Wat feroaret de Wet toekomst pensioenen
De Wet ferfangt de Pensioenwet net; hy feroaret dy, tegearre mei de belestingregels dy't derneist sitte. De feroaring dy't er makket is lykwols fûneminteel: de belofte fan definieare útkearingen yn 'e twadde pylder ferdwynt. Wêr't in regeling eartiids in bedrach tasein, útdrukt as persintaazje fan it salaris foar elk tsjinstjier, tasein it no in bydrage. Wat dy bydrage úteinlik keapet hinget ôf fan ynvestearringsrendeminten en fan rinte tariven op it momint fan pensjoen. It helpt om de trije pylders fan it Nederlânske systeem útinoar te hâlden. De earste pylder is de AOW, it steatspensjoen dat troch de Sosjale Verzekeringsbank betelle wurdt oan elkenien dy't fersekere ferbliuwsjierren opboud hat. De twadde pylder is it bedriuwspensjoen dat ôfpraat is tusken wurkjouwer en wurknimmer en beheard wurdt troch in pensjoenfûns of in fersekerder. De tredde pylder bestiet út yndividuele produkten lykas in lijfrente. De Wet takomst pensioenen herfoarmet allinich de twadde pylder. Hy lit de AOW ûnoantaaste, en it ferplichtet in wurkjouwer dy't hielendal gjin pensjoen oanbiedt net om ien oan te bieden. In dúdlike gearfetting fan 'e nije regels wurdt troch de oerheid publisearre op Bedriuw.gov.nl.De fêste bydrage en wa't de âlde skaal hâlde mei
Elke dielnimmer oan in nije regeling krijt itselde bydragepersintaazje fan it pensjoenbere salaris, wat har leeftyd ek is. Dat makket in ein oan 'e leeftydsrelatearre bydrageladders en it doorsneesystematyk, wêrby't jongere dielnimmers effektyf âldere dielnimmers subsydzjearren, om't deselde opbou folle mear kostet as it pensjoen tichterby komt. By in fêste bydrage hat it jild dat foar in jonge meiwurker betelle wurdt tsientallen jierren tiid om gear te stallen, en it kapitaal dat ûntstiet is echt fan harsels. D'r is ien wichtige útsûndering. In wurkjouwer waans regeling al in bydrageregeling wie mei in leeftydsrelatearre skaal foar 1 july 2023, kin dy skaal hâlde foar de meiwurkers dy't der al oan meidiene. Meiwurkers dy't meidogge nei't de regeling oergien is, geane oer op 'e fêste bydrage. Dit oergongsrjocht is opsjoneel en it is sletten: it kin net útwreide wurde nei nijkommers. De oerskeakeling is net kostenneutraal foar elkenien. Meiwurkers yn sawat de twadde helte fan har karriêre ferlieze it hegere bydragepersintaazje dat se op it punt stiene te ûntfangen, sûnder earder it foardiel te hawwen fan in lange gearstalde perioade. De Wet fereasket dêrom dat de partijen dy't de regeling ynstelle, rekken hâlde mei kompensaasje foar dy groep en fêstlizze wat se beslute, en wêrom, yn it oergongsplan. Kompensaasje kin de foarm oannimme fan in hegere bydrage foar in beheinde perioade, in betelling oan 'e regeling, of in oanpassing earne oars yn 'e arbeidsbetingsten.Solidariteitsbasearre of fleksibel: de twa kontrakttypen
Wurkjouwers en sosjale partners kieze tusken twa kontrakttypen. Yn 'e solidaire premieregeling wurde bydragen ynvestearre as ien kollektive portefúlje en wurde de resultaten tawiisd oan leeftydskohorten, sadat jongere dielnimmers mear ynvestearringsrisiko nimme en âldere minder. In solidariteitsreserve absorbearret in part fan 'e skokken en kin brûkt wurde om útkearingen te glêdjen. Yn 'e fleksibele premieregeling hat elke dielnimmer in persoanlik pensjoenkapitaal ynvestearre lâns in libbenscycluspaad en kin by pensjoen kieze tusken in fêste útkearing en in fariabele útkearing dy't mei it rendemint meigiet. Gjin fan beide typen is ynherint