Koartsein: in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of langer moat folge wurde troch in skriftlike opzegtermijn teminsten ien moanne foar de eindatum, wêryn't oanjûn wurdt oft it ferlingd wurdt en ûnder hokker betingsten. Dit is de oanzegplicht fan artikel 7:668 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. In wurkjouwer dy't seit neat te hawwen, is in oanzegvergoeding fan ien moanne salaris skuldich; in wurkjouwer dy't te let is, is in evenredich diel skuldich. It kontrakt sels einiget noch altyd op 'e ôfsprutsen datum.
In tydlik kontrakt net fernije betsjut dat in tydlik arbeidskontrakt op 'e ôfpraat eindatum ferrint ynstee fan in nij oan te bieden. Neffens Nederlânsk rjocht einiget dat kontrakt fan rjochtswegen: de wurkjouwer hat gjin tastimming nedich fan it UWV, gjin beslút fan 'e kantonrjochter en gjin reden. Wat de wurkjouwer wol skuldich is, is in skriftlike opzegtermijn fan ien moanne fan tefoaren ûnder it oanzegplicht, en yn hast alle gefallen in oergongsfergoeding. As de opzegtermijn mist wurdt, folget in kompensaasje, mar it ein fan it kontrakt sels bliuwt stean.
Hoe't in kontrakt foar bepaalde tiid einiget ûnder Nederlânske wet
In arbeidsoerienkomst foar bepaalde tiid einiget automatysk op 'e datum dy't partijen ôfpraat hawwe. Der is gjin opzegtermijn nedich en der is gjin ûntslagproseduere fan tapassing. Dat is it praktyske ferskil mei in fêst kontrakt, wêrby't de wurkjouwer earst tastimming fan it UWV krije moat op ekonomyske grûnen of nei langduorjende sykte, of de kantonrechter freegje moat om it kontrakt te ûntbinen op ien fan 'e grûnen neamd yn artikel 7:669 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. Gjin fan dy meganismen wurdt yn wurking steld as in tydlik kontrakt gewoan ferrint.
Omdat it kontrakt troch wurking fan 'e wet einiget, hoecht de wurkjouwer syn beslút net te rjochtfeardigjen. De redenen ferskille: in projekt is klear, it budzjet is fuort, de posysje wie altyd bedoeld as tydlik, of de fit wie net goed. Der is gjin wettelike plicht om de reden te dielen en gjin test dy't in rjochtbank derop tapast. Yn 'e praktyk ferklearje de measte wurkjouwers wol, en it is ferstannich om de útlis yn deselde brief te setten dy't de wettelike meidieling befettet, om't in beslút dat nea útlein wurdt it fermoeden opropt dat de wiere reden ien wie dy't de wet net talit.
Twa ferplichtingen oerlibje it automatyske ein, en se operearje ûnôfhinklik fan elkoar. De earste is de oanbiedeplicht. De twadde is de oergongsbetelling. In wurkjouwer kin in perfekte skriftlike opzegtermijn jaan en dochs in oergongsbetelling skuldich wêze, en hy kin de oergongsbetelling folslein betelje en dochs in kompensaasje skuldich wêze foar it te let melden. Meiwurkers nimme faak oan dat de twa alternativen binne; dat binne se net.
It oanzegplicht: skriftlike opmerking ien moanne foar de eindatum
Artikel 7:668 lid 1 fan it Nederlânske Burgerlik Wetboek fereasket dat de wurkjouwer de meiwurker skriftlik, úterlik ien moanne foar it ein fan it kontrakt, ynformearret oft it kontrakt trochset wurdt en, as dat sa is, ûnder hokker betingsten. Beide eleminten binne fan belang. In wurkjouwer dy't allinich skriuwt dat hy fan doel is troch te gean, sûnder oan te jaan mei hokker salaris, foar hokker doer en yn hokker rol, hat net folslein oan de plicht foldien.
