Berêsting

Under bepaalde omstannichheden is beëinigjen fan it wurkkontrakt, as ûntslach, winsklik. Dit kin it gefal wêze as beide partijen ûntslach foarstelle en in beëindigingsoerienkomst yn dit ferbân slute. Jo kinne mear lêze oer de beëindiging mei wjerskanten tastimming en de beëindigingsoerienkomst op ús side: Fergrieme.site, Derneist kin beëindiging fan it wurkgelegenheidskontrakt winsklik wurde beskôge as mar ien fan 'e partijen ûntslach nedich is. De wurknimmer kin bygelyks de needsaak fiele, om ferskate redenen, it wurkkontrakt te beëindigjen tsjin 'e wil fan' e oare partij, de wurkjouwer. De meiwurker hat hjirfoar in oantal opsjes: it wurkkontrakt beëindigje fia meidieling of it beëindigje troch it yntsjinjen fan in fersyk foar ûntbining by de rjochtbank. Yn beide gefallen moat de wurknimmer lykwols bepaalde limiten yn gedachten hâlde dy't de juste plakken op dizze resignaasjeopsjes pleatse.

Berêsting

Beëindiging fan wurkgelegenheidskontrakt troch oankundiging, In iensidige beëindiging fan it wurkgelegenheidskontrakt hjit ek beëindiging troch oankundiging. Kiest de meiwurker foar dizze metoade fan ûntslach? Dan skriuwt de wet in wetlike foarskriuwperioade foar dy't troch de meiwurker moat wurde folge. Unôfhinklik fan 'e doer fan' e oerienkomst is dizze oankundigingsperioade normaal ien moanne foar de meiwurker. De partijen meie ôfwike fan dizze oankundigingsperioade yn it wurkkontrakt. As de troch de meiwurker te observearjen termyn lykwols wurdt ferlingd, moat der foar soarge wurde dat de termyn de limyt fan seis moannen net grutter makket. Folget de meiwurker de ôfsprutsen term? Yn dat gefal sil de beëiniging plakfine tsjin it ein fan 'e moanne en sil de wurkgelegenheid einigje op' e lêste dei fan 'e kalindermoanne. As de wurknimmer net foldocht oan 'e ôfsprutsen opmarsperioade, dan is de beëindiging troch oankundiging unregelmjittich of mei oare wurden oanspraaklik. Yn dat gefal sil in melding fan beëindiging troch de wurknimmer in ein meitsje oan it wurkkontrakt. De wurkjouwer skuldet lykwols gjin lean mear en de meiwurker kin kompensaasje skuldich wêze. Dizze kompensaasje bestiet gewoanlik út in bedrach dat gelyk is oan it lean foar it diel fan 'e opmerktiid dat net is waarnommen.

It wurkkontrakt hawwe beëindige troch de rjochtbank, Neist it beëindigjen fan it wurkkontrakt troch berjocht te jaan, hat de meiwurker altyd de opsje om har by de rjochtbank oan te freegjen om ûntbining fan it wurkkontrakt ta stân te bringen. Dizze opsje fan 'e meiwurker is yn it bysûnder in alternatyf foar direkte ûntslach en kin net kontraktueel útsletten wurde. Kiest de meiwurker foar dizze beëinigingsmetoade? Dan moat hy it fersyk foar ûntbining skriftlik en mei dwingende redenen as bedoeld yn artikel 7: 679 as artikel 7: 685 lid 2 fan it Nederlânsk Boargerlik Wetboek. Driuwende redenen wurde oer it algemien begrepen as (feroaringen yn) omstannichheden dy't derta resultearje dat net ridlik ferwachte wurdt dat de wurknimmer it wurkkontrakt trochsette kin. Binne sokke omstannichheden relevant en jouwt it kantonrjocht it fersyk fan 'e wurknimmer ta? Yn dat gefal kin de kantonrjochting it wurkkontrakt fuortendaliks of op in letter datum beëindigje, mar net mei weromwurkjend effekt. Is dringende oarsaak fanwegen yntinsje of skuld fan 'e wurkjouwer? Dan kin de wurknimmer ek kompensaasje easkje.

Mûnlinge ûntslach?

Hat de meiwurker besletten ûntslach te nimmen en it wurkkontrakt mei syn wurkjouwer te beëinigjen? Dan fynt dit normaal skriftlik plak fia in meidieling fan beëindiging as ûntslach. Yn sa'n brief is it gewoan om de namme fan 'e meiwurker en de adressaat te vermelden, lykas dy en wannear't de meiwurker syn kontrakt beëindigt. Om ûnnedige ferskillen mei de wurkjouwer te foarkommen, is it oan te rieden dat de meiwurker syn brief fan beëindiging of ûntslach slút mei it fersyk foar in befestiging fan ûntfangst en de brief per e-post of per aangetekende post ferstjoere.

