Arrondissemintsrjochtbank Rotterdam, 21 maaie 2026, saaknûmer 12058313 VZ VERZ 26-159
In meiwurker waans prestaasjes al moannen ûnder besprek wiene, wurdt daliks ûntslein, om't er net op 'e tiid in e-post stjoerd hat. Klinkt dat as in driuwende reden ? De rjochtbank fan Rotterdam hat útsprutsen dat dat net sa wie. Yn in útspraak fan 21 maaie 2026 waard it ûntslach op koarte termyn ûnjildich ferklearre en waard de wurkjouwer oplein om net minder as € 27,225.65 bruto oan kompensaasje te beteljen.
Wat wie der bard?
De meiwurker, dy't sûnt 2023 as administrateur wurke, krige op 21 novimber 2025 in ûntslach op koarte termyn. Neffens de wurkjouwer hie de meiwurker dy moarns te let in bestelling pleatst, wêrtroch't in kliïnt in skeaclaim yntsjinje koe. Yn 'e ûntslachbrief waard dit ynsidint presintearre as de lêste drip, nei in langere perioade fan sleauwichheid en werhelle flaters.
De wurkjouwer ferwiisde nei petearen dy't plakfûn hiene op 21 augustus 2025 en 16 oktober 2025, wêryn't nei alle gedachten ôfspraken makke wiene oer de prestaasjes fan 'e meiwurker. Der waard ek ferwiisd nei in skikkingsoerienkomst dy't earder yn jannewaris 2025 oanbean wie, mar letter ynlutsen waard om de meiwurker in nije kâns te jaan.
It útspraak fan 'e ûnderdistriktsrjochtbank
De kantonrjochtbank wie dúdlik: der wie gjin driuwende oarsaak.
Earst waard net fêststeld dat de meiwurker de ûndûbelsinnige ynstruksje krigen hie om de bestelling yn kwestje foar 9.00 oere te pleatsen. De meiwurker ûntkende dit, en de wurkjouwer koe it tsjinoerstelde net bewize. Op syn bêst foar de wurkjouwer wie der in miskommunikaasje west - mar dat rjochtfeardiget gjin ûntslach op koarte termyn.
Twadde, en dit is it meast juridysk relevante punt: as der yndie ûnderprestaasjes west hiene, hie de wurkjouwer de meiwurker dêr op 'e tiid en goed oer ynformearje moatten, en him in echte kâns jaan moatten om te ferbetterjen. Dat wie net bard. De rapporten fan augustus en oktober 2025 beskreaune benammen teamgearkomsten mei ferskate meiwurkers, net in rjochte ferbetterplan rjochte op 'e meiwurker persoanlik. In formeel prestaasjeferbetterplan wie hielendal ôfwêzich.
De rjochtbank wiisde ek op in tekstberjocht dat de direkteur fan 'e wurkjouwer dyselde moarns om 10:51 oere ferstjoerde - nei't it ûntslach al jûn wie. Dêryn ferûntskuldigde de direkteur him foar syn emosjonele útbarsting, skreau dat hy de meiwurker "echt leuk fûn" en erkende dat de kommunikaasje lestich west hie. Dit berjocht joech de rjochtbank in twifel: as de wurkjouwer sels al twifele oan 'e korrektheid fan it ûntslach, hoe koe der dan in driuwende oarsaak west hawwe?
Hokker betellingen waarden takend?
De meiwurker hie der bewust foar keazen om it ûntslach net ûnjildich te meitsjen - hy woe net werom nei de wurkjouwer. Ynstee dêrfan frege hy trije betellingen:
Kompensaasje foar ûnregelmjittige opsegging: om't de wurkjouwer de arbeidsoerienkomst beëinige hie sûnder de jildende opseggingstermyn yn acht te nimmen, wie de wurkjouwer it salaris oer dy opseggingstermyn ferskuldige. De rjochtbank kende € 6,071.72 bruto ta.
Oergongsfergoeding: om't de arbeidsoerienkomst troch de wurkjouwer beëinige wie en der gjin serieus ferwytber gedrach fan 'e kant fan 'e meiwurker wie, hie hy rjocht op 'e wettelike oergongsfergoeding. Dit bedrach waard fêststeld op € 4,153.93 bruto.