better. De solidaire regeling ferspriedt it risiko breder en lit dielnimmers minder karren meitsje; de fleksibele regeling jout mear yndividuele kontrôle en makket de útkomst makliker te ferklearjen. Regelingen dy't by in fersekerder pleatst wurde, hawwe in tredde rûte yn 'e foarm fan 'e premie-útkearingsregeling. De kar heart ta de partijen dy't de arbeidsbetingsten fêststelle: de wurkjouwer tegearre mei de ûndernimmingsried of de fakbûnen, of de sosjale partners yn 'e sektor. De pensjoenútfierder fiert de kar út; hy makket dy net.Invaren: opboud pensjoen oerdrage nei de nije regeling
Ynvaren betsjut it omsette fan pensjoen dat al ûnder de âlde regeling opboud is yn persoanlik pensjoenkapitaal ûnder de nije. Foar pensjoenfûnsen is it de standertrûte ûnder de Wet, om't it alternatyf is om twa systemen tsientallen jierren neist elkoar te rinnen tsjin flinke kosten. De wurkjouwer en de sosjale partners freegje it fûns om ynvaren; it fûns beoardielet dan oft it dat dwaan kin op in manier dy't lykwichtich is foar elke groep dielnimmers en pensjonearren, en registrearret hoe yn syn útfieringsplan. Dielnimmers binne net sûnder stim. Ferienings fan dielnimmers, eardere dielnimmers en pensjonearren hawwe in hearingsrjocht (hoorrecht): se meie har miening jaan oer it oergongsplan, en dat miening moat behannele wurde ynstee fan yntsjinne wurde. De Nederlânske Bank hâldt tafersjoch op it útfieringsplan en kin in oergong dy't it as ûnlykwichtich beskôget, tsjinhâlde. In yndividu dy't fynt dat de konverzje har skea dien hat, kin de ynterne klachtenproseduere fan it fûns brûke en dêrnei de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Pensioenfûnsen-skilgorde), dy't sûnt 1 jannewaris 2024 iepen is foar dielnimmers. De boargerlike rjochtbanken bliuwe beskikber. Foar regelingen dy't by in fersekerder pleatst binne, is de situaasje oars. Der is standert gjin kollektive konverzje; it útgongspunt is dat opboude rjochten bliuwe wêr't se binne, útsein as de yndividuele dielnimmer ynstimt mei in wearde-oerdracht. Wurkjouwers dy't oannimme dat har fersekere efterboek automatysk oergiet, hawwe it meastentiids mis.Wat bart der mei it oerlibbenspensjoen
By ferstjerren foar de pensjoendatum wurdt it oerlibjendepensjoen in risiko-basearre dekking fan maksimaal fyftich prosint fan it pensjoenbere salaris, net langer ôfhinklik fan it oantal jierren dat de meiwurker wurke hat. Dat is in echte ferbettering foar jongere meiwurkers mei in koarte tsjinsttiid, waans partners earder mar in bytsje krigen. It nimt ek in lange boarne fan betizing fuort, om't it nivo fan dekking net mear ferskilt tusken regelingen op manieren dy't nimmen fergelykje kin. Risiko-basearre dekking hat in skerpe kant: it hat gjin wearde mear as it einiget. De dekking stoppet as de wurkgelegenheid einiget, en de Wet jout dêrom in ôfrinperioade dêrnei, trochgeande dekking salang't de eardere meiwurker wurkleazensútkearing krijt, en in rjocht om de dekking frijwillich te behâlden. It praktyske risiko sit by minsken dy't fan baan feroarje, selsstannich wurde of in karriêrepauze nimme en de brief dy't dit útleit net lêze. It weespensjoen wurdt ek ferienfâldige, mei in fêste einleeftyd fan fiifentweintich, sadat it âlde argumint oer oft in bern noch studearret ferdwynt.De ienmalige som by pensjoen bestiet noch net
