In meiwurker yn Nederlân kin wegerje om oer te gean nei de oernimmer by in oergong fan ûndernimming, mar de wegering beëindiget de arbeidsoerienkomst mei de oerdrager fan rjochtswegen op 'e datum fan 'e oerdracht. Der is gjin tredde opsje: de meiwurker kin net by de âlde wurkjouwer efterbliuwe. Oft dy einiging finansjeel feilich is, hinget ôf fan ien ûnderskied, makke troch artikel 7:665 fan it Burgerlijk Wetboek (BW), tusken in wegering feroarsake troch in substansjele ferswakking fan 'e arbeidsbetingsten en in wegering om hokker oare reden dan ek.
Fúzjes, oanwinsten, outsourcing en ynterne reorganisaasjes kwalifisearje allegear geregeldwei as in oerdracht fan bedriuw, en foar it belutsen personiel roppe se deselde trije fragen op: feroaret myn rol , moat ik ferhúzje, en moat ik hielendal gean. Dit artikel leit út wat de wet bepaalt, wat in wegering kostet, en wat beide kanten skriftlik fêststelle moatte foar de oerdrachtdatum.
It útgongspunt: automatyske oerdracht ûnder artikel 7:663 BW
As in ûndernimming of in identifisearber diel dêrfan oergiet nei in oare partij, draacht artikel 7:663 BW de rjochten en ferplichtingen út 'e arbeidsoerienkomsten fan rjochtswegen oer oan 'e oernimmer. Der hoecht neat ûndertekene te wurden. De oernimmer kin net kieze hokker meiwurkers hy wol, betingsten lykas salaris en tsjinsttiid bliuwe yn prinsipe ûnferoare, en de oerdrager bliuwt in jier lang mienskiplik oanspraaklik foar ferplichtingen dy't foar de oerdracht ûntstiene binne. Untslach fanwegen de oerdracht sels is ferbean ûnder artikel 7:670 BW, dêrom wurde reorganisaasjes meastal as apart fan 'e transaksje presintearre, sels as de twa dúdlik mei-inoar ferbûn binne.
De regel hat grinzen dy't in protte skeel beslute foardat de wegeringsfraach ea berikt wurdt. Pensjoenrjochten folgje har eigen rezjym ûnder artikel 7:664 BW, en de beskerming is net fan tapassing as de oerdracht plakfynt fan in fallisemintboedel, lykas artikel 7:666 BW bepaalt, dêrom wurket in trochstart nei fallisemint sa oars foar personiel. In ûndernimmingsried moat ek de kâns krije om te advisearjen oer in beslút om de kontrôle oer de ûndernimming oer te dragen.
It rjocht om te wegerjen en wat it docht foar it kontrakt
Nimmen kin twongen wurde om te wurkjen foar in bedriuw dat se net keazen hawwe, en it Hof fan Justysje fan 'e Europeeske Uny hat dy frijheid yn 'e oerdrachtrjochtline ynlêzen. De wegering moat lykwols ûndûbelsinnich wêze. De kantonrjochtbank yn Seelân-West-Brabân befêstige op 8 febrewaris 2022 (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) dat in meiwurker dy't ûndûbelsinnich wegeret om oer te gean gjin wurkferhâlding hat mei de oernimmer en net yn oanspraken tsjin dy ûntfongen wurde kin, en likegoed gjin rjocht hat om by de oerdrager te bliuwen: it kontrakt mei de oerdrager einige fan rjochtswegen op 'e datum fan 'e oerdracht.
Wifkjen is dêrom de minste posysje om yn te wêzen. In meiwurker dy't twifels útsprekt, om tiid freget, of gewoan net ferskynt, hat net wegere yn 'e juridyske sin en kin fine dat it kontrakt dochs oerdroegen is, wêrby't de oernimmer it rjocht hat om trochgeande ôfwêzigens te behanneljen as in saak foar syn eigen dissiplinêre proseduere. Elkenien dy't fan doel is te wegerjen, moat dit skriftlik oan beide bedriuwen sizze en de datum oanjaan wêrop de wegering fan krêft wurdt.