De plicht jildt foar kontrakten foar bepaalde tiid fan seis moannen of langer. In kontrakt fan presys seis moannen falt derûnder; in kontrakt fan fiif moannen net. Trije situaasjes binne útsletten. De plicht jildt net as it kontrakt net einiget op in kalinderdatum, mar by de foltôging fan in projekt of de weromkomst fan in kollega, om't de eindatum dan net in moanne foarút berekkene wurde kin. It jildt net foar in kontrakt mei in útzendbeding (klausule foar tydlike útjouwerij), wêrby't it kontrakt einiget as de ynhierder de opdracht beëiniget. En der is gjin kompensaasje te beteljen as de wurkjouwer fallyt ferklearre is, in surseance fan betelling (surseance van betaling) krigen hat of talitten is ta de wettelike skuldsaneringsregeling; de posysje fan meiwurkers yn dy situaasje stiet útlein yn ús artikel oer de rjochten fan meiwurkers as de wurkjouwer fallyt giet.
De opzegbrief moat skriftlik wêze. In brief is de feilichste rûte, mar in e-post wurdt oer it algemien akseptearre, mits de wurkjouwer oantoane kin dat it de meiwurker berikt hat. Wat net telt is in petear yn 'e gong, in opmerking yn in teamgearkomste of in berjocht dat de wurkjouwer net bewize kin dat it ûntfongen is. De bewiizlast dat der op 'e tiid skriftlike opzegbrief jûn is, leit by de wurkjouwer, en dat is krekt wêrom't in mûnlinge opzegbrief sa djoer is.
In wurkjouwer kin de opzegtermijn hielendal oan it begjin jaan troch yn it kontrakt sels te ferklearjen dat it net fierder giet nei de eindatum. Dat is tastien en it nimt it risiko fan ferjitten fuort. It hâldt de wurkjouwer net fêst: in wurkjouwer dy't letter fan gedachten feroaret, is frij om dochs in nij kontrakt oan te bieden. Ta beslút, en dit is it punt dat it meast faak misferstân wurdt, is de oanzegging gjin beëiniging. It beëiniget it kontrakt net, it ferkoartet it net, en te let jaan ferlingt it net.
Wat de wurkjouwer skuldich is as de melding te let is of ûntbrekt
In wurkjouwer dy't hielendal gjin opsegging jout, is in fergoeding skuldich gelyk oan it salaris foar ien moanne. In wurkjouwer dy't te let opsegging jout, is in evenredich diel skuldich: ien dei salaris foar elke dei fertraging. Dat is de oanzegfergoeding fan artikel 7:668 lid 3 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. It is in fêste wettelike gefolch, gjin boete dy't in rjochter ôfweaget: de meiwurker hoecht gjin ferlies te bewizen, en de wurkjouwer kin der net oan ûntkomme troch oan te toanen dat de meiwurker al wist dat it kontrakt einigje soe.
De basis foar de berekkening is it salaris dat fêststeld is yn jild foar ien moanne. Dat is in smeller basis as dy brûkt foar de oergongsútkearing, dy't ek rekken hâldt mei fakânsjeútkearing en bepaalde strukturele komponinten. Foar meiwurkers mei fariabele oeren wurdt it gemiddelde oantal oeren oer de relevante perioade brûkt. De kompensaasje is bruto en wurdt belêste as lean.
De deadline is it ûnderdiel dat minsken opfalt. Neffens artikel 7:686a lid 4 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek ferrint it rjocht om in claim foar de oanzegvergoeding yn te tsjinjen trije moannen nei de dei wêrop de meldingsplicht ûntstien is. Omdat dy ferplichting ien moanne foar de eindatum ûntstiet, hat de meiwurker yn 'e praktyk sawat twa moannen nei't it kontrakt einige is om te hanneljen. Dit is in fervaltermyn, gjin gewoane ferjaringstermyn: dy kin net ûnderbrutsen wurde troch in oanmaningsbrief en de rjochtbank past dy út eigen beweging ta. Allinnich it yntsjinjen fan in fersyk by de kantonrechter set de klok stil. In beleefde herinnering oan de eardere wurkjouwer, hoe goed formulearre ek, docht dat net.
