Yn 't algemien net. De Nederlânske wet biedt sterke beskerming - wurkjouwers kinne yn 'e earste twa jier net allinnich fanwegen sykte ûntslaan. Nei twa jier kin ûntslach mooglik wêze mei tastimming fan it UWV as de meiwurker net werom kin nei geskikt wurk. Untslach tidens sykte om redenen dy't net relatearre binne oan sykte (lykas bedriuwsekonomyske redenen of swier wangedrach) kin tastien wêze.

Maksimum twa moannen foar fêste kontrakten of kontrakten foar bepaalde tiid langer as twa jier. Ien moanne foar kontrakten foar bepaalde tiid ûnder twa jier. Gjin proeftiid tastien foar kontrakten ûnder seis moannen. Moat skriftlik ôfpraat wurde foardat de wurkgelegenheid begjint. Tidens de proeftiid kinne beide partijen direkt sûnder opzegtermijn of ûntslag beëinigje.

Untslachfergoeding is gelyk oan 1/3 moanlikse salaris per tsjinstjier. Belestingfrij oant € 90,050 (2026). Útsûnderingen omfetsje ûntslach op koarte termyn fanwegen skuld fan 'e meiwurker, ûntslach tidens proeftiid en ûntslach fan 'e meiwurker.

De wettelike minimum is ien moanne (ûnder 5 jier tsjinst), twa moannen (5-10 jier), trije moannen (10-15 jier), en fjouwer moannen (15+ jier). Foar meiwurkers altyd ien moanne, útsein as der in langere opzegtermijn ôfpraat is (maks. seis moannen). De opzegtermijn moat wjersidich wêze - de perioade fan 'e wurkjouwer kin net koarter wêze as dy fan 'e meiwurker.

In kontrakt foar bepaalde tiid einiget yn prinsipe automatysk op 'e ôfpraat eindatum, wylst in kontrakt foar fêste tiid trochgiet oant it wetlik beëinige wurdt. Neffens de keatlingregel kin in searje kontrakten foar bepaalde tiid, nei in bepaalde tiid of oantal, omsette yn in kontrakt foar fêste tiid. It type kontrakt bepaalt sterk de ûntslachbeskerming en de ferplichtingen fan wurkjouwer en wurknimmer.

Tidens in proeftiid kinne wurkjouwer en meiwurker de arbeidsoerienkomst mei direkte yngong beëinigje sûnder de gewoane ûntslachregels. De maksimale doer is wetlik fêststeld en hinget ôf fan 'e kontraktlingte; foar koarte kontrakten is in proeftiid net tastien. It moat skriftlik ôfpraat wurde en foar beide partijen gelyk wêze, oars is de klausule ûnjildich.

Untslach op koarte termyn is allinnich mooglik yn gefal fan in driuwende reden, lykas diefstal of wegering om te wurkjen, en moat sûnder fertraging jûn wurde tegearre mei in opjefte fan 'e reden. It is in fiergeande maatregel dy't de rjochtbanken strikt beoardielje. In ûnrjochtmjittich ûntslach op koarte termyn kin liede ta it werombringen fan it kontrakt of in flinke kompensaasje. Beide partijen wurde der goed oanret om op 'e tiid advys te freegjen.

De wet hat in sletten systeem fan ûntslaggrûnen, lykas bedriuws-ekonomyske redenen, langduorjende arbeidsûnfermogen, ûnderprestaasjes, ferwitend gedrach en in fersteurde wurkrelaasje. It UWV is kompetint foar bedriuws-ekonomysk ûntslach en langduorjende sykte; de ​​kantonrjochtbank foar de oare grûnen. Der bestiet ek in kombineare (kumulaasje)grûn. De keazen grûn moat goed ûnderboud wurde.

Yn gefal fan sykte moat de wurkjouwer yn prinsipe oant twa jier lean bliuwe beteljen, faak teminsten 70% en teminsten it minimumlean yn it earste jier. Yn ruil dêrfoar hawwe sawol wurkjouwer as meiwurker re-yntegraasjeferplichtingen. Unfoldwaande re-yntegraasje-ynspanningen kinne liede ta in leansanksje dy't de betellingsperioade ferlingt. In goed dossier is essinsjeel.

