Nederlânske wet hat gjin apart "rjocht om te ûntbinen". Wat in wurkjouwer ynstee bindet, is konkreter: de Arbeidstijdenwet (Arbeidstijdenwet) stelt deistige en wyklikse rêstperioaden fêst en regelet standby-tsjinst, de Arbeidsomstandighedenwet (Arbeidsomstandighedenwet) fereasket in belied tsjin psychososjale wurkdruk, en artikel 7:611 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek (BW) stelt de noarm foar goed wurkjouwersgedrach fêst. De wichtichste útsûndering: as jo mear as trije kear it wettelik minimumlean fertsjinje, is it meastepart fan 'e Arbeidstijdenwet net op jo fan tapassing, hoewol de oare plichten noch folslein fan tapassing binne.
Wêrom is it rjocht om ôf te skeakeljen gjin ûnderdiel fan 'e Nederlânske wet?
Omdat it wetsfoarstel dat it foarstelde net oannaam is. It inisjatyfwetsfoarstel oer berikberens bûten wurktiden (Kamerstukken 35536) waard yn july 2020 yntsjinne troch parlementslid Gijs van Dijk en yn maart 2022 oernommen troch parlementslid Barbara Kathmann; it is noch yn behanneling by de Twadde Keamer.
It wetsfoarstel soe de Arbeidsomstannichhedenwet wizigje om de wurkjouwer te ferplichtsjen om beskikberens bûten wurktiden te besprekken mei de fakbûnen, de ûndernimmingsried of de meiwurkers, en in belied oan te nimmen wêr't dy beskikberens as lêstich ûnderfûn wurdt. Sels dat wetsfoarstel soe gjin rjocht skeppe om net berikber te wêzen; it soe in plicht skeppe om deroer te praten. Frankryk en België hawwe regels foar ôfsluting fan ferbining, en it Europeesk Parlemint frege op 21 jannewaris 2021 om in EU-rjochtline, mar dêr is gjin rjochtline op folge.
In meiwurker dy't in manager fertelt dat de Nederlânske wet in rjocht jout om út te skeakeljen, stiet op swakke grûn. In meiwurker dy't derop wiist dat jûnsberichten de deistige rêstperioade fan alve oeren ferbrekke, of dat de wurkjouwer gjin belied hat oangeande psychososjale wurkdruk, stiet op folle sterkere grûn. Us oersjoch fan arbeidsrjocht yn Nederlân jout it bredere ramt oan.
Wat fereasket de Arbeidstiidwet?
It garandearret rêst, en it kin net fuortkontraktearre wurde. De Wet is iepenbier rjocht, hanthavene troch de Nederlânske Arbeidsinspeksje, en bindt jo nettsjinsteande wat de arbeidsoerienkomst seit.
In meiwurker hat rjocht op in ûnûnderbrutsen deistige rêstperioade fan teminsten 11 oeren yn elke 24 oeren, dy't ien kear yn elke perioade fan sân dagen ynkoarte wurde kin ta 8 oeren as de aard fan it wurk dat fereasket. De wyklikse rêstperioade is teminsten 36 opienfolgjende oeren yn elke sân dagen, of teminsten 72 oeren yn elke 14 dagen, dy't opdield wurde kinne yn blokken fan teminsten 32 oeren.
Tiid bestege oan it lêzen en beantwurdzjen fan wurkberjochten is wurktiid. As it binnen de rêstperioade falt, wurdt dy rêstperioade ûnderbrutsen. In wurkjouwer dy't routinematich jûns in antwurd ferwachtet, organisearret it wurk op in manier dy't de Wet net talit, en de Arbeidsautoriteit kin it stopsette befelje.
Wannear is jûnsbeskikberens eins standby-tsjinst?
As de meiwurker berikber bliuwe moat en oan it wurk begjinne moat, is dat standby-tsjinst (consignatie), in regele kategory. De Wet beheint hoefolle standby-perioaden oplein wurde meie, fereasket perioaden sûnder standby-tsjinst en telt in oprop as wurktiid.
