Wat jo wurkjouwer dwaan mei
Kontrolearje earst de proeftiidklausule
Kontrolearje earst oft de proeftiidklausule wol jildich is, om't in ûnjildige klausule betsjut dat der gjin proeftiid wie en it ûntslach in gewoane ûntslach wie sûnder in wetlike basis. Artikel 7:652 BW stelt fjouwer betingsten, en as ien fan dizze net foldocht, is de klausule ûnjildich. De klausule moat skriftlik ôfpraat wurde, yn 'e arbeidsoerienkomst sels of yn in jildende kollektive arbeidsoerienkomst. It moat foar beide partijen deselde lingte hawwe. It moat binnen it wettelik maksimum foar it type kontrakt falle. En it mei net opnommen wurde yn in ferfolchkontrakt mei deselde wurkjouwer, of mei in opfolger, foar wurk dat gjin dúdlik ferskillende feardigens of ferantwurdlikheden fereasket.Maksimale proeftiidperioaden
| Soart kontrakt | Maksimale proeftiid |
|---|---|
| Fêste termyn fan seis moannen of minder | Gjin proeftiid is tastien |
| Bepaalde termyn langer as seis moannen mar koarter as twa jier | Ien moanne |
| Bepaalde termyn sûnder eindatum fêststeld op 'e kalinder, bygelyks in projektkontrakt | Ien moanne |
| Fêste termyn fan twa jier of langer | Twa moannen |
| Kontrakt foar ûnbepaalde tiid | Twa moannen |
Twadde kontrakten, útbeurzen en in feroaring fan wurkjouwer
De regel tsjin in proeftiidklausule yn in ferfolchkontrakt fangt mear situaasjes op as wurkjouwers ferwachtsje, en it is de muoite wurdich om yn jo eigen gefal te testen. In nije proeftiid yn in twadde kontrakt mei deselde wurkjouwer foar itselde of ferlykber wurk is ûnjildich, om't de wurkjouwer al de kâns hat hân om jo te beoardieljen. Itselde jildt as de wurkjouwer feroaret, mar it wurk net: nei in oerdracht fan ûndernimming, of as jo fan in útbeursopdracht nei de leanlist fan it bedriuw geane dêr't jo al wurken, telt de eardere perioade en is in nije proeftiidklausule oer it algemien ûnjildich. De smelle útsûndering is in echt oare posysje dy't dúdlik oare feardigens of ferantwurdlikheden freget, dy't de eardere perioade net koe hawwe hifke. Gerjochten lêze dy útsûndering strikt, en in promoasje binnen itselde fjild sil der selden oan foldwaan. As jo in twadde kontrakt tekene hawwe mei in proeftiidklausule, is dit it earste ding om te kontrolearjen.Untslach foar jo earste wurkdei
In ûntslach tidens de proeftiid kin jûn wurde foardat jo eins begûn binne mei wurkjen, mits it kontrakt sletten is en de proeftiid derûnder begûn is te rinnen. Dat is wettich, en it bart. It nimt jo rjocht op de redenen skriftlik net fuort, en it nimt de beskerming tsjin diskriminearjende grûnen net fuort. Wêr't de wurkjouwer in ûndertekene kontrakt ynlûkt om in reden dy't ferbûn is mei eat dat jo tusken ûndertekening en begjin bekend makke hawwe, lykas in swangerskip of in sûnensprobleem, is de posysje itselde as foar elk oar ûntslach op proeftiid en is de saak faak sterker, om't der hielendal gjin kâns west hat om jo geskiktheid te beoardieljen.Freegje skriftlik om redenen
Redenen dy't net tastien binne
De proeftiid lit in wurkjouwer it kontrakt beëinigje om't jo net de juste persoan binne foar de baan. It lit de wurkjouwer net ta om it te beëinigjen om in reden dy't de wet ferbiedt. Wetjouwing oer gelikense behanneling is folslein fan tapassing tidens de proeftiid, en in ûntslach motivearre troch ien fan 'e beskerme grûnen is ûnwetlik, wat it kontrakt ek seit. Dy grûnen omfetsje geslacht, dat swangerskip, befalling en memmeskip omfettet; ras en etnyske komôf; nasjonaliteit; religy en leauwen; politike oertsjûging; seksuele oriïntaasje; boargerlike stân; beheining en groanyske sykte; leeftyd; en wurktiden of de tydlike aard fan it kontrakt. Twa dêrfan komme konstant werom yn proeftiiddisputen: swangerskip en groanyske sykte. Let op it ûnderskied dat de wet makket. Jo kinne