De Haachske Arrondissemintsrjochtbank, 7 july 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, saaknûmer 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
In wurkjouwer dy't fermoedt dat in meiwurker struktureel minder oeren wurket as ôfpraat, moat foarsichtich hannelje. It yn it geheim analysearjen fan oanmeld- en útloggegevens is net automatysk tastien, en sels as sokke gegevens ferskillen oan it ljocht bringe, is dit net automatysk genôch bewiis foar ûntslach op koarte termyn. Op 7 july 2026 hat de kantonrjochtbank yn De Haach oer dizze kwestje útspraak dien yn in útspraak dy't relevant is foar elke wurkjouwer dy't it gebrûk fan digitale monitoringmiddels beskôget.
De feiten
De meiwurker wie sûnt 2022 yn tsjinst by EControls Europe BV, in technologybedriuw út Delfgauw, meast resint yn in liedingjaande rol binnen de finansjele ôfdieling. Yn 'e simmer fan 2025 ûndergie de partner fan 'e meiwurker in behanneling foar boarstkanker. Mei ynstimming fan it management wurke de meiwurker dêrnei faker fan hûs út, diels om foar harren twa jonge bern te soargjen. Syn prestaasjes waarden posityf beoardiele tidens personielsbeoardielingen, en begjin 2026 krige hy sels in leanferheging.
Letter begon de wurkjouwer te twifeljen oan syn ynset. De oanlieding wiene twa routinematige herinneringsbrieven, ien fan 'e boekhâlder en ien fan it CBS, oangeande útsteande bestjoerlike ferplichtingen. Sûnder earst de meiwurker om útlis te freegjen, bestege de wurkjouwer sawat in moanne oan it analysearjen fan 'e oan- en útloggegevens fan syn brûkersakkount op it bedriuwsnetwurk. Op basis hjirfan konkludearre de wurkjouwer dat de meiwurker 29 oeren minder wurke hie as ôfpraat, en hy waard summier ûntslein fanwegen bewearde strukturele oerentekoarten en om't er net earlik west hie tsjin de wurkjouwer hjir oer.
Gjin foldwaande GDPR-basis
Troch it analysearjen fan de oanmeld- en ôfmeldgegevens ferwurke de wurkjouwer de persoanlike gegevens fan 'e meiwurker. Sokke ferwurking fereasket in juridyske basis ûnder de AVG. Yn in arbeidsrelaasje is it fertrouwen op in legitime belang de foar de hân lizzende opsje, mar dit freget mear as in gewoane winsk fan 'e wurkjouwer om tafersjoch út te oefenjen. De wurkjouwer moat in konkreet en aktueel belang oantoane kinne, dat de ferwurking needsaaklik is om dat belang te tsjinjen, en dat de belangen en fûnemintele rjochten fan 'e meiwurker net swierder weagje as dat.
It kontrolearjen fan it neilibjen fan arbeidsregelingen kin yn prinsipe in legitime wurkjouwersbelang foarmje. Yn dit gefal wiene de twa herinneringsbrieven lykwols net genôch foar dat doel. Se wiisden net op in oerentekoart en joegen de meiwurker dochs de kâns om oan syn bestjoerlike ferplichtingen te foldwaan. Der wie dus gjin foldwaande konkrete basis foar de ferwurking: it gie net om in fêststeld feit of in spesifyk ûnderboud fermoeden, mar om in yndirekte oanwizing dy't, sûnder petear mei de meiwurker, oerset waard yn in ferburgen ûndersyk.
Derneist wist de meiwurker net dat syn oanmeld- en ôfmeldgegevens foar dit soarte kontrôle brûkt wurde koene. It thúswurkbelied, dat pas koartlyn fêststeld wie, joech hjirfoar ek gjin dúdlike basis. Meiwurkers moatte begripe kinne hokker gegevens sammele wurde, foar hokker doel en ûnder hokker omstannichheden se kontrolearre wurde meie. It feit dat thúswurkjen útdruklik tastien wie, mei fanwegen de persoanlike omstannichheden fan 'e meiwurker, makket it gebrek oan transparânsje des te wichtiger: krekt yn dy kontekst hie de wurkjouwer fan tefoaren dúdlik meitsje moatten wat der ferwachte waard oangeande wurktiden, beskikberens en eventuele tiidregistraasje.