Earlike kompensaasje: om't de wurkjouwer swier ferantwurdelik hannele hie troch it ûntslach op koarte termyn ferkeard út te sprekken, hat de rjochtbank ek in earlike kompensaasje takend. De meiwurker hie seis moannen salaris easke, mar de rjochtbank beheinde dit ta fjouwer moannen salaris (€ 17,000.00 bruto). In faktor hjirby wie dat de meiwurker sels realisearre dat de wurkferhâlding ûnder druk stie, dat hy net frege hie om it ûntslach te ferneatigjen, en dat der genôch wurk beskikber wie yn syn fakgebiet.
Yn totaal waard € 27,225.65 bruto takend, plus wettelike rinte en rjochtskosten fan € 1,102.00.
Wat leart dizze útspraak jo as wurkjouwer?
Dizze útspraak befêstiget in fêste line yn 'e Nederlânske rjochtspraak: ûntslach op koarte termyn is in maatregel fan lêste ynstânsje. It is bedoeld foar situaasjes wêryn't fan in wurkjouwer net ridlik ferwachte wurde kin dat er de arbeidsoerienkomst sels mar ien dei langer trochset. Dat freget mear as in miste e-post en in skiednis fan ûndúdlike ûntefredenheid.
As jo in meiwurker ûntslaan wolle fanwegen ûnderprestaasjes, moatte jo jo saak sekuer opbouwe. Dat betsjut konkrete feedback, skriftlike rapporten fan gearkomsten, in formeel ferbetterplan mei mjitbere doelen en in realistysk tiidsbestek, en warskôgings dy't de meiwurker dúdlik meitsje dat syn posysje op it spul stiet. Pas as dat allegear bard is en de meiwurker noch altyd net ferbetteret, iepenet de wei nei ûntslach him - en sels dan, selden as in ûntslach op koarte termyn.
Hawwe jo in konflikt mei in meiwurker of binne jo net wis oer de juste oanpak foar ûntslach? spesjalisten yn arbeidsrjocht by Law & More helpe jo graach mei advys op maat.
Faak Stelde Fragen
Wannear is in ûntslach op koarte termyn jildich?
In ûntslach op koarte termyn is allinnich jildich as der in driuwende oarsaak is: gedrach of in situaasje dy't sa serieus is dat it fuortsetten fan 'e arbeidsoerienkomst net ridlik fan 'e wurkjouwer ferwachte wurde kin. Tink oan dieverij, fraude, serieuze bedrigingen of oanhâldende wegering om te wurkjen. Underprestaasjes binne oer it algemien net in driuwende oarsaak, wis net as de wurkjouwer gjin ferbetterplan folge hat.
Moat in wurkjouwer altyd in ferbetterplan oanbiede foardat er in meiwurker ûntslein wurdt?
Wêr't ûnderprestaasjes de grûn binne foar ûntslach, is in ferbetterplan wetlik ferplicht. De wurkjouwer moat de meiwurker op 'e tiid ynformearje oer syn tekoartkommingen, him konkrete doelen stelle en him genôch tiid en middels jaan om te ferbetterjen. Sûnder sa'n proses sil de rjochtbank it ûntslach net goedkarre.
Wat is earlike kompensaasje en wannear wurdt it takend?
Earlike kompensaasje is in ekstra foarm fan skeafergoeding dy't de rjochtbank takent as de wurkjouwer swier skuldich hannele hat. It giet fierder as de oergongsfergoeding en wurdt bepaald op basis fan 'e omstannichheden fan 'e saak, ynklusyf de lingte fan tsjinst, it ferlies fan ynkommen en de mjitte fan skuld.
Kin in meiwurker kieze tusken it ûnjildich meitsjen fan it ûntslach en in kompensaasje?
Ja. In meiwurker dy't it net iens is mei in ûntslach op koarte termyn kin kieze: hy kin de rjochtbank freegje om it ûntslach te ferneatigjen en werom te gean nei it wurk, of hy kin it ûntslach akseptearje en in kompensaasje foar ûnregelmjittige opsegging, de oergongsfergoeding en mooglik in earlike kompensaasje easkje. Yn dit gefal keas de meiwurker foar de lêste opsje.
Wat is kompensaasje foar ûnregelmjittige melding?
As in wurkjouwer de arbeidsoerienkomst beëiniget sûnder de jildende opzegtermijn yn acht te nimmen - lykas by in ferkeard útjûn ûntslach op koarte termyn - is de wurkjouwer it salaris skuldich oer de perioade dy't yn acht nommen wurde moatten hie as de opzegtermijn korrekt jûn wie. Dit wurdt ek wol oantsjut as fêste skeafergoeding of kompensaasje foar ûnregelmjittige opzegtermijn.
