In meiwurker moat ridlike ynstruksjes oangeande it wurk útfiere; dy plicht folget út 'e arbeidsoerienkomst sels. Wegering om dat te dwaan kin in sanksje rjochtfeardigje, en yn serieuze gefallen ûntslach op koarte termyn. It wurd dat dizze gefallen beslist is ridlik: in ynstruksje dy't bûten it ôfpraat wurk falt, dy't ûnfeilich is, of dy't yn striid is mei in fûneminteel rjocht fan 'e meiwurker hoecht net folge te wurden, en in wurkjouwer dy't sa'n wegering as ynsubordinaasje behannelet, ferliest meastentiids.
As de wegering net rjochtfeardige is, is de earste stap fan 'e wurkjouwer net ûntslach, mar in skriftlike ynstruksje mei in warskôging foar de gefolgen, en, wêr passend, skorsing fan it lean foar de perioade dy't net wurke is.
Hoe omgean mei wegering fan wurk juridysk?
It is tige ferfelend as jo ynstruksjes net opfolge wurde troch jo meiwurker. Bygelyks, de iene meiwurker op wa't jo net rekkenje kinne dat er yn it wykein op 'e wurkflier ferskynt of dejinge dy't tinkt dat jo nette kleanfoarskriften net op him of har fan tapassing binne. As dit werhelle bart, kin it tige frustrerend wêze. Gelokkich biedt de wet hjirfoar in oplossing. Yn beide gefallen, en in protte oaren, kin jo wurk wegere wurde.
Yn dit artikel ferklearje wy wannear't dit it gefal is en wat jo der as wurkjouwer oan kinne dwaan. Earst gean wy yn op hokker ynstruksjes jo as wurkjouwer jaan meie. Hjirnei sille wy beprate hokker ynstruksjes in meiwurker wegerje mei en hokker oan de oare kant liede ta wurkweiring. As lêste sille wy beprate hokker mooglikheden jo as wurkjouwer hawwe om te gean mei in wegering fan wurk.
Hokker ynstruksjes meie jo as wurkjouwer jaan?
As wurkjouwer hawwe jo it rjocht om te ynstruearjen om de meiwurker te stimulearjen om te wurkjen. Yn prinsipe moat jo meiwurker dizze ynstruksjes folgje. Dat folget út de autoriteitsferhâlding tusken de wurknimmer en de wurkjouwer op grûn fan it wurkkontrakt. Dit rjocht fan ynstruksje jildt sawol foar regeljouwing oangeande wurk (bgl. wurktaken en kleanregeling) as foar it befoarderjen fan goede oarder binnen it bedriuw (bgl. wurktiden, kollegiale gedrachsnoarmen en útspraken op sosjale media).
Jo meiwurker is ferplichte om dizze ynstruksjes op te folgjen, ek al binne se net bliken út de formulearring fan it wurkkontrakt. As hy of sy dat net docht en dat oanhâldend docht, giet it om wurkweigering. Dochs jilde hjir in oantal nuânses, dy't hjirûnder útlein wurde.
Redelike missy
In opdracht fan jo as wurkjouwer hoecht net nei te gean as dy ûnferstannich is. In opdracht is ridlik as it sjoen wurde kin as ûnderdiel fan it wurkkontrakt yn it ramt fan in goede meiwurker. Sa kin in fersyk om oerwurk yn in winkel yn de drokke krysttiid in ridlike opdracht wêze, mar net as it liedt ta in wurkwike fan mear as 48 oeren (wat boppedat yllegaal is op grûn fan art. 24 lid. 1 der Arbeidswet).
Oft in opdracht ridlik is en dus in wurkweigering hinget ôf fan de omstannichheden fan de saak en de belangen dêrby. Der moat rekken hâlden wurde mei de beswieren fan de wurknimmer en de redenen fan de wurkjouwer foar it jaan fan de opdracht. As oannommen wurde kin dat de meiwurker in driuwende reden hat om de opdracht te wegerjen, is der gjin sprake fan wurkweigering.
