Untslach tidens proeftiid: wat moatte jo as wurkjouwer kontrolearje?

It ûntslaan fan in meiwurker tidens de proeftiid yn Nederlân fereasket gjin tastimming fan it UWV, gjin rjochterlike útspraak en gjin opseggingsperioade, mar it stiet of falt mei twa dingen: in proeftiidklausule dy't foldocht oan artikel 7:652 fan it Nederlânsk Burgerlik Wetboek (BW), en in reden dy't neat te krijen hat mei in beskerme skaaimerk. As de klausule net jildich is, is it ûntslach ûnrjochtmjittich en kin de meiwurker net-erkenning of kompensaasje oanfreegje. Dit artikel sjocht nei de posysje fan 'e kant fan' e wurkjouwer; de kant fan 'e meiwurker wurdt útlein yn ús artikel oer ûntslach tidens jo proeftiid.

Wannear is in proeftiidklausule jildich?

Alles oars hinget hjirfan ôf. In proeftiid bestiet allinnich as it jildich ôfpraat is, en de Nederlânske wet lit gjin romte om in gebrekkige klausule achterôf te reparearjen. Artikel 7:652 BW stelt fjouwer easken, en as ien fan dizze net foldocht, wurdt de klausule yn syn gehiel ûnjildich ynstee fan te ferminderjen ta it wetlike maksimum.

De klausule moat skriftlik ôfpraat wurde, of yn 'e arbeidsoerienkomst of yn in jildende kollektive arbeidsoerienkomst, en it moat fan krêft wêze as de wurkgelegenheid begjint. It moat identyk yn lingte wêze foar wurkjouwer en wurknimmer. It moat it wettelik maksimum foar it type kontrakt respektearje. En it mei net ferskine yn in folgekontrakt mei deselde wurkjouwer, of mei in opfolger, útsein as de nije funksje dúdlik oare feardigens of ferantwurdlikheden fereasket as de foarige.

Hoe lang mei de proeftiid wêze?

In kollektive arbeidsoerienkomst kin it maksimum fan ien moanne útwreidzje nei twa moannen, mar allinich as de kollektive arbeidsoerienkomst dat eins seit en eins jildt foar jo organisaasje. Neat oars kin dat. In klausule dy't ien dei te lang is, of dy't de wurkjouwer in langere perioade jout as de meiwurker, is ûnjildich, en dêrmei giet it hiele spesjale rezjym fuort: it ûntslag moat dan foldwaan oan de gewoane regels, wat net it gefal is.

De regel foar opienfolgjende kontrakten falt mear organisaasjes op as hokker oar. In nije proeftiidklausule yn in twadde kontrakt foar itselde wurk is ûnjildich. Dat jildt ek foar in klausule yn it earste kontrakt fan in bedriuw dat in ûndernimming oernimt, yn relaasje ta personiel dat dêrmei oerstapt is, en in klausule dy't ôfpraat is as in útbeurzmeiwurker op jo eigen leanlist komt en itselde wurk docht. De útsûndering foar in oantoanber oare posysje wurdt strikt lêzen; in promoasje binnen deselde dissipline sil selden kwalifisearje.

Wannear en hoe kinne jo ûntslach nimme tidens de proeftiid?

Mei in jildige klausule is de ûntslach sels ienfâldich. It giet direkt yn, it kin op elke dei binnen de proeftiid jûn wurde, ynklusyf de earste en de lêste, it hat gjin opseggingsperioade nedich, en it fereasket noch tastimming fan it UWV noch in beslút fan 'e kantonrjochtbank. It kin ek jûn wurde foardat de meiwurker eins begûn is mei wurkjen, mits it kontrakt sletten is en de proeftiid begûn is te rinnen.

De wettelike ferboden op ûntslach steane net yn 'e wei. Bûten proeftiid mei in wurkjouwer net ûntslaan tidens de earste twa jier fan sykte, tidens swangerskip en bevallingsferlof, of om't in meiwurker yn 'e ûndernimmingsried sit. It Boargerlik Wetboek makket in útdruklike útsûndering foar ûntslach yn 'e proeftiid, dus in ûntslach tidens sykteferlof is op himsels rjochtmjittich. Dy útsûndering seit neat oer de reden, en de reden is wêr't de bleatstelling leit.