In wurkjouwer dy't ferwachtet dat meiwurkers jûns in kanaal kontrolearje, hat se yn essinsje op standby-tsjinst set. Sûnder dat te erkennen, wurde de wettelike grinzen net tapast, wurdt de tiid net registrearre en wurdt it net betelle. As jo bûten kantoaroeren dekking nedich binne, regelje it dan as standby-tsjinst mei in rooster, kompensaasje en de wettelike rêst ynboud.
Is de Wet fan tapassing op minsken mei hege fertsjinsten?
Meastentiids net. Neffens it Arbeidstijdenbesluit is it meastepart fan 'e Arbeidstijdenwet net fan tapassing op meiwurkers dy't mear as trije kear it wettelik minimumlean fertsjinje. De soarchplicht ûnder de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:611 BW jildt noch altyd folslein foar har, en oft de útsûndering past by de Europeeske Arbeidstijdrichtlijn is omstreden.
Hokker regels dogge it wurk?
| Ynstrumint | Wat it fereasket | Wa hanthavenet it |
|---|---|---|
| Wet op wurktiden | Deistige en wyklikse rêstperioaden, maksimale wurktiden, regels foar standby-tsjinst. | Nederlânske Arbeidsautoriteit; ek ynroppen yn sivile prosedueres. |
| Wet op arbeidsomstannichheden | In belied om psychososjale wurkdruk te foarkommen, in skriftlike risiko-ynventarisaasje en in aksjeplan. | Nederlânske Arbeidsautoriteit. |
| Artikel 7:611 BW | Goed wurkjouwersgedrach; de iepen standert dêr't ynstruksjes en praktiken tsjin hifke wurde. | De kantonrechter, yn in yndividueel skeel. |
| Artikels 7:628a en 7:628b BW | Opropberjocht foar opropwurk; referinsjedagen en -oeren foar ûnfoarsisbere wurkpatroanen. | De kantonrjochtbank, op fersyk fan 'e meiwurker. |
| Wet flexibel werken (Wet flexibel werken) | It rjocht om oare oeren, tiden, wurkplak of in mear foarsisber patroan oan te freegjen. | De kantonrjochtbank, op fersyk fan 'e meiwurker. |
| Kollektive oerienkomst en ûndernimmingsried | Standby-roosters, kompensaasje, beskikberensbelied; tastimming ûnder artikel 27 WOR. | Fakbûnen en de ûndernimmingsried. |
Wat hâldt de plicht om psychososjale wurkdruk te foarkommen yn?
Elke wurkjouwer moat in belied hawwe tsjin psychososjale wurkdruk, ynklusyf wurkdruk en wurkrelatearre stress, ûnder artikel 3(2) fan 'e Arbeidsomstannichhedenwet. Dy plicht hat in fêste foarm: in skriftlike risiko-ynventarisaasje en -evaluaasje (RI&E) mei in plan fan oanpak.
As jo organisaasje kontakt bûten kantoaroeren produseart, moat de RI&E dit as in risiko identifisearje en moat it aksjeplan de maatregels, de ferantwurdlike persoan en de tiidline oanjaan. De Arbeidsautoriteit behannelet in ûnfolsleine of ôfwêzige RI&E as in ôftwingbere tekoartkomming op himsels, en kin in eask opstelle om te foldwaan, it wurk stop te setten of in bestjoerlike boete op te lizzen.
De Wet fereasket ek dat jo meiwurkers ynformearje en ynstruearje oer de risiko's en de nommen maatregels. In skriftlik beskikberensbelied foldocht oan dy plicht: it fertelt minsken wat der fan har ferwachte wurdt en wat net. Yn 'e praktyk folget in ynspeksje meastal op in klacht fan 'e ûndernimmingsried, in fakbûn of in groep meiwurkers.
Wat kin de arbeidsoerienkomst fereaskje?
Allinnich wat ridlik is. Artikel 7:611 BW fereasket dat beide partijen hannelje as in goede wurkjouwer en in goede meiwurker, en it is de bepaling wêrûnder in ferwachting fan konstante beskikberens it meast faak oanfallen wurdt foar de kantonrjochtbank.
