Koartsein: in meiwurker yn Nederlân jout ien moanne opzegtermijn, útsein as it kontrakt of de kollektive arbeidsoerienkomst oars bepaalt. De wettelike opzegtermijn fan in wurkjouwer nimt ta mei de lingte fan it tsjinstferbân: ien moanne ûnder fiif jier, twa moannen fan fiif, trije moannen fan tsien en fjouwer moannen fan fyftjin jier of mear. De opzegtermijn rint normaal oant it ein fan in kalindermoanne, dus de datum dat jo it ynleverje bepaalt de fertrekdatum.
De opseggingsperioade is de tiid tusken it jaan fan opsegging en it eigentlike ein fan in arbeidsoerienkomst. Neffens artikel 7:672 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek wurket it oars foar de twa partijen: in meiwurker jout ien moanne, nettsjinsteande de lingte fan 'e tsjinst, wylst de opseggingsperioade fan in wurkjouwer groeit mei de lingte fan it kontrakt. Ferkearde datums kinne beide kanten in moannelean of mear kostje, dus it is de muoite wurdich om se krekt te berekkenjen.
De wettelike opzegtermijnen
Meidieling troch de meiwurker
In meiwurker dy't ûntslach nimt, jout ien moanne opzegtermijn (artikel 7:672(4) Burgerlik Wetboek). De arbeidsoerienkomst of in kollektive arbeidsoerienkomst (CAO) kin dit, mar allinnich skriftelik, ferlingje ta in maksimum fan seis moannen, en allinnich as de opzegtermijn fan 'e wurkjouwer dan teminsten twa kear sa lang is as dy fan 'e meiwurker. In ôfpraat opzegtermijn fan trije moannen foar de meiwurker betsjut dus teminsten seis moannen foar de wurkjouwer.
Meidieling troch de wurkjouwer
| Duur fan it wurkkontrakt op 'e dei dat opzegtermijn jûn wurdt | Opzegtermijn fan wurkjouwer |
|---|---|
| Minder dan 5 jier | 1 moanne |
| 5 jier oant minder dan 10 jier | 2 moannen |
| 10 jier oant minder dan 15 jier | 3 moannen |
| 15 jier of mear | 4 moannen |
Trije regels feroarje dizze skaal. Earst kin in wurkjouwer dy't in ûntslachfergunning fan it UWV krigen hat, de doer fan 'e UWV-proseduere fan 'e opzegtermijn ôflûke, mits der teminsten ien moanne oerbliuwt (artikel 7:672(6)). Twad, as de meiwurker de AOW-leeftyd berikt hat, is de opzegtermijn fan 'e wurkjouwer ien moanne. Tred, kin de wettelike perioade fan 'e wurkjouwer allinich ynkoarte wurde troch in kollektive arbeidsoerienkomst, nea troch in yndividueel kontrakt.
Tink derom dat in wurkjouwer net samar in opseggingsperioade jaan kin. Utsein de proeftiid en it ûntslach op koarte termyn, fereasket ûntslach in UWV-fergunning, in rjochterlike útspraak of de ynstimming fan 'e meiwurker. De opseggingsperioade bepaalt allinich wannear't in tastien ûntslach yn wurking giet; sjoch ús oersjoch fan it Nederlânske arbeidsrjocht foar de ûntslachgrûnen.
De regel oan 'e ein fan 'e moanne
Opsegging wurdt jûn "tsjin 'e ein fan 'e moanne", útsein as in skriftlike oerienkomst of gewoante in oare dei oanwiist (artikel 7:672(1)). Yn 'e praktyk betsjut dit dat de opseggingsperioade folslein yn acht nommen wurde moat en it kontrakt einiget op 'e lêste dei fan 'e kalindermoanne wêryn't dy perioade ferrint. In meiwurker dy't op 10 maaie mei ien moanne opsegging ûntslacht, giet dus op 30 juny fuort; ûntslach op 30 maaie liedt ta deselde datum. In wurkjouwer dy't op 15 july in meiwurker mei sân jier tsjinst opslacht, moat twa moannen yn acht nimme, dus it kontrakt einiget op 30 septimber.
