Untslach tidens de proeftiid is hast ûnbeheind ûnder Nederlânske wet: wylst in jildich ôfpraat proeftiid rint, kin beide partijen it kontrakt mei direkte yngong beëinigje en is de previntyf ûntslachbeoardieling net fan tapassing. De twa grinzen dy't wol byt binne it ferbod op diskriminaasje en de eask dat elke oare grûn dêr't de wurkjouwer him op berop docht konkreet makke wurde kin. It fertrek fan Donald Pols by Tata Steel yn juny 2026 lei beide grinzen tagelyk op tafel. Neffens rapportaazje fan NRC fan 2 juny 2026 wie Pols, de eardere direkteur fan Milieudefensie, dy wike begûn as Chief Sustainability Officer en direkteur Kommunikaasje, en it bestjoer fan Tata Steel Nederlân besleat koart dêrnei net mei him troch te gean fanwegen syn Súd-Afrikaanske ferline, wêryn't hy, neffens dy rapportaazje, in liedende rol hie yn in radikaal-rjochtse studinte-organisaasje. Yn har parseberjocht fan 2 juny 2026 stelde Tata Steel Nederlân dat it it kontrakt mei direkte yngong beëinige, om't net alle ynformaasje fan belang foar it bestjoer by de beneamingsproseduere oanlevere wie. Pols hat ôfstân nommen fan dat ferline.
De saak ropt in klassike arbeidsrjochtlike fraach op oer ûntslag op proeftiid: hoe fier giet de plicht fan in (oansteande) meiwurker om op eigen inisjatyf gefoelige ynformaasje út harren ferline iepenbier te meitsjen, en wêr botst dy plicht mei it ferbod op ûnderskied op grûn fan politike oansluting? De twa juridyske kaders wurde hjirûnder úteenset. Ien kanttekening oer de feiten foarôf: de iepenbiere boarnen litte in direkte ûntslach sjen, mar net oft der in proeftiidklausule ôfpraat wie of oft dit in ûntslachberjocht wie tidens de proeftiid. Hjirûnder wurdt dy situaasje behannele ûnder de oanname dat der in jildige proeftiidklausule bestie. It wettelik ramt kin rieplachte wurde fia it offisjele Nederlânske wetjouwingsportaal.
Untslach tidens de proeftiid
Wêr't in proeftiid ôfpraat is, hat elke partij it rjocht om, salang't dy perioade duorret, de arbeidsoerienkomst mei direkte yngong te beëinigjen (artikel 7:676 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek, BW). De gewoane ûntslachbeskerming - previntyf tafersjoch troch it UWV of de kantonrjochter, opzegtermijnen en de wettelijke ûntslaggronden - is dan net fan tapassing. De betingst is lykwols dat de proeftiid jildich is: it moat skriftlik ôfpraat wêze en mei de wettelijke maksimale doer net oerskriuwe (artikel 7:652 BW). De wurkjouwer hoecht de reden net op eigen inisjatyf op te jaan, mar moat dizze op fersyk fan 'e meiwurker skriftlik meideelje.
Dy brede macht is lykwols net ûnbeheind. Ek in ûntslach op proeftiid hoecht net del te kommen op ferbean ûnderskied. Resinte jurisprudinsje befêstiget dit. De kantonrjochtbank yn De Haach hat op 28 oktober 2025 (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) bepaald dat in ûntslach op proeftiid fan in meiwurker dy't op religieuze grûnen gjin hân skodde mei in froulike kollega delkomt op yndirekt ûnderskied sûnder objektive rjochtfeardiging; it ûntslach wie ûnjildich en der waard in earlike kompensaasje takend. De kantonrjochtbank yn Noard-Hollân kaam op 26 septimber 2025 ta in fergelykber resultaat (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), dêr't it ûntslach ferbûn wie mei it hanneljen fan 'e meiwurker op it wurk neffens syn religieuze oertsjûgingen . Foar politike oansluting is it wettelik ramt identyk, hoewol in útspraak oer dat spesifike punt noch ûntbrekt. As immen allinnich op grûn fan sa'n beskerme grûn ûntslein wurdt, kin de ûntslachmelding sels tidens de proeftiid ûnwetlik wêze of oanfochten wurde kinne.
De fraach is dêrom oft dizze saak de feroardieling sels oangiet, of wat oars. Neffens har parseberjocht fertrout Tata Steel net op 'e opfettings fan Pols, mar op it feit dat net alle relevante ynformaasje dield is tidens de beneamingsproseduere. Dit ferskowt it swiertepunt fuort fan 'e diskriminaasjefraach en nei de fraach oft it achterhâlden fan dy ynformaasje selsstannich it ûntslach ûnderbouwe kin.
It ferbod op diskriminaasje ûnder de AWGB
Foar de arbeidsrelaasje is net in algemien "ferbod op diskriminaasje" beslissend, mar it spesifike ferbod ûnder de Nederlânske Wet op Gelikense Behanneling (AWGB). Politike oansluting is dêr in beskerme grûn, sawol by direkt as yndirekt ûnderskied (artikel 1 AWGB). Underskied is ûnder oare ferbean by it oanbieden fan in funksje en by it oangean en beëinigjen fan in arbeidsrelaasje, ûnder foarbehâld fan de wettelike útsûnderings (artikel 5(1) AWGB).