De ferstannige folchoarder is dêrom koart en fêst. Dien de claim skriftlik yn by de wurkjouwer binnen dagen nei it einigjen fan it kontrakt, jou in betellingstermyn fan twa wiken en noteer de ferfaldatum. As de betelling net lang foar dy datum binnen is, yntsjinje dan. In protte wurkjouwers betelje by de earste skriftlike oanfraach as de wettelike basis dúdlik fêststeld is, om't it bedrach fêststeld is en de ferdigening tin is.
De oergongsbetelling as in tydlik kontrakt net fernijd wurdt
In meiwurker waans kontrakt foar bepaalde tiid net op inisjatyf fan 'e wurkjouwer fuortset wurdt, hat rjocht op in oergongsfergoeding fan 'e earste wurkdei ôf, neffens artikel 7:673 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. Sûnt de Wet arbeidsmerk yn lykwicht (Wet arbeidsmerk yn balans) op 1 jannewaris 2020 yn wurking treden is der gjin minimale tsjinstperioade mear: in kontrakt fan in pear moannen jout in lytse rjochting, mar dochs in rjochting. De wurkjouwer moat dy berekkenje en betelje sûnder dat dêrom frege wurdt.
De wettelike formule is ien tredde fan it bruto moanlikse salaris foar elk fol jier tsjinst, mei in evenredich bedrach foar it oerbleaune diel fan 'e wurkgelegenheid, berekkene oer de werklike doer ynstee fan yn ôfrûne jierren. Der is in wettelik plafond, dat elk jier oanpast wurdt troch ministeriële regeling en ferfongen wurdt troch ien jier salaris as de meiwurker mear fertsjinnet as it plafond. Omdat dat sifer jierliks feroaret, kontrolearje it aktuele bedrach by de oerheid ynstee fan te fertrouwen op in getal dat yn in artikel neamd wurdt.
Der binne útsûnderingen. Der is gjin oergongsfergoeding te beteljen as it einigjen it gefolch is fan swier ferantwurdelik gedrach fan 'e meiwurker, as de meiwurker de AOW-leeftyd berikt hat, as de wurkjouwer fallyt is of yn in skorsing fan betellingen of skuldsaneringsregeling sit, of as de meiwurker jonger as achttjin wie en net mear as tolve oeren yn 'e wike wurke. Der is ek gjin betelling te beteljen as it kontrakt net trochgiet op inisjatyf fan 'e meiwurker: in meiwurker dy't in oanbeane ferlinging ôfwiist, hat de arbeidsrelaasje beëinige, net de wurkjouwer. Dêrom feroaret in oanbod fan ferlinging, sels ien dat de meiwurker net fan doel is te akseptearjen, it finansjele byld en moat it altyd skriftlik troch beide kanten steld wurde.
De oergongsútkearing moat mei de definitive leanstrook ferrekkene wurde, tegearre mei net opnommen fakânsje en opboude fakânsjeútkearing. As it net betelle wurdt, rint de wettelike rinte fan ien moanne nei de dei dat de wurkgelegenheid einige. De claim sels ferrint trije moannen nei de dei dat de oerienkomst einige, wer ûnder artikel 7:686a lid 4 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, en wer ûnderbrekt allinich in fersyk oan de kantonrechter dy perioade. Tink derom dat dizze klok fan trije moannen rint fan in oar begjinpunt as dy foar de oanzegvergoeding, sadat de twa deadlines selden op deselde dei falle.
