In wurkjouwer dy't fynt dat in meiwurker ûnderprestearret, stiet foar in dilemma: hoe pakt men dat oan sûnder in juridyske grins te oerstekken? In resinte útspraak fan 'e Arrondissemintsrjochtbank Limburch (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) lit sjen wat der mis giet as in wurkjouwer dy stap hielendal oerslacht en direkt gript nei de swierste maatregel dy't beskikber is ûnder de Nederlânske arbeidswet: ûntslach op staande voet. De rekken dy't foar dy flater yntsjinne waard, die bliken heech te wêzen.
De feiten
De meiwurker, berne yn 1968, wurke sûnt novimber 2024 as slooparbeider foar in boubedriuw. Syn tydlike arbeidsoerienkomst wie krekt yn novimber 2025 mei noch in jier ferlingd. Privee gongen de dingen dreech: in permaninte knibbelblessuere twong him om syn ienmans finsterwasserijbedriuw te sluten, wêrtroch't hy de betellingen foar in rolstoeltagonklik buske dat hy foar syn styfdochter hierde net mear byhâlde koe. Doe't hy syn wurkjouwer om in liening of in leanfoarskot frege, waard it fersyk wegere. It buske waard dêrnei feild, wêrtroch't hy in restskuld oerbleau.
Op 12 jannewaris 2026 ûntsloech de wurkjouwer him samar. De ûntslachbrief ferwiisde nei oanhâldende klachten oer syn wurktempo, tiidregistraasje, hâlding en motivaasje, en nei in gebrek oan ferbettering nettsjinsteande eardere warskôgings. De meiwurker bestride dit alles en stelde dat hy nea in formele warskôging of in konkreet ferbetterplan krigen hie.
Minne prestaasjes rjochtfeardigje gjin ûntslach op koarte termyn
De kantonrjochtbank makke koarte wurken fan 'e ferdigening fan 'e wurkjouwer. In driuwende reden yn 'e sin fan artikel 7:677 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek fereasket gedrach fan 'e kant fan 'e meiwurker dat it ûnredelik makket om fan 'e wurkjouwer te ferwachtsjen dat hy de arbeidsrelaasje trochset. Underprestaasje foldocht yn prinsipe net oan dy drompel, foaral as de beskuldigingen yn 'e ûntslachbrief ûndúdlik en ûnbegrûn bliuwe.
De rjochtbank beklamme dat de Nederlânske wet fereasket dat in wurkjouwer dy't in meiwurker ûntslein wol fanwegen minne prestaasjes earst in echte en realistyske kâns biedt om te ferbetterjen. Dat betsjut in konkreet ferbetterplan, tuskentiidske evaluaasje en dúdlikens oer de gefolgen as ferbettering net materialisearret. Neat dêrfan wie hjir oantoand. Eins wie it kontrakt minder as twa moannen foar it ûntslach mei noch in jier ferlingd, wat net oerienkomt mei it byld fan in struktureel ûnderprestearjende meiwurker.
De rjochtbank konkludearre dêrom dat it ûntslag op koarte termyn net rjochtmjittich wie.
De rekken: trije aparte prizen
Omdat de meiwurker it beëinigjen fan syn wurkgelegenheid akseptearre ynstee fan it net-ferklearjen dêrfan te freegjen, wylst it ûntslach op koarte termyn ûnwetlik bliek te wêzen, kende de kantonrjochtbank him trije aparte kompensaasjebedragen tagelyk ta.
Earst, de fêste wettelike skeafergoeding ûnder artikel 7:672(11) fan it Nederlânske Burgerlik Wetboek: it lean oer de opzegtermijn dy't fan tapassing west hie by in reguliere ûntslag. Yn dit gefal, mei troch in kollektive arbeidsoerienkomstbepaling oer ûntslaggen dy't oan 'e ein fan in kalinderwike yngeane, bedroech dat krekt mear as fjouwertûzen euro bruto.
Twadde, de wettelike oergongsútkearing. In driuwende oarsaak is net automatysk itselde as swier ferwitend gedrach fan 'e kant fan 'e meiwurker, en om't gjin driuwende oarsaak fûn waard, wie der ek gjin basis om de oergongsútkearing te wegerjen.
De swierste útspraak wie de earlike kompensaasje (billelijke fergoeding) ûnder artikel 7:681 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, dy't de rjochtbank fêststelde op krekt mear as trijeëntweintich tûzen euro bruto, gelyk oan seis moannen salaris. By de berekkening fan dit bedrach naam de rjochtbank rekken mei dat de meiwurker ynienen sûnder oergongsperioade nei nij wurk sykje moast, dat hy sûnt dy tiid wurk fûn hie, mar allinich fia in útzendburo en dêrom op in ûnfeilige basis, dat hy tsientallen sollisitaasjes nedich hie, en dat de wurkjouwer bewust in goed prestaasjeferbetteringsproses mijd hie troch ynstee ta in ûnfatsoenlik ûntslach op koarte termyn te gean. De rjochtbank woe ek de dringende persoanlike finansjele situaasje fan 'e meiwurker yn 'e rekken, dy't hy earder by syn wurkjouwer oan 'e oarder steld hie.