De timing is ûnferjaanlik. De proeftiid einiget op 'e datum dy't yn it kontrakt fêststeld is en kin net ferlingd wurde, net troch sykte, net troch fakânsje, en net troch oerienkomst mei de meiwurker. In ûntslach dat ien dei te let meidield wurdt, is in ûntslach bûten de proeftiid, wat betsjut dat it ûnjildich is en it kontrakt trochgiet. As der in beslút nommen is, hannelje der dan deselde dei noch mei.

In mûnlinge ûntslach is juridysk jildich, mar it is in min idee. De wurkjouwer draacht de bewiizlast dat it ûntslach binnen de proeftiid meidield is, en in mûnlinge meidieling dy't de meiwurker letter bestridt is tige lestich te bewizen. Befêstigje it skriftlik op deselde dei, neam de datum wêrop't de wurkgelegenheid einiget, en brûk in metoade dy't bewiis fan ûntfangst oplevert.

Moatte jo ynstee dêrfan in gearfetting fan ûntslag brûke?

Wêr't wangedrach oan it ljocht komt tidens de proeftiid, jouwe wurkjouwers soms ynstee in ûntslach op staande voet. Dêr is selden in reden foar. Untslach op staande voet fereasket in driuwende oarsaak, direkte opzegtermijn en in direkte opjefte fan 'e reden, en as de rjochtbank ien fan dyjingen fynt dy't dat wolle, kin de wurkjouwer in claim yntsjinje foar ûnrjochtmjittich ûntslach. In ûntslach op proeftiid berikt itselde resultaat sûnder ien fan dy easken. Brûk it ienfâldiger ynstrumint.

Op hokker redenen kinne jo fertrouwe?

De proeftiid bestiet sadat de wurkjouwer beoardielje kin oft de meiwurker geskikt is foar it wurk: prestaasjes, feardigens, betrouberens, de manier wêrop de persoan yn it team operearret. In ûntslach basearre op dy beoardieling is krekt wêr't it ynstrumint foar is, en it hoecht gjin serieuze tekoartkomming te wêzen. In ridlike twifel oer geskiktheid is genôch.

Wat de proeftiid net docht, is it rjocht op gelikense behanneling opskort. In ûntslach motivearre troch geslacht, ynklusyf swangerskip, befalling en memmeskip; ras of etnyske komôf; nasjonaliteit; religy of leauwen; politike oertsjûging; seksuele oriïntaasje; boargerlike stân; beheining of groanyske sykte; leeftyd; of it oantal wurkoeren of de tydlike aard fan it kontrakt, is ûnwetlik, wat it kontrakt ek seit. It ûnderskied dat yn 'e praktyk wichtich is, is tusken it ûntslaan fan in meiwurker dy't tafallich siik is en it ûntslaan fan in meiwurker fanwegen sykte of beheining. It earste is tastien; it twadde is diskriminaasje.

Slachtofferskip is in aparte falstrik. In ûntslach dat folget op in klacht oer diskriminaasje of oerlêst, in melding fan ûnfeilige wurkomstannichheden, in klokkenluidersmelding, of in meiwurker dy't oanhâldt op in wettelik rjocht, is allinich al op dy grûn ûnwetlik, ûnôfhinklik fan oft de oarspronklike klacht goed fûndearre wie.

Neist dizze ferbodsbepalingen leit de standert foar goed wurkjouwersgedrach yn artikel 7:611 BW. In wurkjouwer dy't hielendal gjin feedback joech en doe op 'e lêste dei ûntslein hat fanwegen ûnderprestaasjes, dy't ûntslein hat fanwegen feiten dy't er al wist doe't er it oanbod die, of dy't de proeftiid brûkte om in fermindering fan wurkdruk te absorbearjen ynstee fan om de persoan te beoardieljen, is kwetsber sels as der gjin beskerme grûn belutsen is. De remedie yn sokke gefallen is meastentiids kompensaasje ynstee fan net-ferklearring, mar it is in echte kostenpost.

Moatte jo de reden skriftlik opjaan?

Artikel 7:676 BW ferplichtet de partij dy't ûntslacht om de redenen skriftlik op te jaan op fersyk fan 'e oare partij. Yn 'e praktyk betsjut dat de wurkjouwer. De ferplichting is ûnbeheind: der is gjin diskresje om te wegerjen, en in wegering, of in antwurd dat vaag is of dat yn 'e rin fan 'e tiid feroaret, wurdt troch de rjochtbanken behannele as in oanwizing dat de wiere reden ien is dy't net opjûn wurde koe.

