracht. De ferliking is tusken de rollen sa't se beskreaun en útfierd wurde, net tusken de yndividuen dy't se hawwe. Omdat de definysje fan 'e groep bepaalt wa't mei wa fergelike wurdt, is it it punt wêrop de measte seleksjes mei súkses útdage wurde.

Bin ik ferplichte om in skikkingsoerienkomst te tekenjen

Nee. In skikkingsoerienkomst is in foarstel, en it wegerjen dêrfan ferplichtet de wurkjouwer om in oanfraach yn te tsjinjen by it UWV. Undertekenjen kin ferstannich wêze as de betingsten better binne as it wettelik minimum en it dossier tsjin jo sterk is, mar allinich as de oerienkomst sa opsteld is dat it de wurkleazensútkearing net yn gefaar bringt. Jo hawwe ek fjirtjin dagen nei ûndertekening om de oerienkomst skriftlik yn te lûken, sûnder opjefte fan reden. Lit it foarôf kontrolearje, net dêrnei.

Wat as myn wurkjouwer de ferplichting ta weryndieling negeart?

Sis dat skriftlik, neam de fakatuere dy't jo geskikt achtsje en bewarje de korrespondinsje. Werpleatsing is in ferplichting ta ynspanning dy't de wurkjouwer oantoane moat, en in fakatuere dy't iepen stie tidens de werpleatsingsperioade en jo net oanbean waard, is in sterk argumint. As it fersyk al by it UWV leit, ferdigenje it dan; as der al opsegging dien is, kin dat in fersyk by de kantonrjochtbank stypje foar herstel fan 'e wurkgelegenheid of earlike kompensaasje, binnen twa moannen nei it ein fan it kontrakt.

Hoe lang duorret de hiele proseduere

Fan in folslein fersyk oant in beslút duorret it normaal fjouwer oant seis wiken by it UWV, langer as in twadde ronde fan yntsjinningen nedich is. Dêrnei folget in opseggingsperioade, wêrby't de opseggingsperioade fermindere wurdt mei de tiid dy't de proseduere duorre hat, mar mei teminsten ien moanne oer. By in kollektyf ûntslach wurde de opseggingsperioade en de moanne fan oerlis byinoar opteld foardat de fersykjes yntsjinne wurde. Yn totaal rinne de measte reorganisaasjes twa oant fjouwer moannen fan 'e earste oankundiging oant de lêste wurkdei.

Hoe Law and More kinne helpe

In reorganisaasje wurdt besletten op basis fan it dossier. Foar wurkjouwers betsjut dat it opstellen fan in fersyk dat it UWV ynwilliget: in ûnderboude business case, in ferdigenbere definysje fan útwikselbere rollen, in juste berekkening en in dokumintearre weryndielingspoging, mei de ûndernimmingsried en, wêr fan tapassing, de regels foar kollektyf ûntslach dy't yn 'e juste folchoarder behannele wurde. Foar meiwurkers betsjut it it brûken fan 'e twa wiken dy't de proseduere har jout, en de ûnderhannelingsromte dy't in skikkingsôfspraak biedt, foardat deadlines ôfslute. Us arbeidsrjochters advisearje en hannelje oan beide kanten, fan 'e earste oankundiging fia de UWV-proseduere oant prosedueres foar de kantonrjochtbank. Kontakt Law and More sa gau as in reorganisaasje oankundige wurdt, ynstee fan ienris it beslút nommen is.