De oergongsútkearing is yn prinsipe te beteljen by beëiniging fan 'e arbeidsoerienkomst op inisjatyf fan 'e wurkjouwer en bedraacht ien tredde fan in moannesalaris per tsjinstjier, pro rata berekkene. It rjocht ûntstiet fan 'e earste wurkdei ôf. Yn bepaalde situaasjes, lykas swier ferwytber gedrach fan 'e meiwurker, kin it rjocht ferfalle. Wy berekkenje de útkearing en advisearje oer jo posysje.

Neist de oergongsfergoeding kin de rjochtbank in earlike fergoeding tawize as de wurkjouwer swier ferantwurdelik hannele hat, bygelyks yn it gefal fan in ûnrjochtmjittich ûntslach op koarte termyn of in opsetlik fersteurde relaasje. It bedrach is net beheind en wurdt bepaald op basis fan 'e omstannichheden fan 'e saak. It hat in sterk korrektyf karakter.

By in bedriuws-ekonomysk ûntslach moat de wurkjouwer de needsaak ûnderbouwe, de juste folchoarder fan ûntslach tapasse (it refleksjeprinsipe), en weryndieling ûndersykje. Tastimming fan it UWV is meastal fereaske. Meiwurkers hawwe rjocht op de oergongsfergoeding en soms op regelingen ûnder in sosjaal plan. Wy kontrolearje oft de proseduere korrekt is en fertsjintwurdigje jo belangen.

In net-konkurrinsjebeding moat skriftlik ôfpraat wurde en is yn kontrakten foar bepaalde tiid allinich jildich mei in skriftlike ferklearring fan substansjele saaklike belangen. De rjochtbank kin in te brede klausule moderearje of ûnjildich ferklearje as it de meiwurker ûnrjochtfeardich yn it neidiel bringt. In net-kollektivearringsklausule is in spesifike fariant rjochte op kliïnten en relaasjes. Wy beoardielje de jildigens en omfang.

Yn in arbeidsgeskil is it ferstannich om kommunikaasje en oerienkomsten sekuer te dokumintearjen en, wêr mooglik, in oplossing te berikken fia dialooch of bemiddeling. As dat mislearret, kin in skikkingsôfspraak of prosedueres foar de kantonrjochtbank in útwei biede. Lit in foarnommen skikkingsôfspraak altyd besjen, benammen mei it each op jo rjochten op wurkleazensútkearingen. Wy helpe jo yn elke faze.

As (in part fan) in bedriuw ferkocht of oernommen wurdt, geane meiwurkers automatysk oer nei de nije wurkjouwer mei behâld fan harren besteande arbeidsbetingsten. Untslach allinnich fanwegen de oerdracht is net tastien. Dizze beskerming jildt ek foar bepaalde útbestegingsregelingen en fúzjes.

In wurkjouwer kin allinnich iensidich arbeidsbetingsten feroarje as der in twingend belang is, en strangere easken binne fan tapassing as der in skriftlike iensidich amendemintsklausule is. Sûnder sokke grûnen is jo tastimming nedich. It is ferstannich om net fuortendaliks yn te stimmen en earst de gefolgen te beoardieljen.

Tidens de earste twa jier fan sykte jildt oer it algemien in ferbod op opsizzen, sadat de wurkjouwer it kontrakt net kin beëinigje. D'r binne útsûnderingen, bygelyks by it sluten fan it bedriuw of ûntslach op koarte termyn. It ferbod beskermet de sike meiwurker, mar ûntslacht him net fan re-yntegraasjeferplichtingen.

De wet fereasket dat wurkjouwer en meiwurker har tsjinoer elkoar gedrage as in "goede wurkjouwer" en "goede meiwurker". Dizze iepen standert krijt ynhâld fan 'e rjochtbanken en spilet in rol by skeel oer bygelyks in feroaring fan rol, re-yntegraasje of it nimmen fan ferlof.

By in opropkontrakt moat de wurkjouwer de wurknimmer teminsten fjouwer dagen fan tefoaren belje, oars hoecht de wurknimmer net te kommen. Nei tolve moannen moat de wurkjouwer in fêst oantal oeren oanbiede op basis fan it gemiddelde. Dizze regels beheine de ûnwissichheid foar opropmeiwurkers.