Gean nei de ynhâld 
Under bepaalde omstannichheden is beëinigjen fan it wurkkontrakt, as ûntslach, winsklik. Dit kin it gefal wêze as beide partijen ûntslach foarstelle en in beëindigingsoerienkomst yn dit ferbân slute. Jo kinne mear lêze oer de beëindiging mei wjerskanten tastimming en de beëindigingsoerienkomst op ús side: Fergrieme.site. Dêrnjonken kin it beëinigjen fan it wurkkontrakt as winsklik beskôge wurde as mar ien fan 'e partijen ûntslach easket.
Sa kin de meiwurker om ferskate redenen de needsaak fiele om it wurkkontrakt te ûntsizzen tsjin de wil fan de oare partij, de wurkjouwer. De meiwurker hat dêrfoar in tal mooglikheden: de arbeidskontrakt troch middel fan opzegging opsizze of troch it yntsjinjen fan in fersyk ta ûntbining by de rjochtbank opsizze. Yn beide gefallen, lykwols, de meiwurker moat betinke bepaalde grinzen dy't it rjocht pleatst op dizze ûntslach opsjes.
Beëindiging fan wurkgelegenheidskontrakt troch oankundiging. In iensidich opsizzen fan it wurkkontrakt wurdt ek wol opzegging troch opzegging neamd. Kiest de meiwurker foar dizze metoade fan ûntslach? Dan de wet skriuwt in wetlike opzeggingstermyn foar dy't troch de meiwurker yn acht wurde moat. Nettsjinsteande de termyn fan 'e oerienkomst is dizze opzeggingsperioade foar de meiwurker meastentiids ien moanne. De partijen meie yn de arbeidskontrakt ôfwike fan dizze opzeggingsperioade. As de troch de meiwurker yn acht te hâlden termyn lykwols ferlingd wurdt, moat der wol op rekkene wurde dat de termyn de limyt fan seis moanne net útkomt.
Hâldt de meiwurker de oerienkommen termyn? Yn dat gefal fynt de opzegging tsjin de ein fan de moanne plak en einiget de wurkgelegenheid op de lêste dei fan de kalindermoanne. Komt de meiwurker net oan de ôfsprutsen opzegtermijn, dan is de opzegging troch opzegging ûnregelmjittich of oars sein oanspraaklik. Yn dat gefal bringt opzegging troch de meiwurker in ein oan it wurkkontrakt. De wurkjouwer is lykwols gjin lean mear skuldich en de meiwurker kin skeafergoeding skuldich wêze. Dizze fergoeding bestiet meast út in bedrach gelyk oan it lean foar it part fan de opzeggingsperioade dat net yn acht is.
It wurkkontrakt hawwe beëindige troch de rjochtbank, Neist it beëindigjen fan it wurkkontrakt troch berjocht te jaan, hat de meiwurker altyd de opsje om har by de rjochtbank oan te freegjen om ûntbining fan it wurkkontrakt ta stân te bringen. Dizze opsje fan 'e meiwurker is yn it bysûnder in alternatyf foar direkte ûntslach en kin net kontraktueel útsletten wurde. Kiest de meiwurker foar dizze beëinigingsmetoade? Dan moat er it fersyk ta ûntbining skriftlik en mei dwingende redenen as bedoeld yn kêst 7:679 of kêst 7:685 lid 2 BW ûnderbouwe.
Under driuwende redenen wurde yn 't algemien begrepen (feroarings yn) omstannichheden wêrmei't de wurknimmer ridlikerlik net ferwachte wurdt dat hy de wurkgelegenheid trochgiet. Binne sokke omstannichheden relevant en jout de Kantonrjochter it fersyk fan de meiwurker yn? De kantongerjocht kin dan de arbeidskontrakt fuortdaliks of op in letter momint opsizze, mar net mei weromwurkjende effekt. Is driuwende oarsaak troch opset of skuld fan de wurkjouwer? Dan kin de meiwurker ek oanspraak meitsje op skeafergoeding.
Mûnlinge ûntslach?
Hat de meiwurker besletten ûntslach te nimmen en it wurkkontrakt mei syn wurkjouwer te beëinigjen? Dan fynt dit normaal skriftlik plak fia in meidieling fan beëindiging as ûntslach. Yn sa'n brief is it gewoan om de namme fan 'e meiwurker en de adressaat te vermelden, lykas dy en wannear't de meiwurker syn kontrakt beëindigt. Om ûnnedige ferskillen mei de wurkjouwer te foarkommen, is it oan te rieden dat de meiwurker syn brief fan beëindiging of ûntslach slút mei it fersyk foar in befestiging fan ûntfangst en de brief per e-post of per aangetekende post ferstjoere.