Wat dit betsjut foar wurkjouwers
Dizze útspraak is in dúdlike warskôging. Untefredenheid mei de prestaasjes fan in meiwurker, hoe rjochtfeardige dy ûntefredenheid ek wêze mei, is gjin lisinsje foar ûntslach op koarte termyn. In wurkjouwer dy't in meiwurker ûntslaan wol fanwegen minne prestaasjes, moat earst de reguliere rûte folgje: konkrete, skriftlike feedback, in ferbetterplan mei dúdlike doelen en tiidlinen, en tuskentiidse evaluaasje. Pas as dat proses sûnder resultaat syn gong hat, wurdt it beëinigjen fan 'e arbeidsrelaasje in opsje, en sels dan allinich fia it juste juridyske kanaal, net fia it meast ekstreme middel fan ûntslach op koarte termyn.
In wurkjouwer dy't dizze rûte mei opsetsin oerslacht, riskearret net allinich dat it ûntslach ûnjildich ferklearre wurdt, mar ek dat it kwalifisearre wurdt as swier ferwijtber gedrach. De resultearjende earlike kompensaasje kin de kosten fan in goed útfierd ferbetteringsproses folle heger útrinne. Tawijing, mei oare wurden, betellet him letterlik út.
Faak Stelde Fragen
Wat telt as in driuwende reden foar ûntslach op koarte termyn?
In driuwende oarsaak is in hanneling, skaaimerk of foarm fan gedrach fan 'e meiwurker dy't sa serieus is dat fan 'e wurkjouwer net ridlik ferwachte wurde kin dat er de arbeidsrelaasje trochset. Foarbylden binne dieverij, fraude of slimme agresje. Alle omstannichheden fan 'e saak wurde yn rekken brocht, ynklusyf de aard en doer fan 'e wurkgelegenheid en de persoanlike omstannichheden fan 'e meiwurker.
Kinne minne prestaasjes ea ûntslach op koarte termyn rjochtfeardigje?
Nee, minne prestaasjes op himsels foarmje gjin driuwende oarsaak. De Nederlânske wet fereasket in aparte proseduere foar ûntslach op grûn fan prestaasje, wêrby't de meiwurker earst in echte kâns krije moat om te ferbetterjen. In wurkjouwer dy't dy rûte oerslacht en direkt oergiet nei ûntslach op koarte termyn rint in flink risiko dat in rjochtbank it ûntslach ûnjildich ferklearret of, lykas yn dit gefal, dat de meiwurker it ûntslach akseptearret, mar dochs in fergoeding krijt.
Wat moat in wurkjouwer dwaan as in meiwurker ûnderprestearret?
De wurkjouwer moat de ûnderprestaasje konkreet en skriftlik identifisearje, it mei de meiwurker beprate, en in ferbetterplan oanbiede mei dúdlike, berikbere doelen en in ridlike tiidsline. Dat proses moat yn tuskentiidske stadia evaluearre wurde, en de meiwurker moat bewust makke wurde fan 'e gefolgen as der gjin ferbettering folget. Pas as dit proses sûnder resultaat foltôge is, wurdt it beëinigjen fan 'e arbeidsrelaasje in realistyske opsje.
Wat is it ferskil tusken de oergongsfergoeding en in earlike kompensaasje?
De oergongsfergoeding is in wettelike, formule-basearre betelling dy't yn prinsipe te beteljen is as de wurkjouwer inisjearret foar it beëinigjen fan 'e wurkgelegenheid, útsein as de meiwurker swier ferantwurdelik hannele hat. In earlike kompensaasje is in ekstra betelling dy't in rjochtbank tawize kin as de wurkjouwer sels swier ferantwurdelik hannele hat, bygelyks troch in ûnrjochtmjittich ûntslach op koarte termyn út te sprekken. De hichte wurdt fan gefal ta gefal bepaald en hâldt ûnder oare rekken mei it ynkommensferlies fan 'e meiwurker.
Kin in meiwurker it ûntslach akseptearje en dochs in fergoeding krije?
Ja. In meiwurker kin derfoar kieze om gjin ûnjildich ûntslach oan te freegjen, mar ynstee it ein fan 'e arbeidsrelaasje akseptearje en de rjochtbank freegje om de fêste wettelike skeafergoeding, de oergongsfergoeding en, wêr fan tapassing, in earlike kompensaasje ta te kennen. Dat is krekt wat der yn dit gefal bard is.
in konklúzje
Dizze saak yllustrearret hoe wichtich it is foar wurkjouwers om de juste proseduere te folgjen by it omgean mei ûnderprestaasjes, en hoe djoer it wêze kin as dy proseduere negearre wurdt. As jo in wurkjouwer binne dy't te krijen hat mei in ûnderprestearjende meiwurker, of in meiwurker dy't te krijen hat mei in ûntslach op koarte termyn, nim dan gerêst kontakt op mei Law & More foar advys oanpast oan jo spesifike situaasje.
