As jo fan doel binne in bedriuw oer te jaan oan in oar of it bedriuw fan in oar oer te nimmen, dan kinne jo jo ôffreegje oft dizze oername ek jildt foar it personiel. Ofhinklik fan de reden wêrom't it bedriuw oernaam wurdt en hoe't de oername útfierd wurdt, kin dat wol of net winsklik wêze. Is bygelyks in part fan it bedriuw oernommen troch in bedriuw dat net folle ûnderfining hat mei sokke saaklike aktiviteiten? Yn dat gefal kin it goed wêze om de spesjalisearre meiwurkers oer te nimmen en harren troch te litten mei har normale aktiviteiten.
Oan de oare kant, is der in fúzje fan twa ferlykbere bedriuwen om kosten te besparjen? Dan binne bepaalde wurknimmers mooglik minder winsklik, om't guon funksjes al beset binne en ek flink besparre wurde kin op arbeidskosten. Oft de wurknimmers oernaam wurde moatte hinget ôf fan de tapaslikens fan de regeling oer de 'oerdracht fan ûndernimming'. Yn dit artikel ferklearje wy wannear't dit it gefal is en wat de gefolgen binne.
Wannear is d'r in oerdracht fan ûndernimming?
As d'r in oerdracht fan ûndernimming is folget út Seksje 7: 662 fan it Nederlânsk Burgerlijk Wetboek. Dizze paragraaf stelt dat d'r in oerdracht moat wêze as gefolch fan in oerienkomst, fúzje as ferdieling fan in ekonomyske ienheid dy't behâldt syn identiteit, In ekonomyske ienheid is "in groep organisearre boarnen, wijd oan it neistribjen fan in ekonomyske aktiviteit, al of net as dy aktiviteit sintraal as byhearrende is". Sûnt oernames wurde yn 'e praktyk op in grut ferskaat oan manieren útfierd, biedt dizze juridyske definysje gjin dúdlike rjochtline. Syn ynterpretaasje hinget dêrom sterk ôf fan 'e omstannichheden fan' e saak.
Rjochters binne oer it algemien frij breed yn har ynterpretaasje fan oerdracht fan ûndernimming, om't ús juridyske systeem grut belang hechtet oan 'e beskerming fan meiwurkers. Op grûn fan besteande saak wet, kin dus konkludearre wurde dat de lêste frase 'in ekonomyske entiteit dy't har identiteit behâldt' de wichtichste is. It giet meastentiids om in permaninte oername fan in part fan it bedriuw en it dêrby hearrende fermogen, hannelsnammen, administraasje en fansels it personiel. As it hjirby allinnich om in yndividueel aspekt giet, is der meastentiids gjin ûndernimmingsoerdracht, útsein as dit aspekt bepalend is foar de identiteit fan 'e ûndernimming.
Koartsein is d'r normaal in oerdracht fan ûndernimming sa gau't de oername in folslein diel fan in ûndernimming omfettet mei as doel in ekonomyske aktiviteit út te fieren, dat ek wurdt karakterisearre troch in eigen identiteit dy't wurdt bewarre nei de oername. Dêrom is in oerdracht fan in (diel fan in) bedriuw mei in net-tydlik karakter al gau in oerdracht fan ûndernimming. In saak wêryn d'r eksplisyt gjin oerdracht fan ûndernimming is, is in oandielfúzje. Yn sa'n gefal bliuwe de meiwurkers yn tsjinst fan itselde bedriuw, om't d'r allinich in feroaring is yn 'e identiteit fan' e oandielhâlder (s).
Gefolgen fan oerdracht fan ûndernimming
As der in oerdracht fan ûndernimming is, wurdt yn prinsipe al it personiel dat diel útmakket fan 'e ekonomyske aktiviteit oerbrocht ûnder de betingsten fan 'e wurkgelegenheidskontrakt en de kollektive oerienkomst dy't fan krêft binne mei de eardere wurkjouwer. It is dêrom net nedich om in nij wurkkontrakt te sluten. Dat jildt ek as partijen net op de hichte binne fan de tapassing fan de oerdracht fan ûndernimming en foar de wurknimmers dêr't de oernimmer op it momint fan de oername net fan op de hichte wie.
De nije wurkjouwer mei de wurknimmers net ûntslaan fanwegen de oerdracht fan ûndernimming. Ek is de eardere wurkjouwer njonken de nije wurkjouwer noch ien jier oanspraaklik foar it neikommen fan de ferplichtings út de arbeidskontrakt dy't ûntstienen foar de oerdracht fan de ûndernimming.
Net alle arbeidsbetingsten wurde oerdroegen oan de nije wurkjouwer. De pensjoenregeling is dêr in útsûndering op. Dat betsjut dat de wurkjouwer foar de nije wurknimmers deselde pensjoenregeling tapasse kin as foar de hjoeddeiske wurknimmers as dat op tiid foar de oerdracht oanjûn wurdt. Dizze gefolgen jilde foar alle meiwurkers mei wa't it oerdragende bedriuw yn tsjinst is op it momint fan 'e oerdracht. Dat jildt ek foar wurknimmers dy't arbeidsûngeskikt binne, siik binne of mei in tydlik kontrakt.
As de meiwurker net oerstappe wol mei de ûndernimming, kin hy/sy eksplisyt ferklearje dat hy/sy de arbeidskontrakt opsizze wol. It is mooglik om te ûnderhanneljen oer de arbeidsbetingsten nei de oerdracht fan it bedriuw. De âlde arbeidsbetingsten moatte lykwols earst oerdroegen wurde oan de nije wurkjouwer foardat dat kin.
Dit artikel beskriuwt dat de wetlike definysje fan ûndernimming oerdracht frij gau yn 'e praktyk foldien wurdt en dat dit grutte gefolgen hat foar de ferplichtings oangeande de wurknimmers fan 'e ûndernimming. Oerdracht fan ûndernimming is nammentlik it gefal as in ekonomyske ienheid fan in ûndernimming foar in net-tydlike perioade troch in oar oernommen wurdt, wêrby't de identiteit fan 'e aktiviteit bewarre wurdt.
As gefolch fan de regeling ûndernimmingsoerdracht moat de oernimmer de wurknimmers fan (it diel fan) de oergeande ûndernimming yn tsjinst nimme ûnder de al foar harren jildende arbeidsbetingsten. De nije wurkjouwer mei de wurknimmers dêrom net ûntslaan fanwegen de oerdracht fan de ûndernimming. Wolle jo mear witte oer oerdracht fan ûndernimming en oft dizze regel jildt yn jo spesifike omstannichheden? Nim dan kontakt op Law & More, Us advokaten binne spesjalisearre yn bedriuwsrjocht en arbeidsrjocht en sille jo graach helpe!