Kontrolearje it kontrakt op in klausule dy't in oare dei oanjout, om't guon kontrakten in opzegtermijn tastean fan elke datum ôf. De datum wêrop't de opzegtermijn ûntfongen wurdt is beslissend, dêrom is in skriftlike opzegtermijn mei bewiis fan levering wichtich.
Hoe kinne jo korrekt ûntslach nimme
Nederlânske wet fereasket gjin skriftlike opzegtermijn, mar in mûnlinge ûntslach is lestich te bewizen. Jou jo manager in datearre en ûndertekende brief of stjoer dy per e-post, neam dêryn dat jo ûntslach nimme, ferwize nei de opzegtermijn en de dêrtroch ûntstiene lêste wurkdei, en freegje om befêstiging fan ûntfangst. In oanbefelle brief jout it sterkste bewiis. Bliuw normaal wurkje tidens de opzegtermijn; de gewoane taken fan in meiwurker, ynklusyf fertroulikens, geane troch oant de lêste dei.
Kontrolearje trije dingen foardat jo ûntslach nimme. In frijwillich ûntslach betsjut normaal gjin wurkleazensútkearing (WW), om't it UWV de wurkleazens as skuldich beskôget. It betsjut ek gjin oergongskompensaasje , útsein as it ûntslach feroarsake is troch swier skuldich gedrach fan 'e wurkjouwer. En in net-konkurrinsjebeding, in klausule foar werombetelling fan stúdzjekosten of in bonusregeling kin yn wurking steld wurde troch jo fertrek. As jo wurkjouwer jo eins fuortstjit, is in skikkingsôfspraak meastentiids in bettere rûte as ûntslach.
Earder fuortgean as de opzegtermijn talit
Wurkjouwer en meiwurker kinne skriftlik ôfsprekke om de opzegtermijn te ferkoartjen; registrearje de oerienkomst om lettere skeel te foarkommen. Wa't iensidich opsizze sûnder de juste opzegtermijn yn acht te nimmen, is de oare partij in fergoeding skuldich gelyk oan it lean foar de perioade dat it kontrakt trochgean moatten hie (artikel 7:672(11)), hoewol de rjochtbank dat bedrach ferminderje kin. De wurkjouwer mei in meiwurker net twinge om opboude fakânsje yn 'e opzegtermijn op te nimmen, mar sil normaal in tydlik fakânsjefersyk ynwilligje moatte, útsein as der twingende saaklike redenen binne om dat net te dwaan.
As de normale opzegtermijn net fan tapassing is
Proeftiid
Tidens in jildige proeftiid kin beide partijen it kontrakt direkt sûnder opzegtermijn beëinigje. In proeftiid moat skriftlik ôfpraat wurde en jildt foar beide partijen gelyk. It is net tastien yn in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of minder. Yn in kontrakt fan mear as seis moannen mar minder as twa jier mei it maksimaal ien moanne duorje, en yn in kontrakt fan twa jier of mear of foar ûnbepaalde tiid maksimaal twa moannen.
Untslach op koarte termyn en ûntslach om driuwende reden
In wurkjouwer kin mei direkte yngong ûntslaan om in driuwende reden (artikel 7:678), lykas diefstal, fraude, geweld of oanhâldende wegering om ridlike ynstruksjes op te folgjen. De wurkjouwer moat daliks hannelje en de meiwurker daliks ynformearje oer de reden, en rjochtbanken tapasse in strange test. De meiwurker kin de rjochtbank binnen twa moannen freegje om it ûntslach te ferfallen. In meiwurker kin likegoed mei direkte yngong ûntslach nimme om in driuwende reden (artikel 7:679), bygelyks as lean net betelle wurdt of de wurkplak ûnfeilich is, en kin dan skeafergoeding easkje.
