In wurkjouwer mei net sels beslute oft in meiwurker siik is. It beoardieljen fan arbeidsûnfermogen is in medysk oardiel dat foarbehâlden is oan de bedriuwsdokter, en in wurkjouwer dy't gewoan wegeret in siikrapport te akseptearjen en ophâldt mei it beteljen fan lean, hat oer it generaal ferkeard. Wat de wurkjouwer dwaan kin is de meiwurker daliks nei de bedriuwsdokter ferwize en syn eigen kontrôleregels tapasse oer melding en beskikberens.
Twa remedies wurde geregeldwei troch elkoar helle. As de meiwurker him net oan de kontrôleregels hâldt - net berikber, net nei de bedriuwsdokter - kin de wurkjouwer de betelling opskorte oant oan de ferplichting foldien is, wêrnei't it lean folslein útbetelle wurdt. As fêststeld wurdt dat de meiwurker net ûnbekwaam is, kin it lean foar dy perioade stoppe wurde. As wurkjouwer en meiwurker it net iens binne, is in saakkundige miening fan it UWV de wei nei in bindende beoardieling, en in rjochtbank sil dy ferwachtsje.
Kinne wurkjouwers siikmeldingen fan meiwurkers wegerje?
It komt geregeld foar dat wurkjouwers twifels hawwe oer harren wurknimmers dy't harren sykte melde. Bygelyks omdat de meiwurker him faak op moandei of freed siik meldt of om't der in yndustrieel skeel is. Moatte jo it sikeberjocht fan jo meiwurker freegje en de betelling fan lean ophâlde oant fêststeld is dat de meiwurker eins siik is? Dit is in wichtige fraach dy't in protte wurkjouwers konfrontearje. It is ek in wichtich probleem foar meiwurkers.
Se hawwe yn prinsipe rjocht op trochbetaling fan lean sûnder dat der wurk wurdt útfierd. Yn dit blog sjogge wy nei in oantal foarbyldsituaasjes wêryn't jo de sikemelding fan jo meiwurker wegerje kinne of wat it bêste te dwaan is yn gefal fan twifel.
De syktemelding folge net de regels
Yn 't algemien moat in meiwurker syn of har sykte persoanlik en mûnling melde by de wurkjouwer. De wurkjouwer kin dan de meiwurker freegje hoe lang de sykte nei ferwachting duorret en op basis dêrfan kinne ôfspraken makke wurde oer it wurk, sadat it net lizzen bliuwt. As it wurkkontrakt of oare jildende regelingen ekstra regelingen befetsje oangeande de melding fan sykte, moat in wurknimmer hjir yn prinsipe ek oan foldwaan. As in meiwurker him net hâldt oan de spesifike regelingen om siik te melden, kin dit in rol spylje yn 'e fraach oft jo as wurkjouwer it sykteferslach fan jo meiwurker mei rjocht hawwe wegere.
Meiwurker is eins net siik sels, mar meldt siik
Yn guon gefallen melde wurknimmers siik as se sels hielendal net siik binne. Jo kinne bygelyks tinke oan in situaasje wêryn jo meiwurker siik meldt om't har bern siik is en se gjin oppas regelje kin. Yn prinsipe is jo meiwurker net siik of arbeidsûngemak. As jo út de útlis fan jo meiwurker maklik fêststelle kinne dat der in oare reden is, oars as de eigen wurkhandikapten, dy't de meiwurker foarkomt om op it wurk te sjen, dan kinne jo wegerje om siik te melden.
Hâld der yn sa'n gefal rekken mei dat jo meiwurker mooglik rjocht hat op kalamiteitenferlof of koarte termyn ferlof. It is wichtich dat jo dúdlik iens binne hokker foarm fan ferlof jo meiwurker nimt.
Meiwurker is siik, mar de gewoane aktiviteiten kinne noch wurde útfierd
As jo meiwurker siik meldt en jo kinne út it petear ôfmeitsje dat der eins in sykte is, mar dat it net sa slim is dat it gewoane wurk net útfierd wurde kin, is de situaasje wat dreger. De fraach is dan oft der sprake is fan arbeidsûnfermogen. In meiwurker is pas arbeidsûngemak as hy of sy troch in lichaamlike of geastlike beheining net mear by steat is om it wurk te dwaan dat er neffens it wurkkontrakt dwaan moat. Jo kinne tinke oan in situaasje wêryn't jo meiwurker syn ankel ferstuik hat, mar normaal al in sittende wurkfunksje hat.