Wegering om't de betingsten slimmer wurde: artikel 7:665 BW
Artikel 7:665 BW is de bepaling dy't it jild bepaalt. As de oerdracht resulteart yn in substansjele feroaring fan 'e arbeidsbetingsten yn it neidiel fan 'e meiwurker, en it kontrakt dêrom einiget, telt it as beëinige op inisjatyf fan 'e wurkjouwer. De gefolgen folgje út dy karakterisaasje: de meiwurker hat rjocht op 'e oergongsútkearing ûnder artikel 7:673 BW, en de wurkleazens is net ta te skriuwen oan 'e meiwurker, sadat it rjocht op wurkleazensútkearing ûnder de Werkloosheidswet yn prinsipe bewarre bliuwt. Yn in earnstich gefal kin de kantonrjochter dêr boppe-op in ekstra earlike kompensaasje tawize.
Wat as in substansjeel neidiel telt, wurdt beoardiele op 'e feiten ynstee fan troch in list. In wichtige leanferleging of it ynlûken fan in strukturele bonus kwalifisearret, en dat jildt ek foar in ferhuzing dy't in koarte reis feroaret yn in deistige reis troch it lân, of in nije tawizing dy't de aard en it nivo fan 'e baan feroaret. In feroaring fan it wurkjouwerslogo, in nij IT-systeem of in oare rapportaazjeline sil dat net wêze. De lêst om de efterútgong oan te toanen leit by de meiwurker, dêrom heart de fergeliking tusken de âlde en de nije betingsten skriftlik foar de oerdrachtdatum ynstee fan yn in tsjûgeferklearring neitiid.
Wegering om elke oare reden
Wêr't de betingsten yn essinsje ûnferoare bliuwe en de meiwurker gewoan leaver net foar de oernimmer wurket, is artikel 7:665 BW net fan tapassing en wurdt it ein fan it kontrakt taskreaun oan de meiwurker. Der is dan gjin oergongsútkearing, om't it wettelike rjocht in ein op inisjatyf fan 'e wurkjouwer of in ein feroarsake troch swier ferantwurdelik gedrach fan 'e wurkjouwer foarûnderstelt. It UWV sil ek ûndersykje oft de meiwurker ferantwurdelik wurkleas wurden is yn 'e sin fan' e Werkloosheidswet; it opjaan fan wurk dat noch beskikber wie, sûnder in objektyf rjochtfeardige reden, is in klassike grûn foar it wegerjen fan in útkearing. In ôfkear fan 'e oernimmer, ûnienigens mei syn kultuer of in foarkar foar it âlde team sil wierskynlik net op himsels oan dy drompel foldwaan.
Timing, notice en it risiko fan in claim
Omdat de wegering it kontrakt fan rjochtswegen op 'e oerdrachtdatum beëiniget, is it gjin gewoane opzegbrief, en in oerdrager kin it net automatysk behannelje as in ûnregelmjittich ûntslach. Dat makket de timing net ûnbelangryk. In meiwurker dy't it beslút pas oan 'e foarjûn fan 'e oerdracht oankundiget, lit romte foar it argumint dat it wurkgelegenheidsferbân eins earder en op inisjatyf fan 'e meiwurker einige, yn dat gefal kin de oerdrager de fêste kompensaasje fan artikel 7:672 lid 11 BW oanspraak meitsje, gelyk oan it lean oer de perioade dat it kontrakt noch rinne moatten hie. De kantonrjochtbank kin dy kompensaasje ûnder artikel 7:672 lid 12 BW ferminderje, mar net ûnder trije moannen lean of ûnder it lean oer de wettelike opzegtermijn.
De praktyske regel dy't folget is ienfâldich: beslis betiid en registrearje it beslút. De wettelike opzegtermijn foar in meiwurker is ien moanne ûnder artikel 7:672 lid 4 BW, dus in wegering dy't teminsten in moanne foar de oerdrachtdatum meidield wurdt, lit neat oer om oer te diskusjearjen, hokker juridyske karakterisaasje letter ek foarkar krijt. It jout de meiwurker ek tiid om it argumint fan ferswakking te testen foardat it fertrek ûnomkearber is, en it jout de wurkjouwer tiid om in oerdracht te regeljen.