Kontrakten mei fêste termyn
In kontrakt foar bepaalde tiid einiget automatysk op 'e ôfpraat datum. It kin allinnich foartidich beëinige wurde mei in opzegtermijn as it kontrakt in tuskentiidske beëinigingsklausule befettet. De wurkjouwer moat teminsten ien moanne foar it ein fan in kontrakt foar bepaalde tiid fan seis moannen of langer skriftlik opjaan oft it fernijd wurdt, en is in kompensaasje fan maksimaal ien moanne salaris ferskuldige as hy dat net docht.
Finale ôfwikkeling nei de lêste dei
- Fakânsje: Net opnomde fakânsjerjochten wurde útbetelle as de wurkgelegenheid einiget (artikel 7:641), tegearre mei de opboude fakânsjeútkearing.
- Referinsje: de meiwurker hat op fersyk rjocht op in skriftlike ferklearring oer de aard fan it wurk, de datums fan wurkgelegenheid en, as frege, de wize fan beëiniging (artikel 7:656).
- Beheinende oerienkomsten: In jildige net-konkurrinsje- of net-wervingsklausule bliuwt fan tapassing nei ûntslach, útsein as de wurkjouwer der skriftlik ôfstân fan docht.
- Ferbliuwsfergunning: foar in heechkwalifisearre migrant hat it ein fan 'e wurkgelegenheid ynfloed op 'e ferbliuwsfergunning; der is in sykperioade fan trije moannen om in nije wurkjouwer te finen. Freegje apart advys oer de belestinggefolgen.
Faak stelde fragen oer opzegtermijnen
Wat is de opzegtermijn foar in meiwurker yn Nederlân?
Ien moanne, ûnôfhinklik fan 'e lingte fan 'e tsjinst, útsein as it kontrakt of de CAO it jildich skriftlik ferlingt ta maksimaal seis moannen.
Wat is de wettelike opzegtermijn foar in wurkjouwer?
Ien moanne foar kontrakten fan minder as fiif jier, twa moannen fan fiif jier, trije moannen fan tsien jier en fjouwer moannen fan fyftjin jier. In UWV-fergunningsproseduere kin yn mindering brocht wurde, wêrtroch't teminsten ien moanne oerbliuwt.
Wannear begjint myn opzegtermijn?
De opseggingsperioade moat folslein yn acht nommen wurde en, útsein as oars ôfpraat, einiget it kontrakt op 'e lêste dei fan 'e kalindermoanne wêryn't dy perioade ferrint. Op 10 maaie mei in opseggingsperioade fan ien moanne betsjut opsegging op 30 juny.
Kin ik fuortgean foardat myn opzegtermijn ferrint?
Allinnich mei tastimming fan jo wurkjouwer, leafst skriftlik. As jo sûnder tastimming fuortgean, kinne jo oanspraaklik steld wurde foar in kompensaasje gelyk oan it lean oer de oerbleaune opzegperioade.
Krij ik wurkleazensútkearing of oergongskompensaasje as ik ûntslach nim?
Normaal net. Beide geane oer it algemien ferlern by frijwillich ûntslach, útsein as it ûntslach feroarsake waard troch swier ferwijlik gedrach of in driuwende reden dy't taskreaun wurde kin oan 'e wurkjouwer.
Is der in opzegtermijn tidens de proeftiid?
Nee. Tidens in jildige skriftlike proeftiid kin beide partijen it kontrakt mei direkte yngong beëinigje.
Advys oer opsizzing en ûntslach
In ferkeard berekkene opzegtermijn is maklik te foarkommen en djoer om te reparearjen. wurkgelegenheid juristen at Law & More kontrolearje kontrakten en kollektive arbeidsoerienkomsten, berekkenje opseggings- en eindatums, en advisearje wurkjouwers en meiwurkers oer ûntslach-, ûntslach- en skikkingsoerienkomsten.