De monitoring wie noch evenredich noch subsidiêr
Sels as de wurkjouwer in legitime belang hie, soe de kontrôle noch altyd evenredich wêze moatten hawwe: de earnst en omfang fan 'e ynbreuk op 'e privacy fan 'e meiwurker moatte yn ferhâlding wêze mei de reden foar, en it doel fan, it ûndersyk. Dy evenredichheid ûntbriek hjir. De wurkjouwer analysearre de gegevens fan ien meiwurker sawat in moanne lang, sûnder him foarôf te ynformearjen of earst om útlis te freegjen, wylst dêr mar in beheinde en yndirekte reden foar wie. Boppedat prestearre de meiwurker goed, hie koartlyn in leanferheging krigen, en wie thúswurkjen tastien mei ynstimming fan it management.
De wurkjouwer hie ek beoardielje moatten oft itselde doel berikt wurde koe mei minder yngripende middels - de saneamde subsidiariteitstest. Tidens de harksitting stelde de manager dat in petear mei de meiwurker mei opsetsin mijd wie, om't de wurkjouwer bang wie dat hy syn gedrach oanpasse soe as hy ienris bewust waard fan it ûndersyk. De kantonrjochtbank fûn dit gjin oertsjûgjende reden. It oanpassen fan potinsjeel ûnfatsoenlik gedrach is krekt it resultaat dat in wurkjouwer berikke wolle moat troch in petear, in warskôging of in ferbetterplan. Troch hjir bewust fan ôf te sjen en fuortendaliks te kiezen foar ferburgen tafersjoch, hat de wurkjouwer in te drastyske maatregel brûkt sûnder earst de minder yngripende alternativen te besykjen.
Oanmeld- en ôfmeldgegevens bewize net automatysk dat immen net wurke hat
Ek yn 'e ynhâld fûn de kantonrjochtbank de gegevens net genôch oertsjûgjend. Net oanmeld wêze by it bedriuwsnetwurk betsjut net automatysk dat immen net wurket. De rol fan 'e meiwurker omfette ek analyse, planning, oerlis, tafersjoch en tillefoanysk kontakt - aktiviteiten dy't net needsaaklik in aktive netwurkferbining fereaskje. Oanmeld- en ôfmeldgegevens registrearje systeemaktiviteit, net de folsleine omfang fan ien syn wurkprestaasjes.
De kantonrjochtbank achte it mooglik dat offline wurkjen in diel fan it ferskil ferklearre, mar net it hiele ferskil fan 27 oeren oer in perioade fan 4.5 wiken. Dochs wie it gemiddelde ferskil fan krekt mear as in oere per wurkdei net genôch om te konkludearjen dat der struktureel signifikant minder oeren wurke wiene as ôfpraat. Op syn heechst wiene de gegevens in oanwizing, net beslissend bewiis fan swier wangedrach of opsetlike bedrog.
De oertreding fan 'e GDPR en it ûntslach binne gjin aparte saken
De ûnrjochtmjittigens fan 'e gegevensferwurking betsjut net automatysk dat elk gebrûk fan dy gegevens yn 'e ûntslachproseduere útsletten wie, mar it ûndermynte wol de betrouberens en oertsjûgingskrêft fan it ûndersyk serieus. De wurkjouwer basearre it ûntslach foar in grut part op gegevens dy't sammele wiene sûnder dúdlike foarôfgeande ynformaasje, analysearre sûnder in konkrete reden spesifyk relatearre oan oerentekoarten, krigen fia in te yngripend kontrôlemiddel, en dy't mar in beheind byld joegen fan it werklik útfierde wurk. Sûnder fierder ûndersyk, sûnder dat de meiwurker heard waard, en sûnder konkrete foarbylden fan net útfierd wurk, koe hjir gjin driuwende reden foar ûntslach út ôflaat wurde. De AVG-oertreding wie dêrom gjin apart privacyprobleem, mar ûnderdiel fan 'e ûnfoldwaande tarieding en ûnderbouwing fan it ûntslach op koarte termyn.
Dizze útspraak past by in konsekwinte rjochtline fan jurisprudinsje
De kantonrjochtbank yn De Haach stiet hjir net allinnich yn. Al yn 2017 formulearre it Europeesk Hof foar de Rjochten fan de Minske (EHRM), yn 'e breed besprutsen saak fan Bărbulescu tsjin Roemenië (EHRM 5 septimber 2017, nr. 61496/08), in beoardielingskader foar wurkjouwersmonitoring dat de Nederlânske jurisprudinsje bliuwt beynfloedzjen. It EHRM oardielde dat by it beoardieljen fan digitale monitoring fan meiwurkers ûnder oare rekken holden wurde moat mei: oft de meiwurker fan tefoaren ynformearre wie oer de mooglikheid fan monitoring, hoe wiidweidich en yngripend de monitoring west hie, oft de wurkjouwer in legitime reden hie foar de monitoring, oft minder yngripende metoaden beskikber wiene, hokker gefolgen de monitoring hie foar de meiwurker, en oft der foldwaande befeiligingsmaatregels jûn wiene.