ûntslein wurde wylst jo siik binne, om't it ferbod op ûntslach tidens sykte net jildt yn 'e proeftiid, mar jo meie net ûntslein wurde om't jo siik of beheind binne, om't dat diskriminaasje is. In aparte kategory is slachtofferskip. In ûntslach dat folget op in klacht oer diskriminaasje, oer ûnfeilige arbeidsomstannichheden, of in melding dy't dien is ûnder de klokkenluidersregels, is allinich al om dy reden ûnwetlik. Dat jildt ek foar in ûntslach dat jo straft foar it oanhâlden fan in wettelik rjocht, lykas de wurktiden yn jo kontrakt of in ferlofrjocht. Neist dizze ferbodsbepalingen leit de algemiene standert fan goed wurkjouwersgedrach yn artikel 7:611 BW. In wurkjouwer dy't noait feedback jûn hat, dy't jo ûntslein hat fanwegen feiten dy't er wist foardat er jo yn tsjinst naam, of dy't de proeftiid brûkt hat om in probleem op te lossen dat neat mei jo te krijen hie, lykas in feroaring yn 'e wurkdruk, hannelet yn striid mei dy standert. De drompel is heger as foar diskriminaasje, mar it is net teoretysk.Wêr't jo rjocht op hawwe as it kontrakt einiget
Wurkeloosheidsútkearing nei ûntslach op proeftiid
Oft jo WW, de wurkleazensútkearing, oanfreegje kinne, hinget earst ôf fan wa't it kontrakt beëinige hat. As de wurkjouwer it kontrakt beëinige hat, binne jo yn prinsipe net ferantwurdlik foar de wurkleazensútkearing en is de útkearing beskikber. As jo tidens jo proeftiid ûntslach hawwe nommen, wurde jo yn 'e regel beskôge as skuldich wurkleas en wurdt der gjin útkearing betelle, wat in goede reden is om net ûntslach te nimmen yn it heetst fan it heden as jo in ûntslach foarsteld wurdt. De twadde fraach is oft jo oan 'e betingst foldogge. Jo moatte yn teminsten seisentweintich fan 'e seisentritich wiken foarôfgeand oan jo earste wurkleazensdei wurke hawwe, en wiken dy't by eardere wurkjouwers wurke binne, telle mei. Iemand dy't direkt fan de iene baan nei in koarte proeftiid giet, sil dêr meastentiids oan foldwaan; ien dy't krekt de arbeidsmerk ynkommen is, kin dat net. Registrearje jo as wurksykjende by it UWV en freegje de útkearing oan sa gau as it kontrakt einiget, om't de útkearing net rint fan in datum earder as de oanfraach. Freegje de wurkjouwer om skriftlike befêstiging fan it ûntslach en de datum dêrfan, om't it UWV it sjen wol, en merk op dat in mûnling ûntslach dat de wurkjouwer letter bestridt krekt op dit punt in echt probleem skept. In lêste praktysk punt oer it papierwurk. Freegje de wurkjouwer om skriftlik de datum te befêstigjen wêrop't de wurkgelegenheid einige, om't dy datum elke perioade dy't wichtich is begjint: de twa moannen foar in fersyk oan 'e rjochtbank, de trije moannen foar de oergongsútkearing, en it momint wêrfan't in wurkleazensútkearing kin rinne. Wêr't it ûntslach mûnling meidield is en de wurkjouwer letter in oare datum neamt, leit de bewiizlast dat it ûntslach binnen de proeftiid foel by de wurkjouwer, en it ûntbrekken fan in skriftlik ferslach wurket dêr tsjin yn.Hoe kinne jo in ûntslag fan in proeftiid oanfjochtsje
Der is gjin berop by it UWV en gjin ynterne proseduere. De rûte is in fersyk oan 'e kantonrechter (ûnderdistriktsrjochter), en artikel 7:681 fan it Burgerlijk Wetboek lit de rjochtbank ta om de beëiniging te ferfallen, sadat it kontrakt wer oplibbet mei efterstallige betelling, of om in earlike kompensaasje, in billijke vergoeding, ta te kennen. Fertiging is it sterkere middel op papier; yn in relaasje dy't krekt begûn is, is kompensaasje faker de realistyske útkomst. De deadlines binne koart en it binne ferjieringsperioaden, gjin ferjaringsperioaden, wat betsjut dat as se ienris ferrûn binne, de claim gewoan fuort is. In fersyk ûnder artikel 7:681 moat binnen twa moannen nei de dei dat de wurkgelegenheid einige yntsjinne wurde. In claim foar de oergongsfergoeding