De skriftlike regeling fan ûntslach is lykwols net ferplicht en tsjinnet faaks foar bestjoerlike doelen. Nei alle gedachten is beëiniging in formulierfrije juridyske hanneling en kin dêrom ek mûnling wurde útfierd. It is dêrom mooglik foar de wurknimmer om syn wurkjouwer allinich mûnling ynformearje te litten yn in petear fan 'e beëindiging fan' e wurkgelegenheidskontrakt en dus ûntslach. Sa'n metoade fan ûntslach hat lykwols in oantal neidielen, lykas de ûnwissichheid oer wannear't de opmerktiid begjint. Boppedat jouwt de wurknimmer gjin lisinsje om dêrnei werom te gean nei syn ferklearrings en sa ûntslach maklik te foarkommen.

Plicht om ûndersyk te dwaan foar de wurkjouwer?

Stapt de meiwurker op? Rjochtspraak hat oantoand dat de wurkjouwer yn dat gefal net gewoan of te rap kin fertrouwe dat dit is wat de wurknimmer eins wol. Yn 't algemien is it fereaske dat de ferklearrings as hâlden en dragen fan' e meiwurker dúdlik en ûndûbelsinnich demonstrearje syn bedoeling om te ûntslaan. Soms is neier ûndersyk troch de wurkjouwer nedich. Wis, yn it gefal fan ferbaal ûntslach fan 'e wurknimmer hat de wurkjouwer ferplichting om te ûndersykjen, neffens it Nederlânske Heechgerjochtshôf. Op basis fan de folgjende faktoaren moat de wurkjouwer earst ûndersykje oft ûntslach eins de bedoeling wie fan syn meiwurker:

  • De steat fan 'e geast fan' e meiwurker
  • De mjitte wêryn't de meiwurker de gefolgen beseft
  • De tiid dat de meiwurker syn beslút opnij moast besjen

By it beantwurdzjen fan de fraach oft de meiwurker de wurkgelegenheid eins woe beëindigje, wurdt in strange standert brûkt. As, nei in ûndersyk troch de wurkjouwer, blykt dat ûntslach net echt of eins de bedoeling wie fan 'e wurknimmer, dan kin de wurkjouwer yn prinsipe net beswier meitsje tsjin de wurknimmer. Wis net as "weromsette" de wurknimmer de wurkjouwer net skea docht. Yn dat gefal is d'r gjin sprake fan ûntslach of beëindiging fan it wurkkontrakt troch de meiwurker.

Oandachtspunten yn gefal fan ûntslach

Hat de meiwurker besletten om troch te gean mei ûntslach? Dan is it ek ferstannich omtinken te jaan oan de folgjende punten:

Fakânsje. It is mooglik dat de meiwurker noch in soad fakânsjedagen beskikber hat. Giet de meiwurker it ûntslaan? Yn dat gefal kin de meiwurker de oerbleaune fakânsjedagen yn oerlis nimme of se útbetelje litte op 'e datum fan ûntslach. Kiest de meiwurker syn fakânsjedagen te nimmen? Dan moat de wurkjouwer hjirmei akkoart gean. De wurkjouwer kin de fakânsje wegerje as d'r goede redenen binne. Oars wurdt de meiwurker betelle foar syn fakânsjedagen. It bedrach dat op syn plak komt kin fûn wurde op 'e definitive faktuer.

Foardielen. De wurknimmer waans wurkkontrakt is beëindige sil logysk fertrouwe op 'e Wet op wurkleazensfersekering foar syn libbensûnderhâld. De reden wêrom en de manier wêrop it wurkgelegenheidskontrakt waard beëindige, sil lykwols ynfloed hawwe op 'e mooglikheid om foardielen foar wurkleazens te easkjen. As de meiwurker sels ûntslach hat, hat de wurknimmer normaal gjin rjocht op wurkleazensfergoedingen.

Binne jo in meiwurker en wolle jo ûntslach nimme? Nim dan kontakt op Law & More. By Law & More wy begripe dat ûntslach ien fan 'e fiergeande maatregels yn wurkgelegenheidsrjocht is en fiergeande gefolgen hat. Dêrom nimme wy in persoanlike oanpak en kinne wy ​​jo situaasje en de mooglikheden tegearre mei jo beoardielje. Jo kinne ek mear ynformaasje fine oer ûntslach en ús tsjinsten op ús side: Fergrieme.site.

Diele