Iensidige feroaring fan arbeidsbetingsten
Boppedat kin in wurkjouwer de arbeidsomstannichheden net iensidich feroarje. Bygelyks it salaris as de wurkplak. Elke feroarings moatte altyd wurde makke yn oerlis mei de meiwurker. In útsûndering hjirop is dat it yn guon gefallen is tastien as it is opnaam yn 'e wurkgelegenheidskontrakt of as jo as wurkjouwer in serieus belang hawwe om dat te dwaan. As jo fragen hjiroer hawwe, dan kinne wy op Law & More steane klear om se foar jo te beantwurdzjen.
Wannear kin in meiwurker jo ynstruksjes wegerje?
Neist it rjocht om in ûnredelike ynstruksje te wegerjen, en it net tastien wêze om arbeidsomstannichheden iensidich te feroarjen, is in meiwurker ûnderwurpen oan fierdere ferplichtingen dy't fuortkomme út 'e noarmen fan goed gedrach fan meiwurkers en goed wurkjouwer. Dizze omfetsje sûnens- en feilichheidsnoarmen. Bygelyks, in meiwurker moat rekken hâlde mei de fysike tastân fan meiwurkers yn gefal fan swangerskip of arbeidsûnfermogen, bygelyks. In arbeider kin in arbeider net freegje om ynstruksjes te folgjen dy't in risiko foarmje foar syn sûnens en moat soargje foar feilige arbeidsomstannichheden. Gewetensbeswieren moatte ek yn rekken brocht wurde, mits it wurk yn in passende foarm útfierd wurde kin.
Omstannichheden fan 'e saak
As jo ynstruksjes foldogge oan de hjirboppe beskreaune noarmen en de meiwurker bliuwt se op in oanhâldende manier wegerje, dan is dit in wegering fan wurk. D'r binne gewoane gefallen wêryn't de fraach is oft der wurkweigering is. Bygelyks by arbeidsûnfermogen, (sykte)ôfwêzigens of in meiwurker dy't gjin ridlike taken útfiere wol om't dy gewoan bûten syn reguliere taken lizze. Oft der wurkweinachting is, hinget sterk ôf fan de omstannichheden fan de saak en de beswieren fan jo meiwurker, dus it is ferstannich om wat foarsichtich te wêzen en as it nedich is juridysk advys yn te sykjen. Dit jildt grif as jo neifolgjende stappen beskôgje.
Boppedat is it altyd wichtich om it miening fan in arbodokter of bedriuwsdokter ôf te wachtsjen as jo twifels hawwe oer de fraach oft der wol sprake is fan arbeidsûnfermogen as jo meiwurker om dy reden wurk wegeret. Oare gefallen binne nammentlik tige dúdlike gefallen fan wurkweigering. As jo bygelyks yn in perioade fan ûnderbemaning jo meiwurker útsûnderlik tastimming jûn hawwe om frij te nimmen as hy of sy te berikken is troch kliïnten, mar hy of sy giet dêrnei op fakânsje yn in ôfstân gebiet en is folslein ûnberikber.
Gefolgen fan wegering fan wurk
As jo meiwurker syn wurk wegeret, wolle jo as wurkjouwer fansels sa gau mooglik yngripe om jo gesach te behâlden. It is wichtich om yn dit gefal passende maatregels te nimmen. Jo kinne de meiwurker in dissiplinêre maatregel oplizze. Dit kin it jaan fan in offisjele warskôging of it ynhâlden fan lean foar de wegere wurkoeren omfetsje. By werhelle wegeringen fan wurk is it mooglik om fiergeande maatregels te nimmen lykas ûntslach of ûntslach op koarte termyn . Yn prinsipe is wegering fan wurkgelegenheid in driuwende reden foar ûntslach.
Lykas jo hjirboppe hawwe lêzen, hinget de fraach as d'r in wegering fan wurk is en hokker passende maatregels yn dit gefal kinne wurde nommen, tige ôf fan 'e konkrete omstannichheden en ôfspraken makke tusken wurkjouwer en wurknimmer. Hawwe jo hjir fragen oer? Nim dan kontakt op Law & More, Us spesjalisearre team brûkt in persoanlike oanpak. Tegearre mei jo sille wy jo mooglikheden beoardielje. Op basis fan dizze analyze advisearje wy jo graach oer de passende folgjende stappen. As dit nedich is, sille wy jo ek advys en assistinsje jaan tidens in proseduere.