Tariede it antwurd foar't jo ûntslein wurde, ynstee fan dêrnei. In koarte, feitelike en krekte útlis fan 'e grûn, dy't oerienkomt mei wat eins mei de meiwurker besprutsen is, slút de saak yn 'e measte gefallen ôf. In antwurd dat wiken letter opsteld wurdt, as der in advokaat by belutsen is, lêst steefêst as rekonstruksje. Wêr't feedback jûn is tidens de proeftiid, ferwize dan nei dy en nei de datums dêrfan.

Wat kostet in ûntslag op proeftiid?

De oergongsfergoeding is te beteljen. Sûnt 2020 begjint it rjocht op in oergongsfergoeding fan 'e earste wurkdei ôf, dus ûntstiet it ek as de wurkjouwer tidens de proeftiid ûntslacht. It bedraacht ien tredde fan in bruto moanlikse salaris foar elk folslein jier tsjinst, pro rata berekkene foar it oerbleaune diel, wat nei in pear wiken in lyts bedrach is, mar in bedrach dat betelle wurde moat. It is net te beteljen as de meiwurker ûntslach nimt, en it is net te beteljen as it ûntslach it gefolch is fan swier ferwytber gedrach fan 'e meiwurker.

De rest fan 'e definitive ôfwikkeling folget de gewoane regels: salaris oant en mei de lêste dei, betelling fan opboude en net opnommen fakânsje-oeren, de pro rata fakânsjeútkearing, en alle oare opboude ûnderdielen. As de meiwurker freget om in skriftlike ferklearring fan wurkgelegenheid, in getuigschrift, moat dy levere wurde, en it mei allinich in beoardieling fan 'e prestaasjes fan' e meiwurker befetsje as de meiwurker dêr ek om freget.

Wat as de meiwurker siik is as it kontrakt einiget?

In ûntslach tidens de proeftiid is rjochtmjittich wylst de meiwurker siik is, mar it makket de sykte net út jo dossier ferdwine. De ferplichting om lean troch te beteljen einiget mei de arbeidsoerienkomst. Fan dat momint ôf falt de meiwurker werom op sykte-útkearing fan it UWV as in saneamde vangnetter, in meiwurker sûnder wurkjouwer op it momint fan sykte.

Dy foardiel is net needsaaklik neutraal foar de wurkjouwer. Sykteútkearing dy't oan eardere meiwurkers betelle wurdt, kin oan de wurkjouwer taskreaun wurde fia de differinsjearre bydrage ûnder de Wet finansiering sosjale fersekeringen, sadat in koarte wurkgelegenheid dy't einiget yn in perioade fan sykte jierrenlang kosten opleverje kin. Wurkjouwers dy't har eigen risiko drage ûnder de Ziektewet, drage de foardiel direkt. Foardat jo ûntslaan tidens in perioade fan sykte, freegje jo leanadviseur wat de tarekening sil wêze.

Tink derom dat ûntslach wylst de meiwurker siik is it argumint útropt dat sykte de reden wie. Wêr't de soargen oer geskiktheid foarôfgeand oan it siikferlof datearje en dokumintearre binne, falt dat argumint net. Wêr't se dat net dogge, is it lestich te beantwurdzjen.

Wat binne de alternativen foar ûntslach op proeftiid?

Untslach is net altyd it juste ynstrumint, en twa alternativen binne it wurdich te beskôgjen foardat jo it brûke.

De earste is gewoan in koart kontrakt foar bepaalde tiid ferrinne litte. In kontrakt foar bepaalde tiid einiget fan rjochten op 'e eindatum sûnder ûntslach. As it kontrakt seis moannen of langer rûn hat, moat de wurkjouwer de meiwurker teminsten ien moanne foar de eindatum skriftlik ynformearje oft it fuortset wurdt en, as dat sa is, ûnder hokker betingsten. It net meijaan fan dy melding ferlingt it kontrakt net, mar it ferplichtet de wurkjouwer om in kompensaasje te beteljen gelyk oan ien moanne salaris, pro rata foar in koartere fertraging. Set de meldingsdatum oan it begjin fan it kontrakt ynstee fan oan 'e ein.