As net-fernijing in permanint kontrakt wurdt: de keatlingregel
De ketenregeling fan artikel 7:668a fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek set in searje tydlike kontrakten om yn in fêst kontrakt. Sadree't mear as trije opienfolgjende kontrakten foar bepaalde tiid sletten binne, of de keten langer as seisentritich moannen duorre hat, telt it lêste kontrakt as in kontrakt foar ûnbepaalde tiid. Kontrakten telle as opienfolgjend as it gat dertusken seis moannen of minder is; in langer ynterval ûnderbrekt de keten en it tellen begjint opnij. In kollektive arbeidsoerienkomst kin it tastiene oantal kontrakten en de totale perioade ferlingje binnen de grinzen dy't de wet talit, en kin it ynterval ynkoarte foar echt seizoenswurk, dus de jildende CAO moat altyd kontrolearre wurde foardat de kalinder fertroud wurdt.
De keatling folget de meiwurker ek oer wurkjouwers hinne yn gefallen fan opfolgerwurk (opfolgjend werkgeverschap). In meiwurker dy't earst fia in útbestedingsburo wurket en dan direkt ynhierd wurdt om yn essinsje itselde wurk te dwaan, begjint net mei in skjinne lei: de útbestedingskontrakten telle mei. Itselde jildt nei in oerdracht fan ûndernimming of in reorganisaasje nei in nije juridyske entiteit. Wurkjouwers dy't allinich har eigen kontrakten telle, binne dejingen dy't te let ûntdekke dat it kontrakt dat se tochten dat se ferrinne lieten, eins permanint wie en allinich beëinige wurde koe fia it UWV of de kantonrechter.
In twadde falstrik sit yn artikel 7:668 lid 4 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. As de meiwurker gewoan trochwurket nei de eindatum en de wurkjouwer dat sûnder beswier akseptearret, wurdt it kontrakt beskôge as ûnder deselde betingsten foar deselde perioade fuortset, oant in maksimum fan ien jier. Dizze stilswijende fuortsetting (stilswijende voortsetting) is in reëel risiko as in projekt in pear wiken oerrint, en it fuortsette kontrakt jildt as in oare skeakel yn 'e keatling. It is de muoite wurdich om presys te wêzen oer wat de oarsaak is: it net jaan fan 'e wettelike opzegtermijn ferlingt neat, en is dat ek noait west. Allinnich de meiwurker dy't eins trochwurket, mei de wurkjouwer dy't it tastean, produseart in nij kontrakt.
Beperkingen op 'e frijheid fan 'e wurkjouwer: diskriminaasje, sykte en swangerskip
De frijheid om net te ferlingjen hâldt op dêr't it rjocht op gelikense behanneling begjint. De ferboden op ûntslach yn artikel 7:670 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, dy't meiwurkers beskermje by sykte en swangerskip, jilde foar ûntslach mei opsegging en net foar in kontrakt dat út eigen beweging ferrint. In wurkjouwer kin dêrom it kontrakt fan in sike of swangere meiwurker op 'e ôfpraat datum ôfrinne litte. Wat hy net dwaan mei, is dy beslissing basearje op 'e sykte, de swangerskip of in oare beskerme grûn.
De Algemene wet gelikense behanneling, de Wet gelikense behanneling fan manlju en froulju en de wetjouwing oer gelikense behanneling oangeande handikap en groanyske sykte hawwe allegear betrekking op it beslút om in wurkferhâlding oan te gean of troch te setten. It net ferlingjen om't in meiwurker swier is of bevallingsferlof nommen hat, is direkte diskriminaasje op grûn fan geslacht. In meiwurker dy't dit fermoedt, kin it Nederlânsk Ynstitút foar de Rjochten fan de Minske (College voor de Rechten van de Mens) om in advys freegje, dat net bindend is mar wol echt gewicht hat, of direkt nei de kantonrechter gean en skeafergoeding easkje.