It rjocht fan 'e wurkjouwer om ynstruksjes te jaan ûnder artikel 7:660 BW bliuwt binnen de grinzen fan it kontrakt en de ridlikens. In ynstruksje om berikber te bliuwen bûten de ôfpraat oeren, sûnder kompensaasje en sûnder oantoanbere needsaak, oerlibet dy test net. In meiwurker dy't ynstimd hat mei betelle standby-tsjinst, kin oan 'e oare kant gjin goed wurkjouwersgedrach brûke om dêroan te ûntkommen.
Twa wettelike regels jouwe meiwurkers in steviger fuotstik. Neffens artikel 7:628b BW, as it wurkpatroan hielendal of foar in grut part ûnfoarspelber is, moat de wurkjouwer referinsjedagen en -oeren fêststelle, en kin de meiwurker wurk dêrbûten wegerje. Neffens artikel 7:628a BW moat in opropmeiwurker teminsten fjouwer dagen fan tefoaren oproppen wurde en behâldt hy it rjocht op betelling as in oprop te let annulearre wurdt.
Under de Wet Fleksibel Wurkwurk kin in meiwurker mei teminsten 26 wiken tsjinst in feroaring fan wurktiden, wurktiden of wurkplak oanfreegje, en in mear foarsisber wurkpatroan. De wurkjouwer moat it fersyk beskôgje en redenen jaan foar in wegering.
Wêr komme kollektive arbeidsoerienkomsten en de ûndernimmingsried yn byld?
Se hawwe meastal de meast konkrete regels. In kollektive arbeidsoerienkomst (cao) kin standby-tsjinst, de kompensaasje dêrfan, reaksjetiden en perioaden fan garandearre ûnbeskikberens regelje, en it yndividuele kontrakt kin it net ûnderbiede. Us hantlieding oer de rol fan 'e kollektive arbeidsoerienkomst leit út hoe't jo kinne fêststelle oft ien fan tapassing is.
Neffens artikel 27 fan 'e Wet op de ûndernimmingsraden (WOR) hat de ûndernimmingsried in rjocht fan ynstimming oer regeljouwing oangeande wurktiden, rêsttiden en arbeidsomstannichheden. In beskikberensbelied falt dêrûnder, en in belied dat sûnder ynstimming ynfierd is, kin troch de ûndernimmingsried ûnjildich ferklearre wurde. Neffens artikel 23 WOR kin de ried ek in eigen foarstel oan jo foarlizze en in motivearre antwurd freegje.
Wat moat in beskikberensbelied befetsje?
Fjouwer dingen. It stelt de wurktiden oan, ynklusyf kearnoeren foar fleksibele skema's. It stelt dat der gjin ferwachting is om wurkkommunikaasje bûten dy oeren te lêzen of te beantwurdzjen, sûnder gefolgen foar beoardieling of promoasje. It definiearret smel wat as in needgefal telt en hokker kanaal dan brûkt wurdt. En it registrearret wat it management oars dwaan sil.
Twa klausules dy't jo oanpasse kinne:
Beskikberens bûten wurktiden. Fan meiwurkers wurdt net ferwachte dat se wurkrelatearre kommunikaasje, ynklusyf e-post, direkte berjochten en tillefoantsjes, kontrolearje, lêze of beantwurdzje bûten har ôfpraat wurktiden. It útstellen fan in antwurd oant de folgjende wurkdei hat gjin gefolgen foar beoardieling, beleanning of promoasje.
Kontakt yn gefal fan need. As in need direkt aksje fereasket, wurdt kontakt opnommen fia tillefoan troch de direkte manager. In need betsjut in situaasje dy't serieuze skea feroarsaakje soe oan persoanen, oan de kontinuïteit fan it bedriuw of oan de feiligens fan gegevens as it net foar de folgjende wurkdei behannele waard. In fersyk dat oant de folgjende wurkdei wachtsje kin, is gjin need.