Der is op it stuit gjin wettelik rjocht om in diel fan jo Nederlânske pensjoen as in ienmalige som by pensjoen op te nimmen. De opsje is yn prinsipe makke troch de Wet bedrach ynienen, RVU en ferlofsparen, mar it ienmalige diel fan dy wet is nea yn wurking steld. De Wet herziening bedrach ynienen, dy't it opnij foarmjout, leit noch by de Earste Keamer, en de oerheid hat de bedoelde yngongsdatum ferskowe nei 1 jannewaris 2029. Yngong is by keninklik beslút, dus dy datum is in bedoeling en gjin wissichheid. Dit is wichtich foar wurkjouwers en oanbieders dy't no meiwurkerskommunikaasje opstelle. Meiwurkers fertelle dat se tsien prosint yn jild opnimme kinne, is te betiid, en regelingdokumintaasje dy't oannimt dat it rjocht al bestiet, sil korrizjeare wurde moatte. As en wannear't de opsje der is, sil hoe oantreklik it is foar in grut part ôfhingje fan 'e gefolgen foar ynkomstebelesting en útkearingen yn it jier fan betelling. Dat is in fraach foar in belestingadviseur ynstee fan foar in advokaat, en wy sizze dat dúdlik tsjin kliïnten dy't freegje.Pensioenleeftyd, betide pensjoen en fazepensjoen
De AOW-leeftyd is wetlik fêststeld en feroaret mei de libbensferwachting, en de wet fereasket dat it fiif jier fan tefoaren oankundige wurdt, sadat nimmen binnen fiif jier foar pensjoen troch in feroaring oerfallen wurde kin. It bedriuwspensjoen hat syn eigen pensjoendatum, dy't net hoecht gear te fallen mei de AOW-datum. De measte regelingen tastean it om it pensjoen nei foaren of útsteld te wurden mei in aktuariële oanpassing, en in protte tastean it om it foar in part op te nimmen wylst de meiwurker dieltiids trochwurket. Foar fysyk swier wurk brûke kollektive arbeidsoerienkomsten faak in regeling foar fervroegd úttreden (regeling foar betiid úttreden), wêrby't de wurkjouwer in útkearing betellet dy't de perioade oant de pensjoendatum oerbrêget. Oft sa'n regeling betelber is, hinget ôf fan in tydlike ûntheffing yn 'e belestingwetjouwing, mei in drompelbedrach en in eindatum dy't troch de wetjouwer fêststeld is. Befêstigje de hjoeddeistige posysje mei in belestingadviseur foardat jo jo deroan ferbine yn in kollektive arbeidsoerienkomst of in skikking.Deadlines, dokuminten en wat wurkjouwers no dwaan moatte
De hurde datum is 1 jannewaris 2028. Elke regeling moat dan oan de nije regels foldwaan. De útwreiding nei dy datum waard ferliend troch in aparte Wet dy't de Earste Keamer op 2 desimber 2025 oannaam, dy't ek it fêststellen fan oergongsdatums ferpleatste nei in algemiene regeling fan bestjoer, sadat it tiidskema opnij oanpast wurde kin sûnder in folsleine wetjouwingsproseduere. Trije dokuminten drage de oergong. It oergongsplan is de ferantwurdlikens fan 'e wurkjouwer en stelt de nije regeling, de redenen foar it kiezen dêrfan, de effekten foar elke groep en de kompensaasje fêst. It útfieringsplan heart ta de oanbieder en giet nei De Nederlandsche Bank. Kommunikaasje mei meiwurkers is in wettelike plicht op himsels, en it is it diel dat it meast oerbliuwt oant it te let is om nuttich te wêzen. Twa kontrôles komme earst. Stel fêst oft jo bedriuw ûnder in ferplicht bedriuwsbreed pensjoenfûns falt, want as dat sa is, dan jildt it fûnstiidskema en is jo frijheid om te kiezen beheind. Stel dan fêst wa't it iens wêze moat. In pensjoenregeling is in arbeidsbetingst: it feroarjen dêrfan fereasket oerienkomst, en as de regeling net ûnder in kollektive arbeidsoerienkomst falt, hat de ûndernimmingsried in rjocht op ynstimming ûnder artikel 27 fan 'e Wet op de ûndernimmingsraden. In feroaring dy't sûnder dy ynstimming trochfierd wurdt, bliuwt iepen foar oanfochten wurde lang nei't de oergongsdatum ferrûn is.Wêr't de oergong mis giet