Ferlingde opzegtermijnen yn it kontrakt
Kontrakten ferlingje de opzegtermijn fan meiwurkers faak nei twa, trije of seis moannen, en dy ferlinging is allinich jildich as oan trije kumulative betingsten út artikel 7:672 lid 8 BW foldien is:
- de ôfwiking is skriftlik ôfpraat;
- de perioade foar de meiwurker is net mear as seis moannen;
- de perioade foar de wurkjouwer is teminsten dûbel sa lang as de perioade foar de meiwurker.
In klausule dy't beide partijen trije moannen jout, foldocht dêrom net oan de tredde betingst. De meiwurker kin him op it gebrek beroepe, en de hearskjende oanpak yn 'e jurisprudinsje is dat de wettelike perioade fan ien moanne dan jildt foar de meiwurker, ynstee fan dat de wurkjouwersperioade oant seis moannen lêzen wurdt. Foar in wurkjouwer is dit twa kear sa wichtich: in gebrekkige klausule biedt gjin beskerming tsjin in hommelse fertrek, en in claim foar kompensaasje dy't derop boud is, sil wierskynlik net oerlibje. It kontrolearjen fan it standertkontrakt foardat in transaksje oankundige wurdt is folle goedkeaper as it letter oer de klausule rjochtsaaklik oanspannen.
Wat de wurkjouwer noch skuldich is by fertrek
Hoe't de relaasje ek einiget, artikel 7:656 BW ferplichtet de wurkjouwer om op fersyk fan 'e meiwurker in referinsje (getuigschrift) te jaan. Dêryn stiet teminsten de aard fan it útfierde wurk en de doer fan it wurk, en, allinnich as de meiwurker derom freget, hoe en troch wa't it kontrakt beëinige is en in beoardieling fan 'e wize wêrop it wurk útfierd is. In referinsje kin net as hefboom yn in skeel oer de oerdracht weilitten wurde, en in wegering om ien te jaan kin sels oanlieding jaan ta oanspraaklikens. Njonken de referinsje omfettet de definitive regeling opboude fakânsjerjochten, fakânsjeútkearing en alle fariabele betelling dy't oant de eindatum fertsjinne is.
Wat te dwaan as in oerdracht oankundige wurdt
Foar in meiwurker is de folchoarder: krije de nije betingsten skriftlik, fergelykje se punt foar punt mei de hjoeddeiske, en foarmje in oardiel oer oft it ferskil substansjeel en skealik is yn 'e sin fan artikel 7:665 BW. As dat sa is, sizze dat dan skriftlik foar de oerdrachtdatum en bewarje it bewiis, om't sawol de oergongsútkearing as de wurkleazensútkearing ôfhingje fan it feit dat dy redenearring yn it register stiet. As de betingsten lykweardich binne en it beswier in kwestje fan foarkar is, weagje dan it ferlies fan 'e oergongsútkearing en it risiko foar it rjocht op útkearing ôf tsjin it alternatyf fan oerdracht en it ûnderhanneljen fan in útgong neitiid, as it nedich is fia in skikkingsôfspraak.
Foar in wurkjouwer binne de oerienkommende stappen om de nije betingsten betiid en folslein te kommunisearjen, sadat gjin argumint oer in ferswakking op stilswijen boud wurde kin; om te kontrolearjen oft eventuele útwreide opseggingsperioaden foldogge oan de dûbele termynregel; en om in meiwurker dy't in wegering oanjout te freegjen om in ûndûbelsinnige skriftlike befêstiging, sadat der letter gjin skeel ûntstiet oer oft it kontrakt dochs oerdroegen is. As in echte reorganisaasje nei in oerdracht folget, hâld it dan apart fan 'e transaksje yn tiid en yn dokumintaasje, om't ûntslach fanwegen de oerdracht sels ferbean is.