Wêr't meiwurkers fan hûs wurkje, jilde deselde grinzen en de soarchplicht ûnder de Arbeidsomstannichhedenwet; sjoch ús hantlieding foar de juridyske regels foar thúswurkjen.
Wat as de wurkjouwer yn it bûtenlân basearre is?
Nederlânske regels binne noch altyd fan tapassing. De Arbeidstidenwet en de Arbeidsomstannichhedenwet binne iepenbier rjocht en binne fan tapassing op wurk dat yn Nederlân útfierd wurdt, waans wurkjouwer ek is. Neffens de Rome I-regeling (artikel 8) behâldt in meiwurker waans kontrakt ûnder bûtenlânsk rjocht falt, de beskerming fan 'e ferplichte regels fan it lân dêr't it wurk gewoanlik útfierd wurdt.
Yn 'e praktyk: jou Nederlânske meiwurkers in lokale tafoeging oan it wrâldwide belied, traine managers yn it bûtenlân dy't har tafersjoch hâlde, brûk plande ferstjoeringen, en rotearje de timing fan weromkommende oproppen oer tiidsônes. Wêr't echte dekking oer tiidsônes nedich is, rooster it as standby-tsjinst en betelje derfoar. Us artikel oer jurisdiksje en hanthaveningskwesties behannelet de bredere grinsferskuorrende fragen.
Wat kostet it in wurkjouwer om dit ferkeard te dwaan?
Meastentiids de kosten fan sykte. Neffens artikel 7:629 BW moatte jo teminsten 70% fan it lean fan in meiwurker dy't fanwegen sykte net wurkje kin, oant 104 wiken trochgean mei beteljen, mei it wettelik minimumlean as in ûnderste grins yn it earste jier. Burnout is in faak foarkommende en langduorjende foarm fan ûnfermogen.
Under de Wet ferbetterjen poortwachter kin it UWV de leanútkearing mei maksimaal 52 wiken ferlingje as jo re-yntegraasje-ynspanningen net genôch wiene. Untslach is ûnderwilens net mooglik fanwegen it ferbod op ûntslach by sykte (artikel 7:670 BW).
As in meiwurker nei in perioade fan ûnhâldbere wurkdruk fuortgiet, kin de kantonrjochtbank in earlike kompensaasje tawize boppe op 'e oergongsfergoeding (transitievergoeding) as it swier ferwytber gedrach fan 'e wurkjouwer fêststelt. It ûntbrekken fan in belied oangeande psychososjale wurkdruk is it soarte feit dat sa'n konklúzje stipet.
Wat moatte jo as meiwurker kontrolearje?
Begjin mei it opnimmen fan it patroan fan kontakt, brûk dan de formele rûtes. In dokumintearre patroan is folle oertsjûgjender as in yndruk.
- Registrearje de datum, tiid, stjoerder en ûnderwerp fan berjochten bûten kantoaroeren en alle ferwachte antwurdtiid.
- Kontrolearje de wurktiden yn jo kontrakt en oft in cao standby-tsjinst of kompensaasje regelet.
- Kontrolearje oft jo mear as trije kear it wettelik minimumlean fertsjinje, wat it ôfhinklik wêzen fan 'e rêstperioaden beheint.
- Besprek it probleem skriftlik mei jo manager of HR, en ferwize nei de ôfpraat oeren en de plicht om psychososjale wurkdruk te foarkommen.
- Beskôgje in fersyk ûnder de Wet Fleksibele Wurkgelegenheid of in berop op referinsjedagen en -oeren ûnder artikel 7:628b BW.
- Nim gjin ûntslach foardat jo advys ynlutsen hawwe: it ferswakket jo posysje foar wurkleazensútkearing en elke lettere oanfraach.
Wat moatte jo as wurkjouwer kontrolearje?
Kontrolearje oft jo praktyk oerienkomt mei de regels dy't jo al bine. De measte risiko's komme fan ynformele gewoanten, net fan skriftlike ynstruksjes.
- Kontrolearje oft de RI&E en it aksjeplan beskikberens bûten kantoaroeren oanpakke.