Ek wichtich is de bewiisregel: as de meiwurker feiten oanfiert dy't oanlieding kinne jaan ta in fermoeden fan ûnderskied, is it dan oan 'e wurkjouwer om te bewizen dat hy net yn striid mei de wet hannele hat (artikel 10(1) AWGB). Foar in wurkjouwer dy't him op wat oars as de feroardieling fertrout - bygelyks op it achterhâlden fan wurkrelevante ynformaasje - betsjut dit dat hy dy grûn ek konkreet oannimlik meitsje moat.
De plicht ta iepenbiering, privacy en de grinzen dêrfan
Hjir leit de kearn, en krekt hjir is beheining passend. Der is gjin algemiene regel dat in sollisitant op eigen inisjatyf elk reputaasjegefoelich aspekt fan syn of har ferline iepenbierje moat. It útgongspunt is dat de fragen fan in wurkjouwer wurkrelevant wêze moatte en dat ynformaasje dy't dêr net mei te krijen hat - wis gefoelige gegevens - ûnder de privacy fan 'e sollisitant falt. Politike mieningen binne spesjale kategoryen fan persoansgegevens: de ferwurking dêrfan is yn prinsipe ferbean (artikel 9 AVG en artikel 22 fan 'e Nederlânske AVG-Ymplemintaasjewet, UAVG), behoudens útwreide útsûnderings. Spesifyk foar politike mieningen jildt mar in beheinde, funksjoneel definieare útsûndering (artikel 26 UAVG). In wurkjouwer mei dêrom net samar nei sokke gegevens freegje of se ferwurkje.
Oan 'e oare kant kin it jaan fan ferkearde of ûnfolsleine ynformaasje oer punten dy't essensjeel binne foar de posysje swier weagje yn it arbeidsrjocht - wis as der in eksplisite fraach oer west hat, of as de posysje bepaalde easken foar yntegriteit of geskiktheid stelt. De basis is dan net in dúdlik ôfbakene "spontane plicht ta iepenbiering", mar in ynteraksje fan 'e lear fan flater (artikel 6:228 BW), de wurkrelatearre relevânsje fan 'e ynformaasje, en de iepen noarmen fan goed gedrach fan wurkjouwer en wurknimmer.
Resinte jurisprudinsje lit dat gewicht sjen. Op 6 maaie 2026 hat de kantonrjochtbank yn Midden-Nederlân (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) bepaald dat in meiwurker dy't, doe't dêr eksplisyt om frege waard by it sollicitaasjegesprek, gjin groanysk hertfalen en serieuze skulden oanjûn hie, daliks jildich ûntslein waard , en dat de wurkjouwer it kontrakt ek bûten de rjochtbank ûnjildich ferklearre wurde koe fanwegen flater of fraude. Op 9 maart 2026 wegere deselde rjochtbank (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) in ûntslach ûnder proeftiid te ferneatigjen dat folge op ynformaasje oer de meiwurker dy't letter oan it ljocht kaam, en stelde dat der gjin misbrûk fan rjochten en gjin skending fan goed wurkjouwersgedrach west hie trochdat de wurkjouwer de meiwurker net online socht hie foardat hy him oanstelde. Tegearre befêstigje dizze útspraken dat yntegriteit en reputaasje wurkrelevant wêze kinne, mar net dat in sollisitant in frijsteande plicht hat om alles frijwillich te dwaan.
Tapast op dizze saak: Pols waard ynhierd as in boechbyld foar duorsumens en kommunikaasje by in bedriuw dat konstant ûnder iepenbiere kontrôle stiet, dêr't leauwensweardigens en reputaasje sintraal steane foar de posysje. Oft in ferburgen ferline yn dy omstannichheden genôch gewicht draacht om in ûntslach te stypjen, hinget ôf fan 'e konkrete feiten: wat frege waard, hoe wurkrelevant de ynformaasje wie, en wat de wurkjouwer sels wist of witte koe.
De oare kant: de plicht fan 'e wurkjouwer om te ûndersykjen
Tsjin de ynformaasjeplicht fan 'e meiwurker stiet de ûndersyksplicht fan 'e wurkjouwer. In partij dy't gjin ridlik ûndersyk docht, sil it letter dreger fine om him op in flater te beroepen: in flater dy't taskreaun wurdt oan eigen ûnfoarsichtigens bliuwt foar rekken fan 'e wurkjouwer (artikel 6:228(2) BW). Dy plicht is ek net ûnbeheind. De útspraak Midden-Nederlân fan 9 maart 2026 lit sjen dat in wurkjouwer dy't gewoan net online nei in sollisitant socht hat, dêrmei net ferkeard hannele hat, teminsten net as neat dêr in reden foar oanwiisde. Foar beneamings op dit nivo binne screening en eftergrûnskontrôles, binnen de grinzen fan 'e AVG en fan proporsjonaliteit, ynmiddels gewoane praktyk wurden, en hoe seniorer de rol, hoe dreger it is om te beweare dat der gjin ûndersyk nedich wie.