De meast foarkommende flater is om 1 jannewaris 2028 as it momint te beskôgjen om te begjinnen. Fûnsen, fersekerders en aktuarissen wurkje yn 'e rigen, en in wurkjouwer dy't yn it lêste jier begjint, sil fine dat de goede plakken beset binne en de ûnderhannelingsromte fuort. De twadde is om de oerstap te behanneljen as in bestjoerlike oefening foar de leanôfdieling ynstee fan in feroaring yn 'e arbeidsbetingsten, en dêr begjinne de problemen mei ynstimming en oerlis. Dêrnei is it patroan bekend. Kompensaasje foar de middelste kohort wurdt yn algemiene termen tasein, mar nea kwantifisearre. De dekking foar neibesteanden mei ferrinne as immen fan baan feroaret. Der wurdt in ienmalige som tasein dy't net bestiet. Grinsferskuiwende meiwurkers wurde hielendal bûten de analyze litten, ek al kin in detasjearring of in ferhuzing nei it bûtenlân bepale oft de Nederlânske regeling hielendal trochgiet. Elk fan dizze is folle makliker te foarkommen as te reparearjen.Law and More advisearret wurkjouwers, ûndernimmingsrieden, pensjoenfûnsen en yndividuele dielnimmers by de oergong nei it nije systeem, fan it oergongsplan en de ûndernimmingsriedproseduere oant skeel oer ynvaren en oer neibesteandekking. Wy wurkje yn it Nederlânsk en yn it Ingelsk en sette de juridyske posysje út sûnder it te ferklaaien. Sjoch ús oersjoch fan pensjoen wet en ús hantliedingen foar arbeidsrjocht, of Kontakt Law & More om jo skema te besprekken.Faak Stelde Fragen
Wat binne de trije pylders fan it Nederlânske pensjoenstelsel?
De Nederlânske pensjoenwetjouwing is boud op trije pylders: it steatspensjoen (AOW), troch de wurkjouwer oanbeane bedriuwspensjoenen en persoanlike pensjoenregelingen. It systeem giet oer fan suver kollektive ynrjochtingen nei mear yndividuele pensjoenrekkens, wylst guon risiko's noch altyd mei-inoar dield wurde.
Hoe feroaret de leeftydsôfhinklikens fan pensjoenbydragen ûnder de nije regels?
Under it nije systeem giet itselde persintaazje fan it salaris nei it pensjoen fan in meiwurker, nettsjinsteande leeftyd, en ferfangt dêrmei de foarige oanpak wêrby't âldere wurknimmers in hegere bydrage krigen. It doel is om leeftydsdiskriminaasje by pensjoenopbou te ferwiderjen en it systeem dúdliker te meitsjen foar elkenien.
Giet de pensjoenleeftyd foar de steatspensjoen (AOW) noch hieltyd omheech?
Ja, de pensjoenleeftyd fan 'e steatspensjoen bliuwt omheech gean yn oerienstimming mei de libbensferwachting, en de nije pensjoenregels feroarje hoe't dizze leeftyd ynteraksje hat mei bedriuwspensjoenregelingen en ferbreedzje de opsjes foar stadichoan ynfasearjen fan pensjoen.
Hoe beynfloedet de pensjoenherfoarming meiwurkers waans pensjoen ôfhinklik is fan ynvestearringsresultaten?
Meiwurkersfoardielen binne hieltyd mear ôfhinklik fan ynvestearringsresultaten ynstee fan fêste, kollektyf garandearre bedraggen, wat potinsjele rendeminten ferheegje kin, mar ek mear ûnwissichheid bringt. Meiwurkers wurde oanmoedige om har risiko-opsjes te begripen, sadat se keuzes meitsje kinne dy't passe by har persoanlike situaasje.
Wêr moatte selsstannige ûndernimmers yn Nederlân rekken mei hâlde ûnder de nije pensjoenregels?
De nije regels kinne de doar iepenje foar selsstannige ûndernimmers om mei te dwaan oan kollektive pensjoenregelingen, mar it bliuwt wichtich om selsstannich genôch pensjoensparen op te bouwen fia beskikbere pensjoenprodukten of ynvestearringsrekkens, om't der gjin wurkjouwersbydrage is om op te fertrouwen.