- Kontrolearje oft jûnsbewaking yn substansjele standby-tsjinst is, en as dat sa is, roosterje en betelje it.
- Kontrolearje oft deistige en wyklikse rêstperioaden wurde respektearre foar personiel ûnder de drompel fan hege fertsjinsten.
- Dien elk beskikberensbelied yn by de ûndernimmingsried foar goedkarring ûnder artikel 27 WOR.
- Jou personiel dat fanút it bûtenlân tafersjoch krijt in Nederlânske tafoeging oan it wrâldwide belied.
Wat kinne wy foar jo dwaan mei it rjocht om ôf te brekken?
Us arbeidsrjochtadvokaten hannelje foar wurkjouwers, meiwurkers en ûndernimmingsrieden oer beskikberens- en standby-regelingen.
- Wy ûntwerpe of kontrolearje jo beskikberensbelied en de needklausule.
- Wy kontrolearje jo standby-regelingen oan de hân fan de Arbeidstidenwet en de cao.
- Wy tariede it fersyk om tastimming oan 'e ûndernimmingsried ûnder artikel 27 WOR.
- Wy beoardielje de posysje fan in meiwurker en stelle de skriftlike klacht of it fersyk om in Fleksibele Wurkwize op.
- Wy advisearje oer leanbehâld, re-yntegraasje en ûntslagrisiko's as wurkdruk liedt ta langduorjende ôfwêzigens.
Gearfetting
- De Nederlânske wet jout gjin algemien rjocht om ôf te sluten; wetsfoarstel 35536 is sûnt 2020 yn behanneling.
- De Arbeidstidenwet beskermet rêst: 11 oeren deis en 36 oeren wyks, ûnderbrutsen as wurkberjochten behannele wurde.
- Struktureel jûns- of wykeinkontakt is yn essinsje standby-tsjinst en moat as sadanich organisearre en betelle wurde.
- De Arbeidsomstannichhedenwet fereasket in belied tsjin psychososjale wurkdruk, stipe troch in RI&E en in aksjeplan.
- De ûndernimmingsried hat in rjocht fan ynstimming oer elk beskikberensbelied.
Faak Stelde Fragen
Mei in wurkjouwer yn gefal fan need bûten wurktiden kontakt opnimme mei meiwurkers?
Ja. De Nederlânske wet ferbiedt kontakt bûten wurktiden net as sadanich; it regelet de systematyske ferwachting fan beskikberens en it ûnderbrekken fan wettelike rêst. Definiearje de needgefal skriftlik smel, brûk in kanaal dat dêrfoar reservearre is, en registrearje it gebrûk, sadat de útsûndering net oergiet yn strukturele beskikberens.
Jildt itselde foar senior meiwurkers?
Foar in grut part. Meiwurkers dy't mear as trije kear it wettelik minimumlean fertsjinje, falle bûten it grutste part fan 'e Arbeidstidenwet ûnder it Arbeidstidenbesluit, sadat de rêstperioaden net op deselde wize ynroppen wurde kinne. De soarchplicht ûnder de Arbeidsomstannichhedenwet en goed gedrach fan wurkjouwers ûnder artikel 7:611 BW binne noch altyd fan tapassing, lykas leanferfolging oant 104 wiken yn gefal fan burn-out.
Skept in bedriuwsbelied rjochten dy't de wet net jout?
It kin. In skriftlik beskikberensbelied dat konsekwint tapast wurdt, wurdt ûnderdiel fan 'e betingsten wêrop't de meiwurker wurket, en in wurkjouwer dy't der sûnder goede reden fan ôfwykt, sil dat foar de kantonrjochtbank tsjin him oanklage fine.
Komt der in rjocht op ûntbining?
Net op koarte termyn. Wetsfoarstel 35536 oer it besprekken fan berikberens bûten wurktiden is sûnt july 2020 yn behanneling by de Twadde Keamer, en de EU hat gjin rjochtline foarsteld. De besteande regels oer rêstperioaden en psychososjale wurkdruk binne al fan tapassing.