Der is ek in rûte binnen it arbeidsrjocht sels. Artikel 7:673 lid 9 fan it Nederlânske Burgerlik Wetboek lit de kantonrechter in ekstra earlike fergoeding ta as it net trochsette fan it kontrakt it gefolch is fan swier ferwitend gedrach fan 'e wurkjouwer. De drompel is heech en de jurisprudinsje is easken, mar it is de bepaling dy't wichtich is as in wurkjouwer bygelyks it beëinigjen fan in kontrakt bewurke hat as reaksje op it feit dat in meiwurker in ferkeard gedrach meldt of in wettelik rjocht útoefent. Meiwurkers yn dy posysje moatte it skriftlike dossier betiid sammelje, om't dizze gefallen wûn of ferlern wurde op basis fan wat doe skriftlik fêstlein waard.
Uteinlik kin in fêste tasizzing fan fernijing wichtich wêze. In konkrete, ûnfoarwaardelike tasizzing dêr't de meiwurker oantoanber op fertroud hat, kin ôftwongen wurde troch de noarmen fan ridlikens en earlikens, hoewol in vage útdrukking fan fertrouwen oer de takomst net genôch sil wêze. Sokke oanspraken binne selden ienfâldich en moatte wurde beoardiele op 'e dokuminten foardat se makke wurde.
Wurkeleazensútkearing nei in kontrakt dat net fernijd wurdt
In meiwurker waans kontrakt foar bepaalde tiid einiget om't de wurkjouwer it net ferlingt, is yn prinsipe net skuldich wurkleas en kin by it UWV in wurkleazensútkearing (WW-útkering) oanfreegje. De twa wichtichste betingsten binne de wiken-eask en it ferlies fan wurkoeren. Oan de wiken-eask wurdt foldien troch teminsten seisentweintich fan 'e seisentritich wiken foardat hy of sy wurkleas waard wurke te hawwen. Oan de ferlies-eask wurdt foldien troch teminsten fiif wurkoeren yn 'e wike te ferliezen, of teminsten de helte fan 'e oeren foar meiwurkers dy't minder as tsien oeren yn 'e wike wurken. De oanfreger moat ek beskikber wêze foar wurk en registrearre wêze as wurksykjende.
Oanfreegje op 'e tiid. De oanfraach kin yntsjinne wurde fan ien wike foar de lêste wurkdei en moat úterlik ien wike nei it ein fan 'e wurkgelegenheid yntsjinne wurde; in lette oanfraach kin betsjutte dat de útkearing foar de tuskenlizzende perioade ferlern giet. De doer fan 'e útkearing hinget ôf fan it wurkferleden en wurdt bepaald troch it UWV, dus gjin artikel kin in yndividuele oanfreger fertelle hoe lang it sil rinne.
Ien beslút fertsjinnet soarch. In meiwurker dy't in ferlinging oanbean wurdt ûnder yn essinsje deselde betingsten en it ôfwiist, kin troch it UWV as skuldich wurkleas behannele wurde, mei as gefolch dat gjin foardiel ferliend wurdt. Dat is in echt gefolch fan it sizzen fan nee tsjin in kontrakt dat net oantreklik is, mar net ûngeskikt. As de oanbeane betingsten materieel minder binne as de orizjinele, kin in oar stânpunt diskusjearber wêze, mar de beoardieling moat makke wurde foardat it oanbod ôfwiisd wurdt ynstee fan dêrnei.
Wat te dwaan as in meiwurker waans kontrakt net fernijd wurdt
Begjin mei it kontrakt sels. Notearje de krekte eindatum, stel fêst oft de ôfpraat doer seis moannen of langer is, en kontrolearje oft it kontrakt in útsûndering befettet of einiget op in barren ynstee fan in datum, om't beide de meldingsplicht útskeakelje. Rekonstruearje dan de keatling: list elk kontrakt mei dizze wurkjouwer, en mei elke foargonger foar wa't jo yn essinsje itselde wurk dien hawwe, tegearre mei de gatten tusken har. Dy berekkening bepaalt oft jo überhaupt te krijen hawwe mei in tydlik kontrakt.