De skriftlike regeling fan ûntslach is lykwols net ferplicht en tsjinnet faaks foar bestjoerlike doelen. Nei alle gedachten is beëiniging in formulierfrije juridyske hanneling en kin dêrom ek mûnling wurde útfierd. It is dêrom mooglik foar de wurknimmer om syn wurkjouwer allinich mûnling ynformearje te litten yn in petear fan 'e beëindiging fan' e wurkgelegenheidskontrakt en dus ûntslach. Sa'n metoade fan ûntslach hat lykwols in oantal neidielen, lykas de ûnwissichheid oer wannear't de opmerktiid begjint. Boppedat jouwt de wurknimmer gjin lisinsje om dêrnei werom te gean nei syn ferklearrings en sa ûntslach maklik te foarkommen.
Plicht om ûndersyk te dwaan foar de wurkjouwer?
Stapt de meiwurker op? Rjochtspraak hat oantoand dat de wurkjouwer yn dat gefal net gewoan of te rap kin fertrouwe dat dit is wat de wurknimmer eins wol. Yn 't algemien is it fereaske dat de ferklearrings as hâlden en dragen fan' e meiwurker dúdlik en ûndûbelsinnich demonstrearje syn bedoeling om te ûntslaan. Soms is neier ûndersyk troch de wurkjouwer nedich. Wis, yn it gefal fan ferbaal ûntslach fan 'e wurknimmer hat de wurkjouwer ferplichting om te ûndersykjen, neffens it Nederlânske Heechgerjochtshôf. Op basis fan de folgjende faktoaren moat de wurkjouwer earst ûndersykje oft ûntslach eins de bedoeling wie fan syn meiwurker:
- De steat fan 'e geast fan' e meiwurker
- De mjitte wêryn't de meiwurker de gefolgen beseft
- De tiid dat de meiwurker syn beslút opnij moast besjen
By it beantwurdzjen fan de fraach oft de meiwurker de wurkgelegenheid eins woe beëindigje, wurdt in strange standert brûkt. As, nei in ûndersyk troch de wurkjouwer, blykt dat ûntslach net echt of eins de bedoeling wie fan 'e wurknimmer, dan kin de wurkjouwer yn prinsipe net beswier meitsje tsjin de wurknimmer. Wis net as "weromsette" de wurknimmer de wurkjouwer net skea docht. Yn dat gefal is d'r gjin sprake fan ûntslach of beëindiging fan it wurkkontrakt troch de meiwurker.
Oandachtspunten yn gefal fan ûntslach
Hat de meiwurker besletten om troch te gean mei ûntslach? Dan is it ek ferstannich omtinken te jaan oan de folgjende punten:
Fakânsje. It is mooglik dat de meiwurker noch in soad fakânsjedagen beskikber hat. Giet de meiwurker it ûntslaan? Yn dat gefal kin de meiwurker de oerbleaune fakânsjedagen yn oerlis nimme of se útbetelje litte op 'e datum fan ûntslach. Kiest de meiwurker syn fakânsjedagen te nimmen? Dan moat de wurkjouwer hjirmei akkoart gean. De wurkjouwer kin de fakânsje wegerje as d'r goede redenen binne. Oars wurdt de meiwurker betelle foar syn fakânsjedagen. It bedrach dat op syn plak komt kin fûn wurde op 'e definitive faktuer.
Foardielen. De wurknimmer waans wurkkontrakt is beëindige sil logysk fertrouwe op 'e Wet op wurkleazensfersekering foar syn libbensûnderhâld. De reden wêrom en de manier wêrop it wurkgelegenheidskontrakt waard beëindige, sil lykwols ynfloed hawwe op 'e mooglikheid om foardielen foar wurkleazens te easkjen. As de meiwurker sels ûntslach hat, hat de wurknimmer normaal gjin rjocht op wurkleazensfergoedingen.
Binne jo in meiwurker en wolle jo ûntslach nimme? Nim dan kontakt op Law & More. By Law & More wy begripe dat ûntslach ien fan 'e fiergeande maatregels yn wurkgelegenheidsrjocht is en fiergeande gefolgen hat. Dêrom nimme wy in persoanlike oanpak en kinne wy jo situaasje en de mooglikheden tegearre mei jo beoardielje. Jo kinne ek mear ynformaasje fine oer ûntslach en ús tsjinsten op ús side: Fergrieme.site.