moat binnen trije moannen yntsjinne wurde. Neat skorst dizze perioaden, en it feit dat jo oan it ûnderhanneljen wiene, siik wiene, of wachten op in skriftlike útlis, ferlingt se net. Wat in rjochtbank ôfweegt is, earst, oft der überhaupt in jildige proeftiidklausule wie, en twadde, oft de reden foar de beëiniging ien wie dy't de wet talit. Yn diskriminaasjesaken is de bewiislast dield: as jo ienris feiten oanfiere dy't oanlieding jouwe ta in fermoeden fan diskriminaasje, is it oan 'e wurkjouwer om te bewizen dat der gjin diskriminaasje plakfûn hat. Dy omkearing is de reden wêrom't de timing fan it ûntslach, en de skriftlike redenen dy't jo krigen hawwe, sa wichtich binne. In parallelle rûte is in klacht by it College voor de Rechten van de Mens, it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten, dat fergees diskriminaasjeklachten ûndersiket en in motivearre advys útjout. It advys is net bindend, mar it hat gewicht en it kin brûkt wurde yn 'e rjochtsaak. It hâldt de perioade fan twa moannen net tsjin, dus wachtsje der net op foardat jo beslute oft jo nei de rjochtbank geane.Wat te dwaan yn 'e earste dagen
Teken neat direkt. In fêststellingsovereenkomst dy't by it ûntslag yntsjinne wurdt, befettet meastentiids in ôfstân fan elke oanspraak, ynklusyf de oergongsútkearing en elke diskriminaasjeclaim, yn ruil foar in bytsje jild. Jo hawwe rjocht op tiid om it te beskôgjen, en as jo ien tekenje, hawwe jo in wettelike perioade fan fjirtjin dagen om it te ûntbinen sûnder opjefte fan redenen. Nim gjin ûntslach, sels net as jo ferteld wurdt dat ûntslach neater is. Untslach kostet jo de oergongsútkearing en, yn 'e regel, jo wurkleazensútkearing. Registrearje de folchoarder fan barrens wylst it noch nij is: de datum en tiid dat jo ferteld waarden, wa't oanwêzich wie, wat der sein waard, en wat jo de wurkjouwer yn 'e foargeande dagen ferteld hiene oer sûnens, swangerskip, ferlof of in klacht. Freegje skriftlik om de redenen, en bewarje it kontrakt, de korrespondinsje en alle feedback dy't jo ûntfongen hawwe. Kontrolearje dan de proeftiidklausule tsjin de hjirboppe neamde maxima, en freegje gau advys, om't de perioade fan twa moannen rint fan 'e ein fan it kontrakt en net fan it momint dat jo beslute om te hanneljen.Law and More advisearret meiwurkers dy't ûntslein wurde tidens harren proeftiid. Wy beoardielje de jildigens fan 'e proeftiidklausule, krije en testen de skriftlike redenen, en as der in saak is, bringe wy it fersyk binnen de wettelike perioade foar de kantonrjochtbank. Wy ûnderhannelje ek oer skikkingsbetingsten as dat in better resultaat oplevert as rjochtsaken. As jo krekt ûntslein binne, nim dan kontakt mei ús op mei it kontrakt en it ûntslachberjocht foardat de deadlines begjinne te biten. Foar in bredere werjefte fan ûntslach yn it Nederlânske arbeidsrjocht, sjoch ús hantlieding oer hoe't ûntslag juridysk behannele wurdt.Faak stelde fragen oer proeftijd en ontslag
Sels as jo de basis goed begripe, is de tapassing yn 'e praktyk noch altyd bewiistiid en ûntslach regels kinne wat lestige, spesifike fragen oproppe. Dizze seksje dûkt direkt yn op 'e meast foarkommende fragen dy't wy sjogge fan sawol wurkjouwers as meiwurkers as se troch dizze krúsjale faze navigearje. Tink hjir oan as it probleemoplossingsdiel fan ús hantlieding. Wy sille de "wat as"-senario's oanpakke dy't net altyd yn in algemien oersjoch behannele wurde, wêrtroch jo it fertrouwen hawwe om dy minder foarkommende situaasjes oan te pakken.Kin myn proeftiid ferlingd wurde as ik siik bin?
Dit is in faak foarkommende fraach, en it antwurd is in dúdlik en ienfâldich nee. Yn Nederlân hat de proeftiid in wetlik fêststelde eindatum. It kin om hokker reden dan ek net ferlingd wurde, en dat jildt ek foar sykte fan meiwurkers.