Dit beoardielingskader komt bygelyks werom yn in útspraak fan 'e Arrondissemintsrjochtbank Midden-Nederlân út 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Yn dy saak kontrolearre in wurkjouwer it gebrûk fan e-mails fan in meiwurker nei oanlieding fan twa ynterne sinjalen, sûnder dat dúdlik wie hoe yngripend dizze kontrôle west hie of oft de meiwurker fan tefoaren ynformearre wie oer de mooglikheid fan kontrôle. Omdat de wurkjouwer hjir net genôch transparânsje oer joech, koe de kantonrjochtbank net fêststelle oft oan 'e Bărbulescu-kritearia foldien wie, en ek net oft de befiningen fan it ûndersyk ûnôfhinklik wiene fan ûnrjochtmjittige kontrôle. It fersyk om ûntbining fan 'e arbeidsoerienkomst strâne al op dit gebrek oan dúdlikens. Itselde probleem ûntstiet yn 'e saak EControls: ek dêr ûntbriek transparânsje oer it kontrôlebelied, en de wurkjouwer koe net oantoane dat de kontrôle evenredich wie en ferbûn wie mei in konkrete reden.
Dat digitale monitoring net ynherint ûnrjochtmjittich is, wurdt oantoand troch in nijere útspraak fan 'e Arrondissemintsrjochtbank Noard-Hollân fan 12 desimber 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Yn dy saak sette in wurkjouwer in IT-ûndersyk yn nei in meiwurker neidat hy drige hie om bedriuwsgegevens nei bûten te lekken en in kollega mooglik IT-misbrûk meld hie. De kantonrjochtbank oardielde dat it hjir net om in ûnrjochte fiskekspedysje gie, mar om in ûndersyk mei in konkrete en aktuele basis, sadat de befiningen yndie brûkt wurde koene om it ûntslach op koarte termyn te rjochtfeardigjen. It kontrast mei de saak EControls is yllustratyf: wylst yn Den Haach mar twa routinematige herinneringsbrieven de basis foarmen, wiene der yn 'e saak Noard-Hollân konkrete, aktuele en serieuze sinjalen dy't direkt fan 'e meiwurker sels en fan in kollega ôfkomstich wiene.
Ta beslút, foar bewiis yn ûntslagsaken, is it relevant dat de Hege Ried op 13 maart 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) beklamme hat dat in rjochtbank dy't syn útspraak op in ûntslag foar in part basearret op digitaal bewiis, lykas kamerabylden, derfoar soargje moat dat de meiwurker dat materiaal echt besjen en der kommentaar op jaan kin. As dit net bart, is der in skending fan it prinsipe fan audi alteram partem en gelikensens fan wapens ûnder artikel 19(1) fan it Nederlânsk Wetboek fan Boargerlike Rjochtspleging en artikel 6 EVRM. Dizze redenearring is like relevant as in wurkjouwer, lykas yn 'e EControls-saak, in ûntslach basearret op oanmeld- en útloggegevens: ek hjir moat de meiwurker in echte kâns krije om dat bewiis te besjen en oan te vechten foardat in rjochtbank in beslút derop basearret.
Gjin driuwende reden foar ûntslach op koarte termyn
In jildich ûntslach op koarte termyn fereasket in driuwende reden yn 'e sin fan artikel 7:677(1) en artikel 7:678(1) fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek. Sokke reden moat mei grutte beheining akseptearre wurde en moat basearre wêze op bewiisbere feiten; de bewiislêst leit by de wurkjouwer. Yn dit gefal wie hjirfoar gjin ûnfoldwaande feitelike basis. De wurkjouwer hie de meiwurker net earst om in útlis frege, hie fertroud op yn it geheim sammele gegevens, hie gjin foldwaande rekken hâlden mei wurk dat bûten it bedriuwsnetwurk útfierd waard, hie gjin foarôfgeande warskôging of kâns ta ferbettering jûn, en hie net genôch gewicht jûn oan 'e persoanlike omstannichheden fan 'e meiwurker. De kantonrjochtbank oardielde dêrom dat it ûntslach op koarte termyn net rjochtfeardige wie, en dat de wurkjouwer earst minder yngripende maatregels brûke moatten hie.