Advys oer in oerdracht fan in bedriuw
It wegerjen fan in oerdracht is in echt rjocht, mar it wurdt ien kear útoefene en kin net ûngedien makke wurde. De grins tusken in beskerme wegering en in ûntslach rint troch artikel 7:665 BW, en it wurdt lutsen op basis fan it bewiis dat beskikber is op it momint fan de wegering. Us arbeidsrjochtteam advisearret meiwurkers en wurkjouwers oer oerdrachten fan ûndernimmingen, oer de ferliking fan betingsten, en oer de formulering fan in wegering of fan in skikking. As in oerdracht oankundige is yn jo organisaasje, nim dan kontakt mei ús op foardat de datum ferrint.
Faak Stelde Fragen
Hat in meiwurker rjocht op wurkleazensútkearing (WW) as hy in oerdracht wegeret?
It hinget ôf fan 'e reden. As de wegering te tankjen is oan in substansjele ferswakking fan 'e arbeidsomstannichheden (artikel 7:665 BW), beskôget it UWV it ûntslach oer it algemien as net-ferantwurdlik, wêrtroch't WW-rjochten takend wurde. As de wegering lykwols om persoanlike redenen sûnder objektive rjochtfeardiging is, sil it UWV it wierskynlik beskôgje as "ferantwurdlike wurkleazens" en in útkearing wegerje.
Kin in meiwurker in oergongsfergoeding oanfreegje as it kontrakt einiget fanwegen wegering?
Ja, mar allinnich as de wegering feroarsake wurdt troch in substansjele efterútgong fan 'e arbeidsomstannichheden (artikel 7:665 BW). Yn dit gefal wurdt it ûntslach taskreaun oan 'e wurkjouwer. As de meiwurker wegeret om persoanlike redenen, nimt er of sy wetlik frijwillich ûntslach, wêrtroch't it rjocht op 'e oergongsfergoeding meastentiids ferfalt.
Hokker opzegtermijn jildt foar in meiwurker dy't it kontrakt beëiniget fanwegen wegering fan oerdracht?
De wegering sels einiget it kontrakt fan rjochtswegen op 'e datum fan 'e oerdracht, dus it is gjin gewoane opsizzing fan beëiniging. Dochs, meitsje de wegering skriftlik bekend teminsten in moanne foar dy datum: it nimt elk argumint dat jo ûnregelmjittich ûntslein binne fuort.
Kin de wurkjouwer skeafergoeding easkje as de meiwurker de juste opzegtermijn net yn acht nimt?
Allinnich as it fertrek behannele wurdt as in ûnregelmjittich ûntslach ynstee fan as in wegering dy't it kontrakt op 'e oerdrachtdatum beëiniget. Yn dy situaasje soarget artikel 7:672 BW foar in fêste kompensaasje gelyk oan it lean oer de oerbleaune perioade, dy't de kantonrjochtbank kin ferminderje, mar net ûnder trije moannen lean.
Hat de meiwurker rjocht op in referinsje (getuigschrift) by ûntslach fanwegen wegering?
Ja. Artikel 7:656 BW stelt dat wurkjouwers op fersyk in referinsje moatte jaan oan 'e ein fan it wurkgelegenheidsferbân, nettsjinsteande de reden foar it ûntslach of wa't it inisjearre hat.
Kin in wurkjouwer de opzegtermijn kontraktueel ferlingje yn it ramt fan in oerdracht?
Ja, mits it foldocht oan de wettelike easken: it moat skriftlik wêze, de amtstermyn fan 'e meiwurker kin net langer wêze as seis moannen, en de amtstermyn fan 'e wurkjouwer moat teminsten dûbel sa wêze as dy fan 'e meiwurker. As de amtstermyn fan 'e wurkjouwer net dûbel is, is de ferlinging ûnjildich, en is de wettelike termyn fan tapassing.
Wat is it ferskil tusken wegering fanwegen fermindere omstannichheden versus oare redenen?
Dit is it wichtichste ûnderskied. Wegering fanwegen fermindere omstannichheden (Art 7:665 BW) wurdt behannele as ûntslach op inisjearre basis troch de wurkjouwer, wêrtroch't it rjocht op ûntslachfergoeding en foardielen beskerme wurdt. Wegering om oare redenen (kultuer, ôfkear fan nije eigener) wurdt behannele as frijwillich ûntslach, wêrby't de meiwurker meastentiids ûntnommen wurdt fan ûntslachfergoeding en wurkleazensútkearing.