Dochs ûntslacht in gebrek oan ûndersyk de meiwurker net automatysk fan harren ferantwurdlikens. Hoe dúdliker in feit wurkrelevant is en hoe spesifiker deroer frege is, hoe swierder it ûnthâlden dêrfan weaget - sels as de wurkjouwer sels nauwer koe sjen.
Wat de saak sjen lit
De saak lit sjen dat twa fragen skerp útinoar hâlden wurde moatte, en dat de útkomst ôfhinklik is fan 'e feiten.
De earste fraach is oft der sprake is fan ferbean ûnderskied op grûn fan politike oansluting. As dat sa is, biedt de AWGB beskerming, ynklusyf tidens in proeftiid, en leit der in swiere bewiislêst by de wurkjouwer. De twadde fraach is oft de wurkjouwer mei súkses in berop dwaan kin op it achterhâlden fan ynformaasje dy't essensjeel is foar de posysje. Dat kin, ûnder bepaalde omstannichheden, in grûn foarmje foar ûntslach of foar net-aktyfstelling op grûn fan flater of fraude, mar allinich foar safier't de konkrete fragen, de wurkrelevânsje en de ynformaasjeposysje fan 'e wurkjouwer it stypje.
Foar meiwurkers betsjut dit: jo hoege net alles te dielen, mar wêr't jo witte dat in feit út jo ferline essensjeel is foar de spesifike posysje - wis wêr't der spesifyk nei frege wurdt - kin stilswijen jo djoer komme te stean.
Foar wurkjouwers betsjut dit: namme-yntegriteit en reputaasjerisiko's eksplisyt yn it wervingsproses, rjochte fragen stelle, en registrearje hokker ynformaasje fan essinsjeel belang is foar de beneaming. In fertrouwen op ynhâlding stiet juridysk sterker hoe dúdliker de wurkjouwer fan tefoaren west hat oer wat er witte woe.
Faak Stelde Fragen
Kin in wurkjouwer my gewoan ûntslaan tidens de proeftiid?
As in jildige proeftiid skriftlik ôfpraat is (artikel 7:652 BW), kin de arbeidsoerienkomst mei direkte yngong beëinige wurde foar salang't dy perioade duorret, sûnder opseggingstiid en sûnder foarôfgeande toetsing troch it UWV of in rjochtbank (artikel 7:676 BW). De reden hoecht net op eigen inisjatyf fan 'e wurkjouwer opjûn te wurden, mar moat op jo fersyk skriftlik oan jo meidield wurde. In ûntslach dat delkomt op ferbean ûnderskie bliuwt ek tidens de proeftiid net tastien.
Moat ik op eigen inisjatyf in nije wurkjouwer oer myn ferline fertelle?
Net oer alles. It útgongspunt is dat allinnich baanrelevante ynformaasje oanhelle hoecht te wurden, en gefoelige gegevens falle yn prinsipe ûnder jo privacy. It jaan fan ferkearde of ûnfolsleine ynformaasje oer punten dy't essensjeel binne foar de posysje kin lykwols swier weagje, wis as der in eksplisite fraach oer west hat of as de posysje bepaalde yntegriteits- of geskiktheidseasken stelt.
Mei in wurkjouwer my wegerje of ûntslaan fanwegen myn politike oertsjûging?
Politike oansluting is in beskerme grûn ûnder de Nederlânske Wet Gelikense Behanneling. Underskie is ferbean by, ûnder oare, it oanbieden fan in posysje en it oangean en beëinigjen fan in arbeidsferhâlding (artikel 5 AWGB), ûnder foarbehâld fan wettelike útsûnderings. As jo feiten oanfiere dy't oanlieding jouwe ta in fermoeden fan ûnderskied, moat de wurkjouwer bewize dat hy net yn striid mei de wet hannele hat (artikel 10 AWGB).
Wat is it ferskil tusken de plicht ta iepenbiering en de plicht ta ûndersyk?
De plicht ta iepenbiering leit by de oanfreger, de plicht ta ûndersyk by de wurkjouwer. In wurkjouwer dy't gjin ridlik ûndersyk docht, sil it dreger fine om him op in flater te beroepen (artikel 6:228(2) BW). Dochs ferfalt de ferantwurdlikens fan 'e meiwurker net samar: foar in dúdlik wurkrelevant feit, wis nei rjochte fragen, weaget it achterhâlden dêrfan swier.
Fragen oer jo situaasje?
Dizze blog is in algemiene útlis en gjin juridysk advys. Hawwe jo te krijen mei in probleem oangeande in sollicitaasje, de plicht ta iepenbiering, of ûntslach tidens de proeftiid - as meiwurker of as wurkjouwer? De arbeidsrjochtadvokaten by Law & More advisearje sawol meiwurkers as wurkjouwers oer proeftiidklausules, oanfraachprosedueres en ûntslagdossiers. Us begelieding oer it wêzen ûntslein tidens de proeftiid foardat jo mei de baan begûn binne set de earste stappen út; jo binne wolkom om kontakt mei ús opnimme om jo eigen posysje te besprekken.