Finansjele gefolgen foar de wurkjouwer
Omdat it ûntslach net jildich jûn wie, waard de wurkjouwer oplein ta it beteljen fan ferskate foarmen fan kompensaasje: de wettelike oergongsfergoeding, kompensaasje foar ûnregelmjittich ûntslach, en in earlike kompensaasje (billijke vergoeding) fan 60,000 euro bruto, wat oerienkomt mei sawat seis moannen salaris. By it bepalen fan 'e hichte fan' e earlike kompensaasje naam de kantonrjochtbank rekken mei dat de meiwurker fan 'e iene dei op' e oare konfrontearre wie mei de swierste sanksje dy't beskikber wie ûnder it arbeidsrjocht, wylst hy goed prestearre en de wurkjouwer gjin soarchfâldige foarriedige proseduere folge hie. De ferrekeningen dy't de wurkjouwer tapast hie op 'e fêste wettelike kompensaasje waarden ek weromdraaid.
Praktyske lessen foar HR en management
Dizze útspraak biedt in oantal dúdlike lessen foar de praktyk. As jo meiwurkers thús wurkje litte, meitsje dan fan tefoaren dúdlike ôfspraken oer wurktiden, beskikberens, útfier en eventuele oerenregistraasje, en registrearje transparant hokker digitale gegevens sammele wurde, foar hokker doel, en wannear't se kontrolearre wurde meie. Brûk systeemgegevens lykas oanmeld- en útlogtiden net as in automatyske mjitter foar oanwêzigens of prestaasjes, mar allinich as ûnderdiel fan in soarchfâldich ûndersyk. As der twifel is oer de ynset fan in meiwurker, moat HR earst in petear hawwe, de meiwurker om útlis freegje, en minder yngripende maatregels beskôgje, lykas tydlike tiidregistraasje, in warskôging, of in ferbetterplan. Beoardielje elke bedoelde foarm fan monitoring foarôf oan de easken fan juridyske basis, needsaak, proporsjonaliteit en subsidiariteit. Allinnich as konkrete sinjalen oanhâlde nei't de meiwurker heard is, kin in dissiplinêre maatregel - lit stean ûntslach op koarte termyn - beskôge wurde.
Foar regelingen oangeande de ferwurking fan persoansgegevens, en foar foarsjennings dy't rjochte binne op it kontrolearjen fan oanwêzigens, gedrach of prestaasjes fan meiwurkers, jildt ek it rjocht op ynstimming fan 'e ûndernimmingsried ûnder artikel 27(1) fan 'e Nederlânske Wet op de Undernimmingsrieden (WOR). In wurkjouwer dy't sa'n regeling of kontrôlesysteem ynfiere wol, docht der goed oan om foarôf te beoardieljen oft tastimming fan 'e ûndernimmingsried fereaske is, en, as it nedich is, dy tastimming of ferfangende tastimming fan 'e kantonrjochtbank te krijen foardat de maatregel tapast wurdt.
Wat dit yn 'e praktyk betsjut
Ferburgen monitoaring fan meiwurkers is allinnich te ferdigenjen as it foldocht oan de prinsipes fan artikel 5 AVG, ynklusyf wettichheid, transparânsje, doelbeheining en gegevensminimalisaasje, en rêst op in jildige juridyske basis lykas bedoeld yn artikel 6 AVG. Artikel 88 AVG jout romte foar mear spesifike regels oer gegevensferwurking yn 'e arbeidsrelaasje, mar biedt op himsels gjin blanko sjek foar ferburgen monitoaring. De monitoaring moat ek needsaaklik en evenredich wêze, en minder yngripende middels moatte earst beskôge wêze. Gegevens dy't ûnrjochtmjittich sammele binne, of brûkt binne foar in oar doel as bedoeld, kinne de basis foar in arbeidsrjochtlike sanksje - wis in ûntslach op gong brocht - serieus ûndermynje en liede ta wichtige privacy- en arbeidsrjochtlike risiko's.
De wichtichste les út dizze saak is net dat digitale monitoring nea tastien is, mar dat it allinnich ferdigenber is as de wurkjouwer in konkreet belang kin identifisearje, de minst yngripende metoade kiest en de meiwurker dêrfan fan tefoaren transparant ynformearret. Yn dizze saak hat de wurkjouwer op alle trije punten tekoart sketten: de oanset wie net konkreet genôch, de monitoring wie te yngripend en minder fiergeande alternativen wiene net brûkt.
Faak Stelde Fragen
Mei in wurkjouwer gewoan de oanmeld- en útloggegevens fan in meiwurker kontrolearje?