De twadde is beëiniging mei ûnderlinge ynstimming yn in fêststellingsoerienkomst (skikkingsoerienkomst). Dit is it beskôgjen wurdich as de relaasje net wurket, mar de proeftiidklausule twifelich is, of as de meiwurker in klacht yntsjinne hat en in skjinne brek de foarkar hat boppe in skeel oer de reden. Tink derom dat de meiwurker in wettelike perioade fan fjirtjin dagen hat om de oerienkomst sûnder opjefte fan redenen te ûntbinen, en dat dizze perioade yn 'e oerienkomst sels neamd wurde moat; as dat net sa is, wurdt it trije wiken.

Wat as de meiwurker in ferbliuwsfergunning hat?

Wêr't de meiwurker in ferbliuwsfergunning hat dy't ferbûn is mei jo organisaasje as sponsor, hat in ûntslach op proeftiid gefolgen bûten it arbeidsrjocht. As erkende sponsor binne jo ferplichte om de IND te ynformearjen oer relevante feroarings, ynklusyf it ein fan 'e wurkgelegenheid, binnen de perioade dy't de ymmigraasjeregels foarskriuwe, en as jo dat net dogge, kin dat ynfloed hawwe op jo status as erkende sponsor. De meiwurker krijt normaal in sykperioade om in nije sponsor te finen foardat de fergunning ynlutsen wurdt.

Twa praktyske punten folgje. Fertel de meiwurker wat de posysje is ynstee fan it sels mar út te finen, want in meiwurker dy't earst fan 'e IND op 'e hichte is fan 'e ymmigraasjegefolgen sil folle wierskynliker it ûntslach oanfechtsje. En kontrolearje oft oan it salariskriterium en de notifikaasjeferplichtingen foldien is tidens de hiele wurkperioade, om't in ûntslach op proeftiid faak liedt ta in resinsje fan it dossier troch beide kanten.

Wat bart der as de meiwurker it ûntslach oanfoel?

De rûte is in fersyk oan 'e kantonrechter (ûnderdistriktsrjochtbank) ûnder artikel 7:681 BW. De rjochtbank kin de ûntslach net ferklearje, yn dat gefal wurdt de arbeidsoerienkomst wer yn gebrûk nommen en wurdt lean foar de tuskentiid ferskuldige, of hy kin ynstee in earlike fergoeding tawize. Yn in relaasje fan in pear wiken is fergoeding de meast foarkommende útkomst, mar it net ferklearjen fan in ûntslach dat moannen earder plakfûn hat, is in djoer resultaat.

De meiwurker is bûn oan koarte ferfalperioaden: twa moannen nei it ein fan 'e wurkgelegenheid foar in fersyk ûnder artikel 7:681, en trije moannen foar in oanspraak op 'e oergongsútkearing. Dit binne gjin ferjaringsperioaden en neat skorst se, dus in wurkjouwer dy't nei't dy perioaden ferrûn binne benadere wurdt, stiet allinnich al op dat punt yn in sterke posysje. Beskôgje stilswijen yn 'e earste wiken lykwols net as it ein fan 'e saak.

Twa bewiispunten beslisse yn 'e measte gefallen. De earste is de jildigens fan 'e proeftiidklausule, dy't de wurkjouwer oantoane moat kinne út it ûndertekende kontrakt en, wêr relevant, de kollektive arbeidsoerienkomst. De twadde is de reden. Yn diskriminaasjegefallen is de bewiislêst dield: as de meiwurker feiten oanfiert dy't oanlieding jouwe ta in fermoeden fan diskriminaasje, typysk de timing fan it ûntslach yn relaasje ta in iepenbiering, falt it oan 'e wurkjouwer om te bewizen dat gjin diskriminaasje in rol spile hat. In wurkjouwer mei tagelyk notysjes fan prestaasjeproblemen dy't datearje fan foar de iepenbiering foldocht oan dy bewiislêst; in wurkjouwer sûnder bestân docht dat meastal net.

De meiwurker kin ek in klacht yntsjinje by it College voor de Rechten van de Mens, it Nederlânsk Ynstitút foar de Minskerjochten, dat in motivearre advys útjout; de proseduere kostet de partijen neat. It advys is net bindend, mar it is iepenbier en der wurdt geregeldwei op ferwiisd yn lettere prosedueres, dus in fersyk fan it Ynstitút fertsjinnet in beskôge antwurd ynstee fan in formele.