As in meiwurker in part fan syn of har wurktiid siik is , moat de wurkjouwer in beslút nimme op basis fan 'e prestaasjes en geskiktheid dy't se waarnimme koene wylst de meiwurker oan it wurk wie. De eindatum dy't yn it kontrakt ôfpraat is, is absolút.
Elke besykjen om de proeftiid te ferlingjen, sels as de meiwurker dermei ynstimt, is juridysk ûnjildich. As de wurkjouwer net foar de lêste dei fan 'e oarspronklike proeftiid ûntslach op 'e hichte stelt, giet de arbeidsoerienkomst gewoan troch, en sille alle standert ûntslachwetten fan dat momint ôf fan tapassing wêze.
Dizze strange regel is fan krêft om de meiwurker te beskermjen, en te foarkommen dat wurkjouwers immen yn in langere steat fan ûnwissichheid hâlde. Sadree't de datum ferrûn is, krijt de meiwurker de folsleine beskerming fan syn of har arbeidsoerienkomst.
Wat bart der as ik op 'e allerlêste dei ûntslein wurd?
Untslach is wetlik tastien oant de lêste minút fan 'e lêste dei fan 'e proeftiid. De krúsjale faktor is dat de ûntslachberjocht foar middernacht op dy lêste dei oan 'e meiwurker meidield wurde moat.
Salang't de wurkjouwer de meiwurker binnen dizze perioade ynformearret oer it ûntslach, is de ûntslach jildich en giet it direkt yn wurking. Der is gjin opzegtermijn fereaske. Bygelyks, as in proeftiid fan ien moanne op 31 jannewaris einiget, kin de wurkjouwer it kontrakt op elk momint op dy dei wetlik beëinigje.
Omdat de timing sa krúsjaal wêze kin, is it tige oan te rieden foar wurkjouwers om it ûntslach op in manier te kommunisearjen dy't bewiisd wurde kin. In oanbefellende brief of in e-post mei in lêsbefêstiging makket in dúdlik papierspoar, wat essensjeel wêze kin as de meiwurker letter bestridt wannear't him dat ferteld is.
Moat ik in reden opjaan foar ûntslach tidens de proeftiid?
As meiwurker binne jo net wetlik ferplichte om in reden op te jaan foar jo ûntslach tidens de proeftiid. Jo hawwe itselde rjocht as de wurkjouwer om it kontrakt fuortendaliks te beëinigjen sûnder dat jo it hoege te rjochtfeardigjen.
Jo kinne jo wurkjouwer mûnling of skriftlik witte litte. In ienfâldige ferklearring lykas: "Ik beëinigje myn arbeidsoerienkomst binnen de proeftiid, mei direkte yngong," is alles wat wetlik fereaske is.
Fansels, hoewol jo net hoege út te lizzen wêrom't jo fuortgeane, kin it jaan fan wat konstruktive feedback in profesjonele hoflikheid wêze. It kin it bedriuw sels helpe om syn onboarding of rolbeskriuwingen foar de folgjende persoan te ferbetterjen. Uteinlik is de kar om jo redenen te dielen lykwols folslein oan jo.
Is in proeftiid jildich yn in twadde kontrakt?
Dit is in kritysk punt dat in protte wurkjouwers tsjinhâldt. Yn 't algemien is in proeftiid allinich jildich foar it earste wurkkontrakt tusken in bepaalde wurkjouwer en meiwurker. It hiele punt fan 'e proeftiid is dat beide kanten inoar leare kennen en sjen oft it in goede fit is.
Sadree't dy earste beoardieling dien is en de wurkrelaasje trochgiet, giet de wet derfan út dat de wurkjouwer de kâns hân hat om de meiwurker te evaluearjen. It besykjen om in nije proeftiidklausule ta te foegjen oan in twadde of opfolgjend kontrakt foar itselde (of tige ferlykber) wurk is net tastien en sil troch de rjochtbanken as ûnjildich beskôge wurde.
Der binne in pear, tige smelle útsûnderings. Bygelyks, as de meiwurker in nije rol krijt dy't folslein oare feardigens of ferantwurdlikheden freget dy't net yn 'e earste baan beoardiele wurde koene. Wês lykwols warskôge dat rjochtbanken dizze útsûnderings tige strang ynterpretearje.
Om jo bredere beskermingen yn ûntslagscenario's better te begripen, ynklusyf dy bûten de proeftiid, kinne jo ynteressearre wêze yn ús hantlieding dy't jo folsleine rjochten by ûntslach behannelet . It jout essensjele ynformaasje dy't de spesifikaasjes fan proeftiid en ûntslach oanfollet.