Yn prinsipe koe jo meiwurker lykwols noch wurkje. Yn guon gefallen moatte ekstra foarsjenningen beskikber steld wurde. It ferstannichste is om dêr ôfspraken oer te meitsjen mei jo meiwurker. As it net mooglik is om mei-inoar ôfspraken te meitsjen en jo meiwurker hâldt syn stânpunt fêst dat er dochs net wurkje kin, dan is it advys om de sikefermelding te akseptearjen en jo bedriuwsdokter of arbodokter direkt om advys te freegjen oer de geskiktheid fan jo meiwurker foar syn eigen funksje, of foar in gaadlike funksje.
Meiwurker is siik troch opset as eigen skuld
Der kinne ek situaasjes wêze wêryn jo meiwurker siik is troch opsetsin of eigen skuld. Jo kinne bygelyks tinke oan situaasjes wêryn jo meiwurker in kosmetyske operaasje ûndergiet of siik wurdt as gefolch fan oermjittich alkoholgebrûk. De wet stelt dat jo, as wurkjouwer, net ferplichte binne om lean troch te beteljen as de sykte feroarsake wurdt troch opsetsin fan 'e kant fan' e meiwurker.
Dizze bedoeling moat lykwols sjoen wurde yn relaasje ta it siik wurden, en dat sil hast noait it gefal wêze. Sels as dit it gefal is, is it foar jo as wurkjouwer tige lestich om dit te bewizen. Foar wurkjouwers dy't mear betelje as it wetlike minimum yn gefal fan sykte (70% fan it salaris), is it ferstannich om yn it arbeidskontrakt op te nimmen dat de meiwurker gjin rjocht hat op it ekstra-wetlike diel fan it salaris by sykte, as de sykte feroarsake wurdt troch eigen skuld of sleauwichheid fan 'e meiwurker.
Meiwurker is siik fanwegen yndustrieel skeel as minne beoardieling
As jo fermoedzje dat jo meiwurker siik meldt fanwegen in yndustrieel skeel of, bygelyks, in resinte minne beoardieling, is it ferstannich dit mei jo meiwurker te besprekken. As jo meiwurker net iepen is foar in petear, is it ferstannich om it sykteferslach te akseptearjen en fuortendaliks in bedriuwsdokter of dokter foar arbeids- en sûnenssoarch yn te roppen. De dokter sil kinne beoardielje oft jo meiwurker eins net geskikt is foar wurk en jo advisearje oer de mooglikheden om jo wurknimmer sa gau mooglik wer oan it wurk te krijen.
Net genôch ynformaasje om it rapport te beoardieljen
Jo kinne in meiwurker net fereaskje om de aard fan 'e sykte of de behanneling dêrfan bekend te meitsjen. As jo meiwurker hjir net transparant oer is, is dit gjin reden om te wegerjen syn sykte te melden. Wat jo, as wurkjouwer, yn dat gefal dwaan kinne, is sa gau mooglik in bedriuwsdokter of arbeidsfeiligensdokter ynskakelje.
De meiwurker is lykwols ferplichte om mei te wurkjen oan it ûndersyk troch de bedriuwsdokter of arbeidsgeneesheer en de nedige (medyske) ynformaasje te jaan. Jo kinne as wurkjouwer freegje wannear't de meiwurker ferwachtet wer oan it wurk te kinnen, wannear en hoe't de meiwurker berikt wurde kin, oft de meiwurker noch in bepaald wurk dwaan kin en oft de sykte feroarsake is troch in oanspraaklik tredde partij .
Binne jo twifel oer de melding fan jo wurknimmer oer sykte of binne jo net wis oft jo ferplicht binne om lean te bliuwen? Nim dan kontakt op mei de advokaten foar wurkgelegenheid fan Law & More direkt. Us advokaten kinne jo it juste advys jaan en, as nedich, jo helpe by juridyske prosedueres.