Nee. In wurkjouwer mei dit soarte persoanlike gegevens allinich ferwurkje as der in rjochtmjittich belang is yn 'e sin fan' e AVG, en as de ynbreuk op 'e privacy fan' e meiwurker evenredich en needsaaklik is. Derneist moat de meiwurker yn prinsipe fan tefoaren witte dat sokke kontrôle plakfine kin, bygelyks troch in dúdlik kommunisearre belied. Wêr't dit ûntbrekt, wurdt it ûndersyk gau ûnrjochtmjittich, lykas yn dit gefal.
Wat is it ferskil tusken net oanmeld wêze en net wurkje?
Net oanmeld wêze by it bedriuwsnetwurk betsjut net automatysk dat in meiwurker net wurke hat. In protte rollen omfetsje ek taken dy't gjin kompjûterferbining fereaskje, lykas oerlis, analyze of tafersjoch. De kantonrjochtbank beklammet dat oanmeld- en útloggegevens op syn heechst in oanwizing kinne jaan, mar op harsels net genôch bewiis foarmje fan strukturele oerentekoarten.
Kin in wurkjouwer in ûntslach op koarte termyn basearje op in fermoeden?
Nee. In jildich ûntslach op koarte termyn fereasket in driuwende reden, dy't troch de wurkjouwer oanfierd en bewiisd wurde moat. De rjochtbank past grutte beheining ta by it beoardieljen hjirfan. In fermoeden, basearre op ûnfolslein of ûnrjochtmjittich krigen bewiis, is net genôch. Boppedat moat de wurkjouwer earst lichtere maatregels beskôgje, lykas in petear, in warskôging of in ferbetterplan, foardat hy kiest foar de swierste sanksje dy't de arbeidswet te bieden hat.
Hokker kompensaasje kin in meiwurker krije nei in ûnrjochtfeardige ûntslag op koarte termyn?
As it ûntslach op koarte termyn net jildich bliken te wêzen, kin de meiwurker in oergongsfergoeding, in kompensaasje foar ûnregelmjittich ûntslach gelyk oan it salaris oer de opseggingsperioade en in earlike kompensaasje easkje. De hichte fan 'e earlike kompensaasje hinget ôf fan alle omstannichheden fan 'e saak, ynklusyf de mjitte fan skuld fan 'e wurkjouwer en de gefolgen fan it ûntslach foar de meiwurker.
Mei in wurkjouwer thúswurk ûnderwurpen wurde oan ekstra kontrôle?
Net sûnder mear. As thúswurkjen tastien is, betsjut dat net automatysk dat de wurkjouwer ekstra of ferburgen tafersjoch útfiere mei. Regelingen oer wurktiden, beskikberens, útfier en eventuele registraasje moatte leafst dúdlik fan tefoaren fêstlein en mei meiwurkers besprutsen wurde. Ekstra tafersjoch moat ek in konkrete oanlieding hawwe en mei net fierder gean as nedich.
Wat moat in wurkjouwer ynstee dwaan as der twifels binne oer wurke oeren?
De rjochtbank neamt eksplisyt minder yngripende alternativen, lykas it hawwen fan in petear, it byhâlden fan wurke oeren, it jaan fan in warskôging, of it starten fan in ferbetterplan. Allinnich as dizze stappen net genôch resultaten opleverje, en der konkrete, ûnderboude sinjalen binne, kin fierdergeande monitoaring beskôge wurde, yn oerienstimming mei de easken fan 'e AVG.
Is elke foarm fan digitale monitoring fan in meiwurker ûnwetlik?
Nee. Digitale monitoring kin rjochtfeardige wurde as in wurkjouwer oantoane kin dat der in konkrete en aktuele trigger wie, lykas konkrete bedrigingen of in ynterne melding fan misbrûk, en dat hy hannele hat yn oerienstimming mei de prinsipes fan proporsjonaliteit en subsidiariteit. Dit wurdt bygelyks yllustrearre troch in útspraak fan 'e Arrondissemintsrjochtbank Noard-Hollân fan 12 desimber 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), wêryn't in IT-ûndersyk dat ynset wie troch konkrete bedrigingen en in yntern rapport rjochtmjittich fûn waard, en de befiningen dêrfan de basis foarmen mochten foar in ûntslach op koarte termyn.
Konklúzje
Dizze útspraak makket dúdlik dat digitale monitoringgegevens net samar brûkt wurde kinne as bewiis fan oerentekoarten. In wurkjouwer dy't yn it geheim kontrolearret, sûnder in dúdlike trigger of foarôfgeande ynformaasje, rint it risiko dat sawol it ûndersyk as it ûntslach dêrop net stân hâlde. De feilige rûte is dêrom: ûndersykje de sinjalen sekuer, fier earst in petear, en pas dan, as it echt nedich is, kieze foar in passende en evenredige monitoringmaatregel.