As de ien-moanne punt sûnder skriftlike opzegtermijn ferrint, stribje der dan net nei foardat it kontrakt einiget en akseptearje gjin mûnlinge ferklearring dêrnei. Freegje om skriftlike befêstiging, en as it kontrakt einige is, claim de oanzegvergoeding yn in koarte skriftlike oanfraach dy't artikel 7:668 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek neamt, de eindatum en in betellingstermyn fêststelt. Registrearje tagelyk de ferfaldatum. Registrearje jo by it UWV yn 'e wike om jo lêste wurkdei hinne, kontrolearje it definitive leanstrook mei de oergongsútkearing, de net opnommen fakânsje en de fakânsjeútkearing, en freegje in skriftlike wurkgelegenheidsferklearring (getuigschrift) oan, dy't de wurkjouwer op fersyk leverje moat ûnder artikel 7:656 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek.
Twa dingen om te foarkommen. Bliuw net trochwurkje nei de eindatum sûnder in nij kontrakt ûndertekene, útsein as in stilswijende fuortsetting is wat jo wolle, en lit in ûnderhanneling oer in mooglike nije rol net langer duorje as de ferfaldatum foar jo oanspraken. Petearen kinne trochgean wylst in petysje yntsjinne is; se kinne in rjocht dat ferrûn is net wer ta libben wekke.
Wat te dwaan as wurkjouwer dy't net fan doel is om te fernijen
It hiele risiko is administratyf, dêrom is it sa maklik te foarkommen. Hâld in register by fan eindatums mei in herinnering seis wiken fan tefoaren, sadat de meidieling taret, kontrolearre en ferstjoerd wurde kin foar de ien moanne punt. Stjoer it skriftlik, bewarje bewiis fan ûntfangst, en soargje derfoar dat it beide dingen neamt dy't de wet fereasket: oft it kontrakt trochset wurdt en, as dat sa is, ûnder hokker betingsten. As it antwurd nee is, kostet in koarte útlis fan 'e reden neat en foarkomt it it fakuüm wêryn in diskriminaasjeklage foarm krijt.
Foardat jo wat oanbiede, tel de keatling, ynklusyf agentuerkontrakten en kontrakten mei in foargongerwurkjouwer. As it oanbod in fjirde kontrakt soe meitsje of it totaal fierder as seisentritich moannen soe útwreidzje, is it resultaat in permanint kontrakt, en dy beslissing moat bewust nommen wurde ynstee fan letter ûntdutsen te wurden. Soargje derfoar dat nimmen nei de eindatum trochwurket sûnder in nij kontrakt, om't de stilswijende fuortsettingsregel it net skele oft de ferlinging net opsetlik wie.
Betelje de oergongsbetelling mei de definitive ôfwikkeling ynstee fan te wachtsjen op in oanfraach; de wettelike rinte begjint in moanne nei it ein fan 'e wurkgelegenheid te rinnen. As de meiwurker op 'e eindatum siik is, meld dit dan op 'e tiid oan it UWV, om't de meiwurker dan oerstapt nei de Ziektewet en, foar wurkjouwers dy't har eigen risiko drage, de kosten by it bedriuw telâne komme. Us hantliedingen foar arbeidsrjocht jouwe de omlizzende ferplichtingen yn mear detail oan.
De flaters dy't it meast kostje
De djoerste misfetting oan 'e kant fan 'e wurknimmer is dat in miste notifikaasje it kontrakt yn libben hâldt. Dat docht it net. It kontrakt einiget noch altyd op 'e ôfpraat datum, en it ienige gefolch fan it weilitten is in eask foar kompensaasje dy't sels binnen moannen ferrint. Meiwurkers dy't wachtsje oant de wurkjouwer it regelt, wachtsje meastentiids oant de deadline.
De djoerste flater oan 'e kant fan 'e wurkjouwer is rekkenkunde. It ferkeard tellen fan 'e keatling, it ferjitten fan in útbemiddelingsperioade, it negearjen fan in gat fan presys seis moannen of it trochwurkjen fan in meiwurker twa wiken nei de eindatum litte allegear itselde resultaat: in kontrakt dat net langer gewoan ferrinne kin. De twadde djoerste is it fertrouwen op in petear. Wêr't gjin skriftlike opzegtermijn is, is der gjin bewiis fan opzegtermijn, en de fêste kompensaasje folget hast automatysk.