Wat moatte jo as wurkjouwer kontrolearje?

De measte skeel nei ûntslach op proeftiid draait om in gebrek dat fan tefoaren ûntdutsen wurde koe. Kontrolearje dizze punten foardat jo opzeggen:

• De klausule is skriftlik, gelyk foar beide partijen, binnen it maksimum fan artikel 7:652 BW foar dit kontrakttype, en net yn in ferfolchkontrakt foar itselde wurk.
• It ûntslag falt binnen de proeftiid, mei in marge fan in pear dagen; de perioade kin net ferlingd wurde troch sykte, fakânsje of oerienkomst.
• Jo kinne de geskiktheidsgrûn yn ien of twa sinnen oanjaan, yn oerienstimming mei de feedback dy't jo jûn hawwe en de datums dêrfan.
• Neat yn 'e foargeande wiken keppelet it beslút oan in beskerme grûn: in swangerskipsoankundiging, siikferlof, in fersyk om ferlof of in klacht. As dat sa is, moat jo dossier oantoane dat de soargen earst kamen.
• Jo befêstigje de opsizzing skriftlik op deselde dei, mei de eindatum en bewiis fan ûntfangst.
• De oergongsbetelling en definitive ôfwikkeling wurde berekkene, en elke IND-notifikaasje foar in sponsore meiwurker wurdt yn 'e deiboek registrearre.

Wat moatte jo as meiwurker kontrolearje?

As jo ​​wurkjouwer jo kontrakt beëiniget tidens de proeftiid, wurkje deselde regels yn jo foardiel. Us artikel oer ûntslach tidens jo proeftiid leit jo posysje yn mear detail út.

• Kontrolearje oft de proeftiidklausule jildich is ûnder artikel 7:652 BW; as it ûnjildich is, is it ûntslach út 'e proeftiid ek ûnjildich.
• Kontrolearje oft de oprop binnen de proeftiid kaam.
• Freegje skriftlik om de reden ûnder artikel 7:676 BW.
• Kontrolearje oft de timing wiist op jo sykte, swangerskip of in oare beskerme grûn.
• Tink oan de deadlines: twa moannen foar in fersyk oan de kantonrjochtbank ûnder artikel 7:681 BW, trije moannen foar de oergongsbetelling.

Wat kinne wy ​​foar jo dwaan mei in ûntslach tidens de proeftiid?

Us ûntslagadvocaten advisearje wurkjouwers en meiwurkers oer proeftiidklausules en oer ûntslaggen tidens de proeftiid. Us bredere begelieding is te finen yn ús artikel oer hoe't jo juridysk omgean kinne mei ûntslag fan meiwurkers.

• Wy kontrolearje jo kontraktsjabloanen en de jildende kollektive arbeidsoerienkomst op jildige proeftiidklausules.
• Wy kontrolearje de timing en de reden fan in bedoelde ûntslag foardat der in opzegbrief jûn wurdt.
• Wy stelle de skriftlike befêstiging en de útlis fan redenen op ûnder artikel 7:676 BW.
• Wy berekkenje de oergongsbetelling en de definitive ôfwikkeling.
• Wy meitsje in skikkingsoerienkomst wêrby't in ûnderlinge beëiniging de bettere rûte is.
• Wy hannelje yn prosedueres foar de kantonrjochtbank ûnder artikel 7:681 BW, foar wurkjouwer of meiwurker.

Gearfetting

• In ûntslag op proeftiid hat gjin tastimming fan it UWV, rjochterlike útspraak of opseggingsperioade nedich, mar wurket allinich mei in jildige klausule ûnder artikel 7:652 BW.
• In klausule dy't te lang, ûngelyk is of yn in ferfolchkontrakt stiet, is yn syn gehiel ûnjildich.
• De reden moat relatearre wêze oan geskiktheid; ûntslach fanwegen swangerskip, sykte of in oare beskerme grûn is ûnwetlik.
• De oergongsbetelling is te beteljen fan 'e earste wurkdei ôf, en de reden moat op fersyk skriftlik opjûn wurde.
• De meiwurker hat twa moannen om it ûntslach oan te vechten en trije moannen om de oergongsfergoeding op te easkjen.

Faak Stelde Fragen