Beide kanten ûnderskatte de ferfalperioaden. Trije moannen foar de oanzegvergoeding teld fan in moanne foar de eindatum, trije moannen foar de oergongsútkearing teld fan 'e eindatum sels, en twa moannen foar de measte oanspraken dy't ferbûn binne mei in ûntslach: dit binne ferfalperioaden, dy't troch de rjochtbank op eigen inisjatyf tapast wurde, en sûnder korrespondinsje wurde se skorst. Elkenien dy't noch ûnderhannelet as in deadline tichterby komt, moat earst in oanfraach yntsjinje en dêrnei ûnderhannelje.
Juridysk advys oer in kontrakt dat net fernijd wurdt
Law & More advisearret meiwurkers en wurkjouwers yn Nederlân oer it ein fan in tydlike wurkgelegenheid: it beoardieljen fan de meldingsplicht en de keatlingregel, it berekkenjen en oanfreegjen fan de oanzegvergoeding en de oergongsútkearing, en it prosedearjen foar de kantonrechter as in claim betwist wurdt of in net-fernijing diskriminearjend is. Omdat de wettelike termynen koart binne en net ferlingd wurde kinne, is it de muoite wurdich om advys yn te winnen yn 'e wiken om de eindatum hinne ynstee fan dêrnei. Nim kontakt op mei ien fan ús wurkgelegenheid juristen om jo posysje te besprekken.
Faak Stelde Fragen
Moat myn wurkjouwer in reden jaan wêrom't ik myn kontrakt net fernije?
Nee. As in kontrakt foar bepaalde tiid einiget op 'e ôfpraat eindatum, is de wurkjouwer net ferplichte om in reden op te jaan foar it net fernijen fan it kontrakt. It kontrakt einiget gewoan fan rjochtswegen op 'e ferfaldatum.
Wat is de opzegplicht (aanzegplicht) as in tydlik kontrakt net ferlingd wurdt?
Foar tydlike kontrakten fan seis moannen of langer moat de wurkjouwer jo skriftlik, teminsten ien moanne foar de eindatum, ynformearje oft it kontrakt fernijd wurdt en ûnder hokker betingsten. As de wurkjouwer dizze opzegtermijn te let jout, binne se in opzegfergoeding skuldich foar elke dei dat se te let binne, oant in maksimum fan ien moanne salaris. Dizze ferplichting jildt net foar kontrakten koarter as seis moannen.
Haw ik rjocht op in oergongsútkearing as myn kontrakt net fernijd wurdt?
Yn prinsipe, ja. Elke meiwurker hat rjocht op in oergongsútkearing fanôf syn/har earste wurkdei as de wurkjouwer it kontrakt beëiniget of net trochset, útsein as de meiwurker swier skuldich is of der foar keazen hat om it kontrakt sels te beëinigjen. De oergongsútkearing is belestber ynkommen.
Kin ik wurkleazensútkearing (WW) oanfreegje neidat myn kontrakt net fernijd is?
As jo oan de betingsten foldogge, kinne jo in wurkleazensútkearing (WW) oanfreegje fia it UWV. It is oan te rieden om jo op 'e tiid by it UWV yn te skriuwen, ideaal foardat jo kontrakt einiget, sadat in útkearing sûnder ûnnedige fertraging begjinne kin.
Wat moat ik dwaan as ik mûnling in melding fan net-fernijing krij?
Freegje jo wurkjouwer om it beslút skriftlik te befêstigjen. Mondelinge meidielings binne letter maklik te bestriden, en skriftlike befêstiging beskermet jo posysje oangeande de opzegplicht en alle opzegkosten of oergongsbetellingen dêr't jo rjocht op hawwe.
